疑人不用，用人不疑——從成熟事業(yè)中，甄選新事業(yè)的操盤手
很多企業(yè)在快速發(fā)展中，會(huì)周期性地遇到新事業(yè)與新市場操盤手“人選”的瓶頸，出現(xiàn)周期性的人才短缺與“骨質(zhì)疏松”。一個(gè)重要原因是決策者缺少事業(yè)發(fā)展與組織成長的統(tǒng)一思考，缺乏系統(tǒng)的干部培養(yǎng)與選拔規(guī)劃。按照筆者的管理經(jīng)驗(yàn)，成熟事業(yè)的“老干部”與“新苗子”應(yīng)是新事業(yè)操盤手選擇的主要來源，新市場的開拓應(yīng)從老市場經(jīng)營成功的年輕干部中選拔。這就要求在老事業(yè)與老市場的經(jīng)營過程中，決策者始終將觀察、甄選與培養(yǎng)干部，作為從事老事業(yè)的一項(xiàng)重要工作，通過分析業(yè)績經(jīng)歷，驗(yàn)證其經(jīng)營的有效性；通過研究其成長經(jīng)歷，破譯其“思維方式”的有效性。只有平時(shí)重視細(xì)節(jié)考察、業(yè)績與成果考察，決策者才能在新事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)刻，自信地做到“疑人不用，用人不疑”。
從“老事業(yè)”中選拔“新事業(yè)”，管理者至少有三點(diǎn)依據(jù)：其一，新人在老事業(yè)中的閱歷，充分考驗(yàn)了其經(jīng)營能力；其二，老事業(yè)往往是個(gè)龐大的體系，在大體系成長起來的新干部，往往具有大型組織的人事感覺，在帶隊(duì)伍方面具備一定的人氣與影響力；其三，新事業(yè)操盤手的人選應(yīng)是較為苛刻的，選擇本身就充滿著冒險(xiǎn)性，新人選拔的關(guān)鍵是綜合能力與平衡能力，既要具有業(yè)績的拓展力與沖擊力，又要具備帶隊(duì)的組織平衡感，這兩大指標(biāo)的比例與可變?nèi)嵝裕瑢Q定新干部的“整體有效性”。
B企業(yè)是國內(nèi)大型的工業(yè)品制造商，過去市場主要集中在珠三角與長三角及周邊地區(qū)，但隨著中國中西部市場逐漸成熟，公司欲分步驟分階段開拓中西部市場，在選擇河南省區(qū)經(jīng)理和湖北省區(qū)經(jīng)理的過程中，營銷總監(jiān)面臨多種選擇：是選擇空降兵，還是選擇內(nèi)部提拔？是側(cè)重業(yè)務(wù)性人才，還是側(cè)重管理性人才？是看重活力與激情，還是看重決策力與執(zhí)行力？經(jīng)過思考，營銷總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和銷售部經(jīng)理反復(fù)交換了意見，系統(tǒng)研究了近兩年老市場區(qū)域內(nèi)，各位經(jīng)理的業(yè)績、隊(duì)伍成長、內(nèi)部管理與客戶維護(hù)等諸多因素，最后選拔出兩位年輕經(jīng)理，這兩人雖然年齡偏小，但在眾多候選者中，他倆近兩年的業(yè)績?cè)龇m然不是最大，但增長的連續(xù)性與穩(wěn)定性較強(qiáng)，他倆所帶的團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性與成長性也最好。新經(jīng)理上任一年，不負(fù)眾望，在做業(yè)績與帶隊(duì)伍兩個(gè)方面均取得了較為優(yōu)異的成果。