國(guó)企建筑業(yè)薪酬管理體制分析論文
1國(guó)有建筑企業(yè)薪酬管理制度中存在
1.1由于傳統(tǒng)思想觀念的影響，平均分配主義還是主要傾向。公平付薪是薪酬理論爭(zhēng)論的一個(gè)焦點(diǎn)，合理而公平的勞動(dòng)報(bào)酬可以充分調(diào)動(dòng)大多數(shù)職工的積極性、避免勞資糾紛。但傳統(tǒng)觀念將公平的概念絕對(duì)化，將其等同于平均、同等。導(dǎo)致薪酬的分配沒(méi)有充分考慮工作崗位的差異性和員工對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，關(guān)鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒(méi)有拉開(kāi)，其結(jié)果導(dǎo)致了內(nèi)部的不公平。
1.2薪酬分配的方式比較單一。不能根據(jù)實(shí)際工作、人員差別和崗位特點(diǎn)分別實(shí)施不同類(lèi)型的薪酬制度，薪酬分配與崗位、業(yè)績(jī)存在著脫節(jié)現(xiàn)象。
1.3對(duì)薪酬管理激勵(lì)作用的認(rèn)識(shí)不足。在建筑企業(yè)各類(lèi)人員所關(guān)注的問(wèn)題中，薪酬問(wèn)題排在第一或第二位，企業(yè)支付的薪酬是員工生存需要的主要經(jīng)濟(jì)來(lái)源，沒(méi)有一定的經(jīng)濟(jì)收入，員工就不可能有安全感，也不可能有與他人進(jìn)行交往的物質(zhì)基礎(chǔ)。盡管企業(yè)在薪酬分配制度上進(jìn)行了多次改革，企業(yè)不同職位、級(jí)別人員的收入已拉開(kāi)相當(dāng)?shù)牟罹�，但由于外部�?jīng)濟(jì)環(huán)境的影響和企業(yè)效益的制約，企業(yè)員工薪酬的增長(zhǎng)無(wú)法與市場(chǎng)的變化同步，隨著物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)，原定的薪酬水平長(zhǎng)期不變或只是被動(dòng)增長(zhǎng)，實(shí)際上相當(dāng)于降低了員工的收入水平，管理骨干、技術(shù)骨干積極性不高，大大降低員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，長(zhǎng)此以往，薪酬就不能實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的有效激勵(lì)作用，跳槽現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生也就不足為奇，經(jīng)濟(jì)效益無(wú)法提高也在意料中了。
1.4工作分析、職位評(píng)價(jià)工作薄弱，特別是在崗位的界定和評(píng)價(jià)方面存在誤區(qū)。作為基本薪酬的決定依據(jù)更多的是行政級(jí)別或人員類(lèi)別，而不是真正意義上的經(jīng)過(guò)了分析和評(píng)價(jià)之后確定的崗位。如，中層管理人員都拿著相同的薪酬，理由是他們屬于同一類(lèi)崗位，但事實(shí)上，不同部門(mén)的中層管理人員所承受的壓力以及對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)存在一定的差異，可以說(shuō)他們是在同一個(gè)行政級(jí)別上，卻不能說(shuō)他們屬于同一個(gè)等級(jí)的崗位。
2國(guó)有建筑企業(yè)解決薪酬管理問(wèn)題對(duì)策的探討
薪酬的作用就是要激勵(lì)員工充分發(fā)揮自身能力，一旦這些能力必須是所在崗位需要的知識(shí)和水平，因工作能力的不同而工作效果會(huì)有所不同，因此，勞動(dòng)者得到的'報(bào)酬也不應(yīng)相同。所以應(yīng)建立工作分析和職位評(píng)價(jià)制度，實(shí)行定員定編，根據(jù)員工工作能力和成果以及擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫回?zé)任合理拉開(kāi)分配差距，將報(bào)酬與貢獻(xiàn)掛鉤，使薪酬管理逐步擺脫經(jīng)驗(yàn)管理，邁上科學(xué)管理的臺(tái)階。
2.1要在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層中統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。不斷深化企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)改革，主動(dòng)適應(yīng)市場(chǎng)的需要，建立與企業(yè)制度相適應(yīng)的勞動(dòng)分配機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人事制度、用人制度、分配制度的改革，以此推動(dòng)和深化企業(yè)內(nèi)部分配制度的改革。
2.2加強(qiáng)工作分析和職位評(píng)價(jià)工作。通過(guò)工作分析有利于企業(yè)內(nèi)部的管理流程，合理界定部門(mén)與崗位的工作職責(zé)，同時(shí)針對(duì)具體崗位的任職資格、工作條件、權(quán)限以及任職者所應(yīng)具備的知識(shí)技能等要求的分析，從崗位本身明確了對(duì)企業(yè)發(fā)展的相對(duì)重要性及對(duì)其任職人的要求，在此基礎(chǔ)上實(shí)行崗位工資制，建立起以崗定薪、崗動(dòng)薪動(dòng)、一崗多薪的寬帶薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
2.3將薪酬管理與績(jī)效管理緊密結(jié)合。單純的高薪并不能起到有效的激勵(lì)作用。只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬，才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。在薪酬結(jié)構(gòu)上，應(yīng)充分重視績(jī)效薪酬的作用，通過(guò)績(jī)效薪酬建立起與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系，這樣不僅能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，而且明確了薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能，有利于員工與企業(yè)的共同發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)知識(shí)型員工的不斷增加，也迫使管理者要不斷地了解員工對(duì)個(gè)人價(jià)值的需求，不斷地通過(guò)績(jī)效薪酬充分肯定員工的個(gè)人貢獻(xiàn)與價(jià)值。
2.4制定多種薪酬分配方式。員工需求是有差異的，不同崗位、不同年齡、不同文化層次的人對(duì)需求的滿足程度的感受也是不同的。有的注重工作機(jī)會(huì)的獲得、有的注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、有的注重榮譽(yù)獲得，有的著眼于改善現(xiàn)有工作環(huán)境，因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，需充分了解員工需求的多樣化，根據(jù)員工個(gè)體的差異，采取不同的分配制度。在制定薪酬政策時(shí)可充分考慮短期.、中期和長(zhǎng)期報(bào)酬的關(guān)系，并為特殊人才設(shè)計(jì)特殊的“薪酬方案”，以充分調(diào)動(dòng)員工團(tuán)隊(duì)的工作積極性和創(chuàng)造性。
2.5引入市場(chǎng)分配機(jī)制，使勞動(dòng)力價(jià)格與市場(chǎng)接軌。勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格是由市場(chǎng)勞動(dòng)力供求關(guān)系決定的，民工荒的開(kāi)始和人口紅利的消失，物價(jià)的大幅上漲，都倒逼勞動(dòng)力價(jià)格不斷上漲，國(guó)有施工企業(yè)目前基本處于微利經(jīng)營(yíng)狀態(tài)，行業(yè)利潤(rùn)低的狀況將長(zhǎng)期存在。因此，建筑企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平及市場(chǎng)勞動(dòng)力的價(jià)格，盡量使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，這樣企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類(lèi)優(yōu)秀人才。若企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)平均水平明顯偏低，對(duì)外就會(huì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。
總之，國(guó)有建筑企業(yè)通過(guò)有效的薪酬管理，建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，正確使用薪酬的激勵(lì)作用，可以為企業(yè)造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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