是目前中國大多數(shù)企業(yè)中，最重要也是最有效的激勵手段，因此管理在企業(yè)中具有非同一般的重要意義。本文作為“理性”與“感性”的立體人力資源管理系列文章之一，從薪酬管理的“理性”與“感性”兩個角度進行探討，以期為讀者呈現(xiàn)一個立體的薪酬管理。

    一、薪酬管理的“理性”

    薪酬管理伴隨者中國企業(yè)對人力資源管理的探索與實踐，已經(jīng)具備了較為成熟的理論體系，有了初步固化的“理性”內(nèi)容。

    1、薪酬管理的市場導向

    在市場經(jīng)濟條件下，薪酬其本質(zhì)是人力資源的市場價格，所以，任何企業(yè)的薪酬水平，都不能脫離了市場而孤立存在。薪酬水平高低，其決定因素是市場，具體企業(yè)選擇領先型薪酬戰(zhàn)略，還是跟隨型薪酬戰(zhàn)略，只是根據(jù)市場薪酬水平，所做出的或高或低的抉擇而已。所以，企業(yè)在進行薪酬管理的過程中，外部薪酬市場調(diào)查是不可缺少的。企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)所跨的地域越廣，外部薪酬調(diào)查的必要性也越強。

    2、薪酬管理的企業(yè)支付能力約束

    在咨詢項目過程中，我們發(fā)現(xiàn)，不論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，少有吝嗇支付員工更高薪酬的，而只不過企業(yè)自身的支付能力強弱不一，以致薪酬水平有高有低。企業(yè)在薪酬管理過程中，也的確需要從企業(yè)的實際支付能力出發(fā)，選擇適合于自己的薪酬戰(zhàn)略。選擇超出企業(yè)支付能力的薪酬戰(zhàn)略，對企業(yè)來說是一種冒險，如果嚴重超出，則將成為企業(yè)的一項賭博，是不“理性”的行為。

    3、薪酬管理的崗位價值導向

    崗位價值是指各崗位所承擔的責任、對企業(yè)貢獻、工作難度大小，是企業(yè)內(nèi)部各崗位薪酬差異的評判依據(jù)，一般通過系統(tǒng)的崗位評估，來實現(xiàn)對其大小的界定。隨著中國管理咨詢的，本土的咨詢顧問將海氏崗位價值評估工具引進，進行了本土化改造，并且根據(jù)不同企業(yè)關注價值點的不同，進行個性化設計，從而提升了崗位價值評估的準確性與有效性，受到了們、HR經(jīng)理們的歡迎。這使得崗位價值評估，成為了企業(yè)薪酬管理的必備工具——一提到薪酬管理，就不得不提崗位價值評估。事實也證明了，崗位價值評估確實為企業(yè)的薪酬管理提供了一個有力的理論依據(jù)，讓本來很“感性”的薪酬，一下子“理性”了很多。

    4、薪酬管理的業(yè)績導向

    企業(yè)薪酬支付要與業(yè)績聯(lián)動，已成為企業(yè)的共識。這種聯(lián)動，從兩個層面進行：一是公司薪酬總量與公司總體業(yè)績聯(lián)動，即讓薪酬與公司的收入、利潤等關鍵業(yè)績指標聯(lián)動，以引導員工個人關注公司業(yè)績的達成；二是薪酬發(fā)放、調(diào)整與個人的業(yè)績聯(lián)動，即個人的工資發(fā)放要由受當期業(yè)績完成情況調(diào)節(jié)，個人的工資調(diào)整，由個人總體業(yè)績水平來決定，從而真正體現(xiàn)“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，有效引導員工建立一種“個人拿多少工資，由自己說了算，由個人的業(yè)績說了算”的意識。我們一般說，“只有讓薪酬動起來，才能更具有激勵性”，薪酬與業(yè)績聯(lián)動，就是讓薪酬動起來，以充分挖掘其激勵作用的最重要手段。

    二、薪酬管理的“感性”

    1、薪酬管理要達到的感性目的——員工對“三個公平”的感受