年底調薪是企業(yè)進行員工激勵與薪資分配的一項重要手段，HR調薪必須建立在科學的調薪制度基礎上，提高薪資調整管理的藝術，才能游刃有余,不至成為眾矢之的。
　　
　　案例：
　　A公司是一家民營家具制造企業(yè)，近兩年業(yè)績非常突出，員工也已經(jīng)達到1000多人。但是，每到調薪時期，HR經(jīng)理都被搞得焦頭爛額。因為各部門的經(jīng)理總是會提交一長串需要加薪人員的名單，而且總會有一大堆的理由給這些人員加薪，HR經(jīng)理不得不硬著頭皮要求各部門經(jīng)理將加薪名額控制在一定比例以內(nèi)。有的部門經(jīng)理比較聽話，就將加薪的名額按照要求比例做了調整，而有的部門經(jīng)理卻直接將報告遞到了總經(jīng)理的面前，總經(jīng)理往往不會拒絕部門經(jīng)理的“充分理由”，簽字同意并又交回人力資源部辦理，從而將HR經(jīng)理推到了窘境，沒有加薪的部門說人力資源部欺軟怕硬，加薪的部門說人力資源部是拿雞毛當令箭，濫用權力，總經(jīng)理反過來也責備人力資源部薪資總額控制不利，幾乎超過企業(yè)業(yè)績的增長速度……
　　B公司是一家國有上市公司，從80年代的虧損大戶發(fā)展成目前的行業(yè)排頭兵，員工已經(jīng)突破5000人。但是，B公司HR經(jīng)理也總被調薪搞得身心疲憊。因為，雖然公司已經(jīng)建立了比較完善的薪酬晉升標準與規(guī)則，但是，每到調薪時，HR經(jīng)理都必須提前收集整理好各部門調薪人員的名單和資料，并分別注明所有的意見，然后，提交給書記（主管人事領導）討論名單，這個過程要反復5-10次，總有很多其他副總推薦人選需要臨時加入的名單，總有由于名額限制需要刪減的名單。終于盼到名單確定的時刻，可是等名單發(fā)到各部門后，又不得不面對被刪減出調薪名單的員工的投訴。HR經(jīng)理只能一個一個的分別溝通、說服，但結果卻是員工集體投訴到公司總經(jīng)理處。最后的結果是員工得到一定程度的調薪，HR經(jīng)理受到眾人的埋怨。
　　
　　案例解析：
　　調薪，是企業(yè)進行員工激勵與薪資分配的一項重要手段，也是HR部門必須承擔的一項基本職責。然而，許多企業(yè)的調薪并沒有發(fā)揮出應有的激勵效果，許多HR也非常不情愿承擔“調薪”的責任，因為每次調薪都可能使HR面對老板的指責和員工的非議。案例中A公司根本不知道為什么要調薪、調薪的依據(jù)是什么、標準是什么，是典型的缺乏科學基礎的調薪；B公司雖然制定了明確的調薪依據(jù)和標準，但是在調薪的流程、規(guī)則與溝通上明顯不足，是典型的在調薪藝術上失敗的案例。綜上說明，HR調薪必須建立科學的調薪基礎，明確調薪的額度、策略和規(guī)則，必須提高薪資調整管理的藝術，營造好調薪的氛圍，做好調薪的溝通等。只有這樣，才能使老板與員工皆大歡喜，才能充分發(fā)揮調薪留住人才和激勵人才的功能。
　　
　　解決之道：

　　建立科學的調薪基礎
　　調薪的基礎主要包括調薪的依據(jù)、標準和規(guī)則，這部分是應該向員工公開的，而且是可以通過科學的工具和方法確定的，HR要玩轉調薪就必須建立科學的調薪基礎。科學的調薪基礎主要包括以下四個部分：

　　1.建立人工成本分析機制，明確年度加薪總額。任何一個企業(yè)的老板都非常關心到底企業(yè)的人工成本是多少，都非常關心如何才能建立起企業(yè)業(yè)績與公司人工成本總額掛鉤的機制，以充分發(fā)揮人工成本的激勵作用，實現(xiàn)付出最小成本、獲得最大收益的效果。人工成本分析機制是薪酬管理的三大基礎工程之一，也是實現(xiàn)以最小人力成本獲得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法和勞動分配推算法。最常用的公式是：人工成本率=當期總人工成本/當期銷售額。一個較為成熟的行業(yè)或企業(yè)，當經(jīng)營條件變化不大時，人工成本率應該是一個常數(shù)（表1是企業(yè)總人工成本與銷售額比例的關系，供大家參考）。

　　　2.根據(jù)企業(yè)薪酬策略，在市場調查的基礎上做出調薪策略。企業(yè)的薪酬策略是決定調薪策略的導向標，通常包括市場領先戰(zhàn)略、市場對應戰(zhàn)略和市場跟隨戰(zhàn)略，具體采取哪種薪酬策略，由企業(yè)的戰(zhàn)略和人才市場的供求關系決定。企業(yè)的調薪策略必須以企業(yè)薪酬總策略為導向，綜合考慮人才市場供求因素、企業(yè)員工類別和薪資調查結果等因素。如果企業(yè)實行市場領先戰(zhàn)略，調薪的策略就是根據(jù)市場調查結果，保證核心員工的薪資水平絕對高于市場水平，保證市場稀缺人才的薪資水平絕對高于市場水平，保證非核心且非稀缺人才的薪資調整標準略高于市場評價水平；如果企業(yè)實行的是市場對應策略，調薪的策略就是根據(jù)市場調查結果，保證核心員工和稀缺人才的薪資水平處于市場中上水平，保證非核心且非稀缺人才的薪資處于市場中等水平；如果企業(yè)實行市場跟隨策略，調薪的策略就是跟隨行業(yè)薪資水平的變化，保證核心員工和市場稀缺人才薪資水平處于市場中等水平，非核心員工和非稀缺人才薪資水平處于市場中下水平。

　　3.根據(jù)薪資價值源，制定調薪規(guī)則。員工薪資的價值源是指決定員工薪資標準的基礎，主要包括四個方面，一是個人價值(成本價值)，即員工本身所具有的價值，包括個人的學歷、專業(yè)、職稱、工齡、能力、素質等方面；二是崗位價值（使用價值），即崗位本身具有的價值，主要由崗位的職責來體現(xiàn)，與擔任崗位人員的資歷沒有關系；三是貢獻價值（績效價值），即員工在某一特定崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值；四是稀缺價值（市場價值），即根據(jù)人才市場供求稀缺性確定的價值，其是影響薪資策略的重要因素，在此不再贅述。
　　企業(yè)制定調薪規(guī)則要充分考慮這三個方面的價值，根據(jù)個人價值制定能力素質部分薪資調整等級，并根據(jù)個人價值的評估方法，制定能力素質調級調等的規(guī)則；根據(jù)崗位價值制定崗位價值部分薪資調整等級，并根據(jù)崗位等級的晉升規(guī)則，制定崗位等級的調薪規(guī)則；貢獻價值在績效工資部分已有體現(xiàn)，但是，績效工資僅僅體現(xiàn)常規(guī)的貢獻價值，公司還需要制定特殊貢獻價值的調薪規(guī)則。

　　4.附加規(guī)則。在根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績確定調薪總額、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和市場供求因素確定調薪策略、根據(jù)薪資價值源制定調薪規(guī)則的基礎上，企業(yè)還必須根據(jù)國家強制性政策、物價等因素，制定年度調薪的附加規(guī)則。通過附加規(guī)則的制定，一方面可以消除不必要的法律糾紛，另一方面進一步提高員工的滿意度，避免了員工的不滿意，避免了前期的薪資投入的成果付之東流。
　
　　　提高調薪管理的藝術性
　　建立了科學的調薪基礎后，影響HR玩轉薪酬的另外一個重要的環(huán)節(jié)就是調薪管理，這個環(huán)節(jié)因各企業(yè)文化的不同而有所差異，成功與否主要體現(xiàn)在管理的藝術性上。HR在這個環(huán)節(jié)上必須通過營造氛圍、獲得領導支持、應用正式與非正式溝通的手段及制度規(guī)范等，提高調薪管理的藝術性，具體如下：

　　1.爭取企業(yè)高層的認同與支持。HR在正式公布調薪政策與渠道之前，首先要將年度的調薪政策、策略、額度、比例及調薪的依據(jù)向企業(yè)高層匯報，爭取獲得企業(yè)高層的認可。在這同時，口頭向高層領導說明以往調薪容易出現(xiàn)的問題及導致這些問題出現(xiàn)的原因，并委婉地請求企業(yè)高層為了避免同類問題的發(fā)生，做到客觀中立、按規(guī)則辦事、明確授權等，堅決不違反規(guī)則直接受理關于調薪的相關報告與投訴，堅持只接受HR部門關于調薪相關事宜的匯報。

　　2.以書面形式擬制調薪建議報告。采用書面的形式，一方面可以明確記錄相關事宜，以避免日后糾紛無據(jù)可查，另一方面，也可以進一步提高相關人員的重視程度。書面調薪建議報告的樣板由人力資源部擬定。報告的內(nèi)容分為兩部分，第一部分是通用部分，由人力資源部擬定，通常包括：本年度的調薪策略、調薪規(guī)則、調薪比例、調薪原因及分析報告、調薪具體方案及調薪各項活動的時間進度表；第二部分是個性部分，由各部門分別填寫，主要包括調薪的崗位及人員，調薪的依據(jù)、證據(jù)以及特殊情況說明等。對回收的調薪建議報告，人力資源部負責對照調薪規(guī)則審核，不符合規(guī)定的直接退回重新擬定。

　　3.會議溝通。會議溝通是一種正式的口頭溝通方式，通過會議溝通可以引起各部門負責人對事情的重視程度。因此，每年調薪前期，可以安排由高層參加的調薪碰頭會議，重點強調本年度調薪的策略與政策、調薪的理由、金額及依據(jù)、調薪的流程與注意事項等。人力資源部可以在會議開始時，現(xiàn)場發(fā)放包含通用部門的調薪建議報告，并指導如何填寫。

　　4.發(fā)揮部門主管協(xié)調作用。調薪最容易出現(xiàn)的問題就是部門主管一手操辦，缺乏與員工進行必要的解釋和溝通，使員工對調薪缺乏必要的知情權，從而導致員工的不滿與怨言。因此，人力資源部要通過制度明確部門主管在調薪工作中應該承擔的職責，即向員工解釋、說明調薪相關事宜的責任，按照調薪政策與依據(jù)，客觀公正地填報調薪建議報告的責任及必須遵守調薪相關政策與規(guī)定的責任。人力資源部通過與企業(yè)高層及各部門主管溝通，將調薪的相關責任列入部門主管績效考核計劃表，督促部門主管落實調薪的協(xié)調、解釋等的責任。

　　5.公開調薪投訴渠道及事宜。調薪引起員工越級投訴或不滿行為的一個重要原因就是企業(yè)沒有為員工提供明確的投訴渠道和程序。因此，企業(yè)必須通過投訴申報的制度明確規(guī)定，受理員工調薪投訴的部門是哪個，員工投訴的程序是什么，需要準備的材料有哪些等，并強調對于不按規(guī)定投訴的情況一概不予受理。每年調薪的時候，人力資源部首先要通過網(wǎng)絡公告或平面公告的形式強調說明調薪投訴的渠道及事宜。

　　管理是一門科學更是一門藝術，科學是基礎、藝術是手段，希望HR能夠在調薪環(huán)節(jié)上，通過科學的方法和工具奠定調薪的基礎，通過藝術的措施和手段規(guī)范調薪的管理，從而使老板滿意調薪的目的與結果，使員工滿意調薪的過程與結果，實現(xiàn)員工與老板的皆大歡喜！