企業(yè)薪酬管理制度【熱】
在日常生活和工作中，越來越多地方需要用到制度，制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，以下是小編為大家收集的企業(yè)薪酬管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
企業(yè)薪酬管理制度1
隨著我國企業(yè)改革的不斷深化，所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個重要手段，對其進行改革迫在眉睫。應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點，建立完善的薪酬管理制度和富有竟?fàn)幜Φ男匠牦w系，使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，真正起到調(diào)動企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。
一、薪酬管理含義及內(nèi)容分析
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報酬分配的性質(zhì)，而對管理者的行為特征考慮較少�，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實質(zhì)性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統(tǒng)的類別劃分，工資、獎金和福利等物質(zhì)報酬屬于狄義的薪酬概念；而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的下作、取得成就、得到認可、承擔(dān)責(zé)任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機會等則屬于廣義的薪酬概念。
企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個方面的內(nèi)容：薪酬昔理的目標(biāo)，企業(yè)薪酬政策和薪酬結(jié)構(gòu)等。薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體包括三個方面：一是建立穩(wěn)定餓員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；二是激發(fā)員工的工作激情，創(chuàng)造高績效；三是努力實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成，主要包括；企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；職務(wù)和崗位工資率的確定；員工基本和浮動工資的比例及基本工資和獎勵工資的調(diào)整等。發(fā)達國家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個不可分割的重要組成部分，而我國企業(yè)長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部收入分配問題當(dāng)成一個獨立的系統(tǒng)。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落入另外一個薪酬陷阱。那么薪酬管理應(yīng)該注意哪些問題，才能降低薪酬體系的運行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢？
二、務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略
對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用一方面，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略；另一方面，人力資源管理策略應(yīng)該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖，保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實。
三、充分發(fā)揮績效、薪酬組合對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用
企業(yè)經(jīng)營管理從內(nèi)容上說，包括生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、人力資源、財務(wù)、研發(fā)等諸多方面，歸結(jié)為一點：績效管理。企業(yè)管理=績效管理。企業(yè)經(jīng)營績效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)。在我國現(xiàn)階段，對大多數(shù)人而言，相對精神激勵，物質(zhì)激勵的需求更現(xiàn)實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)對個體表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的業(yè)績行為的肯定和酬勞。因此，在設(shè)計薪酬支付策略時，應(yīng)充分調(diào)研，精心設(shè)計績效考核指標(biāo)，通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式，也就是明確對員工個體績效的目標(biāo)，進而對組織和各生產(chǎn)經(jīng)營單位的績效進行有效激勵，充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用。
四、必須保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機統(tǒng)一
薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對企業(yè)的薪酬策略、薪酬實踐作出了制度性規(guī)定，關(guān)系到廣大員工的切身利益，影響各級組織和生產(chǎn)經(jīng)營單元的經(jīng)營管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動，必須保持相對的穩(wěn)定性、連續(xù)性，以便于個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預(yù)期，進而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績。另一方面，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營重點的調(diào)整，尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來CPI指數(shù)逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時、必要的修正；組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧欀行�，就要求在薪酬制度設(shè)計上必須作出重大調(diào)整。
五、薪酬管理的基本要求是依法規(guī)范操作
現(xiàn)實中，同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會保險、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現(xiàn)象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營管理埋下了巨大的隱患，對構(gòu)建法治社會、和諧社會也造成了十分嚴重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工作者，必須強化法制觀念，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，真正做好企業(yè)經(jīng)營管理層的參謀，擔(dān)當(dāng)起廣大員工利益的代言人、保護者，按照國家法律法規(guī)的要求，認認真真、不折不扣地做好本職工作。
企業(yè)薪酬管理制度2
第1章總則
第1條目的
為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構(gòu)成
企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成
(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利
(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構(gòu)成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。
員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列
1.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)
2.各職能部門經(jīng)理
3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權(quán)激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標(biāo)準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標(biāo)準如下表所示�？冃Э己藰�(biāo)準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。
年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
企業(yè)薪酬管理制度3
第一章總則
第一條目的和依據(jù)
1.1目的
�、攀构镜男匠牦w系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標(biāo)；
�、瓢褑T工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；
�、谴龠M員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
�、茸罱K推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
1.2依據(jù)
依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。
第二條適用范圍
本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。
第三條薪酬分配的依據(jù)
公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。
第四條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。
1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。
第二章工資總額
第六條人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。
第七條人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標(biāo)準績效考核獎金總額。
第八條薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。
第九條為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
第三章年薪制
第十條適用范圍
本制度適用于以下人員：
1、公司高級管理人員；
2、董事長、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。
第十一條工資模式
年薪=基薪+績效年薪
1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；
2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。
第十二條年薪制須由董事會專門做出實施細則(附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導(dǎo))
第四章結(jié)構(gòu)工資制
第十三條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十四條工資模式
工資＝基礎(chǔ)工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它
一、基礎(chǔ)工資＝基本工資＋崗位工資
�。ㄒ唬┗竟べY參照**市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定,最低工資標(biāo)準1960元，我司擬定為1960元，(《***省人力資源和社會保障廳關(guān)于調(diào)整最低工資標(biāo)準的通知》）。
�。ǘ⿳徫还べY
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。
2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層
A、中層骨干
B和基層
C三個層次及管理類、行政類、財務(wù)類、銷售類、技術(shù)類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二：
表二：崗位分類及標(biāo)準
3、崗位工資其它規(guī)定⑴公司崗位工資標(biāo)準須經(jīng)董事會批準；⑵公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標(biāo)準；⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由人力資源部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。 ⑷根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
表三：各等各級崗位技能工資額度
4、由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入等，根據(jù)能力評價入級。
二、工齡工資
根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資=公司工齡*100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。
三、津貼
（一）津貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。
（二）交通津貼：由企業(yè)負責(zé)人根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定。
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1、通訊津貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補貼；
2、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經(jīng)理級、副總經(jīng)理級（含總助）、總經(jīng)理級；
3、通訊津貼標(biāo)準如下：員工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負責(zé)人核定；部門經(jīng)理：
�、贅I(yè)務(wù)類：150元/月/人；
�、诠芾眍悾�100元/月/人；總經(jīng)理助理：200元/月/人；副總經(jīng)理：300元/月/人；總經(jīng)理：實報實銷；
4、除總經(jīng)理通訊津貼實報實銷外，其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報銷一次。
�。ㄋ模┰囉脝T工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時發(fā)放。
四、獎金
�。ㄒ唬┆劷鹬贫冗m用于公司所有部門和全體正式員工。
（二）獎金種類及金額：
1、獎金種類分為年度獎金和總經(jīng)理特別獎2種。
2、年度獎金
⑴年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營任務(wù)所設(shè)立的定期獎金，金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。
�、颇甓泉劷鸩扇〈文晔自驴己�，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、達標(biāo)、待達標(biāo)三種�？己藘�(yōu)秀者、考核達標(biāo)者，年度獎金按本人月工資額的4-6個月標(biāo)準給予發(fā)放；考核待達標(biāo)者，年度獎金按本人月工資額的2-4個月標(biāo)給予發(fā)放。
�、悄甓泉劷鸢l(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。
3、總經(jīng)理特別獎：根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設(shè)立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理決定，單獨發(fā)放。
4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
五、其他
1、獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責(zé)履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。
2、特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會批準后可突破規(guī)定；
3、各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。
4、學(xué)歷工資
第十五條與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發(fā)工資總額。
第十六條新錄用人員工資
新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等。
1、試用期工資：事務(wù)型員工：元/月；管理（技術(shù)）型員工：元/月；部門副職：/月；部門正職、技術(shù)人員：元/月；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。
2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。
3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方法見工資特區(qū)。
4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質(zhì)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補貼等。
第五章福利待遇
第十七條按照國家及省市有關(guān)規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金。其相關(guān)標(biāo)準按當(dāng)?shù)厣绫；鸫髲d公布為準。住房公積金：另行制定相關(guān)實施細則。根據(jù)國家及省市政府有關(guān)政策的變動情況，公司可以適時、適當(dāng)調(diào)整社會保險和住房公積金的繳費系數(shù)。
第十八條公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規(guī)定見公司《員工手冊》。
第六章工資特區(qū)
第十九條設(shè)立工資特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
第二十條設(shè)立工資特區(qū)的原則
1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定；
2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
第二十一條工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第二十二條工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：
1、考核總分低于預(yù)定標(biāo)準；
2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才；
第七章非正式員工工資制
第二十三條適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。
第二十四條非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
第八章薪酬的計算及支付
第二十五條
1、工資計算期間為當(dāng)月的1日至當(dāng)月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發(fā)放。
2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應(yīng)提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。
第二十六條員工離職或被辭退時，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內(nèi)，公司應(yīng)支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。
第二十七條
1、凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計算：
�、判缕刚�；
�、齐x職或遭辭退者；
⑶停職而復(fù)職者；
⑷其他；
2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)）
第二十八條員工請假（假期含正常休假日）時的工資規(guī)定，詳見《行政手冊》。
第二十九條員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)）
第九章附則
第三十條為實現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順利轉(zhuǎn)換，現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)工資在原有的工資標(biāo)準總額的基礎(chǔ)上，就近上套。
第三十一條公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統(tǒng)一按標(biāo)準代繳。
第三十二條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）。
第三十三條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準代扣代繳個人所得稅。
第三十四條本方案解釋權(quán)在董事會。
第三十五條本制度自批準之日起生效。
附表一：人力資源勞動力市場工資指導(dǎo)表
企業(yè)薪酬管理制度4
1、目的
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時依據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異；
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。
2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。
3、管理機構(gòu)
3.1薪酬管理委員會
主任：總經(jīng)理
成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理
3.2薪酬委員會職責(zé)：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責(zé)。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
5、崗位職級劃分
5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。
具體崗位與職級對應(yīng)見下表：
5.2 A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分�？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。若公司相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補貼：
6.5.1特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。
6.6個人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
8.1整體調(diào)整：指集團公司依據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由薪酬委員會依據(jù)經(jīng)營狀況決定。
8.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。
8.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
9、薪酬的支付
9.1薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。
B、薪酬支付時間：當(dāng)月工資為下月**日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放
9.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
9.3各類假別薪酬支付標(biāo)準
A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
C、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
D、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
E、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
F、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
10、薪酬保密
公司人力資源部、財務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標(biāo)準應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
企業(yè)薪酬管理制度5
第一章、總則
第一條、按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章、原則
第二條、按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條、結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條、以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
第五條、構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第三章、年薪制
第六條、適用范圍。
1、公司董事長、總經(jīng)理；
2、下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；
3、董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。
第七條、工資模式。
公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）
1、基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；
2、提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條、實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第九條、年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進行綜合評價。
第十條、年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章、正式員工工資制
第十一條、適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條、工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1、基礎(chǔ)工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏�、最低生活�?biāo)準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%（如40%～50%）。
2、崗位工資。
�。�1）根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定；
�。�2）公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標(biāo)準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%（如20%～30%）。
3、工齡工資。
�。�1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
（2）年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準，區(qū)分社會工齡、公司工齡；
�。�3）年功工資標(biāo)準見正式員工工資標(biāo)準表。
4、獎金（效益工資）。
�。�1）根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；
�。�2）績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；
�。�3）獎金在工資總額中占%（如30%）左右，也可上不封頂；
�。�4）獎金考核標(biāo)準見正式員工工資標(biāo)準表；
�。�5）獎金通過隱密形式發(fā)放。
5、津貼。
�。�1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
�。�2）各類津貼見公司補貼津貼標(biāo)準。
第十三條、關(guān)于崗位工資。
1、崗位工資標(biāo)準的確立、變更。
�。�1）公司崗位工資標(biāo)準經(jīng)董事會批準；
�。�2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準。
2、員工崗位工資核定。
員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級；
3、員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第十四條、關(guān)于獎金。
1、獎金的核定程序。
�。�1）由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標(biāo)數(shù)據(jù)；
�。�2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；
�。�3）人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；
�。�4）考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。
2、獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條、關(guān)于工齡工資。
1、員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資；
2、試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條、其他注意事項。
1、各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2、各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除；
3、員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；
4、各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
5、被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
6、在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章、非正式員工工資制
第十七條、適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條、工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準表。
第十九條、人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
第二十條、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章、附則
第二十一條、公司每月支薪日為日。
第二十二條、公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條、公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十四條、公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條、以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條、本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權(quán)在董事會。
企業(yè)薪酬管理制度6
第一章總則
第一條為通過有效的薪酬體系設(shè)計，激勵員工提高工效，穩(wěn)定員工隊伍。
第二條本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)的重要手段之一。
第三條本規(guī)定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。
第二章權(quán)責(zé)
第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議權(quán)。
第二條人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。
第三條人力資源部依此規(guī)定對特別調(diào)薪案例的申請、審批、上報。
第四條人力資源部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進行修訂。
第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定
第一條行政人員的薪資結(jié)構(gòu)為：基本工資(基礎(chǔ)工資+績效工資)+補貼+其它；
第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業(yè)務(wù)員除外)每月26天為全勤，全勤天數(shù)以外，加班工資以每天10元計算。
第三條基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。具體標(biāo)準見(崗位工資級別表)：
第四條績效工資按基本工資的30%為基數(shù)，根據(jù)各系統(tǒng)各部門的績效考核標(biāo)準，核算不同人員的月績效工資。
公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統(tǒng)一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復(fù)。
第五條通過評定者，即可按相應(yīng)級別在下個月的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績不合格者，根據(jù)成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個月的工資中調(diào)整。
企業(yè)薪酬管理制度7
第一章總則
第一條：為使工作人員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條：原則：
1.成立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，成立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理工作人員，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2.成立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。工作人員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。
3.成立積極的激勵機制。鼓勵工作人員提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機制上激發(fā)工作人員的上進心。同時成立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀工作人員。
第三條：公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條：嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。
第五條：本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條：工作人員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條：薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)工作人員所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。
基本工資金額對應(yīng)表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學(xué)歷基本工資(元)
1、2薪等**
高級職稱博士**
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術(shù)員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)10002.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)工作人員的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿**年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外工作人員的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元)；在本地招聘的工作人員不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由工作人員在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，
不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現(xiàn)工作人員的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)工作人員的績效工資標(biāo)準與薪級相對應(yīng)，詳見附件一。
2)第一、第二薪等工作人員的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時發(fā)文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條：工作人員福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條：獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的工作人員進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。
第三章新進工作人員試用期薪酬方案
第十條：應(yīng)屆新進工作人員試用期工資：
序號學(xué)歷崗位金額(元)備注
1博士研發(fā)4000
其他40002碩士研發(fā)3000
其他**3本科
研發(fā)**
其他15004大專10005中專(含以下)800
第十一條：有工作經(jīng)驗的新進人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才，其
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條：試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條：工作人員轉(zhuǎn)正時間：工作人員轉(zhuǎn)正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條：日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條：計薪期間中途任職、離職及解雇工作人員固定薪酬計算：
1.新進工作人員第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。
2.離職的工作人員當(dāng)月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條：在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條：由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。
第五章工作人員工資的調(diào)整
第十八條：工作人員調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及工作人員的績效成績及能力進展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條：調(diào)薪的內(nèi)容：
1.基本工資的調(diào)整：工作人員在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：
1)工作人員因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標(biāo)準依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整，崗位工資及績效工資標(biāo)準依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條：薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條：薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2.每月最后一天制作本月在冊工作人員薪酬報表。
3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條：薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條：人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制月薪酬報表等，財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條：工作人員薪酬采取密薪制，工作人員應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條：本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進行解釋。
第二十七條：本制度自頒布之日起施行。
企業(yè)薪酬管理制度8
第一章總則
第一條為使工作人員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則
1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理工作人員，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。工作人員的收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。鼓勵工作人員提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機制上激發(fā)工作人員的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀工作人員。
第三條公司采用月薪制度，即每一個月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條工作人員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本的工資：根據(jù)工作人員所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。
基本工資金額對應(yīng)表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學(xué)歷基本工資(元)
1、2薪等**
高級職稱博士**
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術(shù)員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)工作人員的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿**年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外工作人員的生活補貼；區(qū)域津貼為每一個月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每一個月500元)；在本地招聘的工作人員不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由工作人員在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，
不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現(xiàn)工作人員的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)工作人員的績效工資標(biāo)準與薪級相對應(yīng)，詳見附件一。
2)第一、第二薪等工作人員的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時發(fā)文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條工作人員福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的工作人員進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。
第三章新進工作人員試用期薪酬方案
第十條應(yīng)屆新進工作人員試用期工資：
序號學(xué)歷崗位金額(元)備注
1博士研發(fā)4000
其他4000 2碩士研發(fā)3000
其他** 3本科
研發(fā)**
其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800
第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才，其
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條工作人員轉(zhuǎn)正時間：工作人員轉(zhuǎn)正時間為每一個月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇工作人員固定薪酬計算：
1.新進工作人員第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。
2.離職的工作人員當(dāng)月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。
第五章工作人員工資的調(diào)整
第十八條工作人員調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及工作人員的績效成績及能力進展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：
1.基本工資的調(diào)整：工作人員在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：
1)工作人員因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標(biāo)準依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整，崗位工資及績效工資標(biāo)準依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2.每一個月最后一天制作本月在冊工作人員薪酬報表。
3.每一個月薪酬發(fā)放時間為每一個月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每一個月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制'月薪酬報表'等，財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條工作人員薪酬采取密薪制，工作人員應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
企業(yè)薪酬管理制度9
一、中小民營企業(yè)現(xiàn)狀
普遍認為，500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以內(nèi)屬于微型企業(yè)，這類企業(yè)的共同特點：管理相對薄弱，實施正規(guī)化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡單、易于理解、便于操作的人力資源運用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開發(fā)管理策略最重要的實施基礎(chǔ)。
中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問題，在美國每年新成立的小公司約50萬戶，其中3/4在當(dāng)年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對中小型公司來說，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期，發(fā)展成長期，衰退期的變化迅速。
企業(yè)運營所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術(shù)設(shè)備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調(diào)配的資源中，人力資源的運用是最重要體現(xiàn)，制定企業(yè)競爭策略，反映企業(yè)文化，實施價值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式，組成組織架構(gòu)，執(zhí)行目標(biāo)追求。對于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點，而薪酬政策和策略理所當(dāng)然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應(yīng)的專業(yè)管理知識和技能。其實，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時調(diào)整。
二、薪酬的三個組成部分
薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關(guān)系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入和服務(wù)、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務(wù)）三個部分。
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它是指一個組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。一般情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要性、難度以及對企業(yè)的價值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。
基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟報酬，因此，這一薪酬組成部分對于員工來說是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個主要依據(jù)。如前所述，員工基本薪酬的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動主要取決于以下三個方面：一是總體生活費用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績效的變化。
此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法。
（二）可變薪酬
可變薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。可變薪酬的目的是在績效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績既可以是員工個人的業(yè)績，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業(yè)績。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對員工具有很強的激勵性，對企業(yè)績效目標(biāo)的實現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強化員工個人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效，從而達到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。
短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標(biāo)之上的。長期可變薪酬的目的則在于鼓勵員工努力實現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標(biāo)。
事實上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權(quán)以及與企業(yè)長期目標(biāo)（如投資收益、市場份額、凈資產(chǎn)收益等）的實現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期獎勵相比，長期獎勵能夠?qū)T工的薪酬與企業(yè)的長期目標(biāo)實現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，并能對一個企業(yè)的組織文化起到一種更強大的支持作用。需要說明的一點是，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績效加薪一旦確定，就會增加到基本薪酬之上，第二年的績效加薪會在上一年已經(jīng)加過薪的基本薪酬的基礎(chǔ)上再加薪，這樣，績效加薪就會產(chǎn)生一種累積作用�？勺冃匠陞s不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個績效周期，一旦績效周期結(jié)束，獎金已經(jīng)兌現(xiàn)，那么過去的約定就不復(fù)存在，雙方必須開始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績效獎勵。
因此，由于績效加薪的累積效應(yīng)，即使在較短的時間內(nèi)不會對企業(yè)的成本開支構(gòu)成太大的問題，但是在一段較長的時間內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來較大的成本壓力，尤其是當(dāng)企業(yè)面臨困境的時候，績效加薪有可能對企業(yè)的資金流量和運營成本構(gòu)成威脅。可變薪酬則基本上沒有這方面的問題，由于它是與員工的業(yè)績或者企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起的，因而具有較強的靈活性，一般不會對公司的成本構(gòu)成持續(xù)性的影響，因為一旦員工的績效或者是企業(yè)的績效下滑，員工可以得到的獎金數(shù)量也會隨之下降。
�。ㄈ╅g接薪酬
員工福利與服務(wù)之所以被稱為間接薪酬，是因為它與基本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不同點，即福利與服務(wù)主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時間為單位來計算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時間（例如年休假、承擔(dān)法院陪審任務(wù)而不能工作等）、員工個人及其家庭服務(wù)（兒童看護、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務(wù)等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險以及養(yǎng)老金等等。一般情況下，間接薪酬的費用是由資方全部支付的，但有時也要求員工承擔(dān)其中的一部分。
作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務(wù)這種薪酬支付方式有其獨特的意義：首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過這種方式能達到適當(dāng)避稅的目的；其次，福利和服務(wù)為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；最后，福利和服務(wù)亦是調(diào)整員工購買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購買自己所需的產(chǎn)品，比如健康保險、人壽保險等等。因此，福利和服務(wù)成本在國外許多企業(yè)中的上升速度相當(dāng)快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計劃來幫助員工從福利和服務(wù)中獲取更大的價值。
在計劃經(jīng)濟下企業(yè)福利和社會福利混淆，許多人將國有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度，導(dǎo)致許多企業(yè)對福利的看法消極多于積極，在現(xiàn)實中的一個重要表現(xiàn)就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的，如何吸取國外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠景等方面著手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動，是企業(yè)需要學(xué)習(xí)、思考和設(shè)法解決的一個重要問題。
三、中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題
企業(yè)薪酬策略對招聘，用人，留人，吸引人才，甄選人才都起著重要作用。中小企業(yè)的薪酬管理普遍存在的問題有以下幾個：
�。ㄒ唬┬匠陸�(zhàn)略缺失
企業(yè)戰(zhàn)略其實就是企業(yè)謀略，是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃，它以未來為基點，為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關(guān)全局的選擇和行動。其所要解決的是“我們經(jīng)營什么以及如何在經(jīng)營中獲勝”的問題。人力資源戰(zhàn)略是對企業(yè)戰(zhàn)略的一個有效支撐，其所要解決的是“人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔谩钡膯栴}。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要解決的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯栴}。在中小民營企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。
（二）薪酬理念缺乏
薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進行付酬。大多數(shù)民營企業(yè)不知道應(yīng)該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的真正關(guān)鍵因素，沒有引起足夠的重視。
�。ㄈ┬匠暝O(shè)計不科學(xué)
中小民營企業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查，即使做薪酬調(diào)查，調(diào)查范圍也很有限，只是很粗放地簡略觀察市場總體薪酬行情，其收集的數(shù)據(jù)缺乏真實可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學(xué)性。此外，中小民營企業(yè)的職位評價體系不夠完善。管理者主觀設(shè)定職級職位，然后運用簡單的排序法排出員工等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。
�。ㄋ模┬匠杲Y(jié)構(gòu)失衡
薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬部分組成，這些薪酬部分一般可分為靜態(tài)薪酬（基本工資等）、動態(tài)薪酬（績效工資、獎金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要體現(xiàn)為兩種：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多中小民營企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起應(yīng)有的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多中小民營企業(yè)，將福利因素完全變成了保健因素，激勵效果差，自助福利的設(shè)計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，導(dǎo)致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。
�。ㄎ澹┬匠暾卟缓侠�
中小民營企業(yè)薪酬對外缺乏競爭力受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營企業(yè)難以承受過高的薪酬成本，員工整體薪酬水平普遍低于市場水平，多數(shù)中小民營企業(yè)的薪酬政策不合理，薪酬分配不以員工對企業(yè)的重要性及其工作貢獻度為標(biāo)準，而是簡單的以員工所處級別及工作內(nèi)容為參考，造成中小民營企業(yè)薪酬管理對外競爭力不足加劇，企業(yè)陷入難以吸納和有效運用優(yōu)秀人才的窘境。
�。┬匠攴峙淙狈�(nèi)部公平性
多數(shù)中小民營企業(yè)沒有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗及個人喜好在員工應(yīng)聘時與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)員工薪酬標(biāo)準的混亂。根據(jù)美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，一個人的工作動機不僅受其所得報酬的絕對數(shù)目的影響，而且還受到相對報酬多少的影響。中小民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴重，使員工產(chǎn)生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。尤其是中國勞動力充裕，一些中小民營企業(yè)主抱著三條腿的青蛙難找，兩條腿的人滿大街跑的心理，不肯糾正其薪酬管理理念，殊不知，這樣沒有制度保障單純以老板喜好為導(dǎo)向的薪酬管理體系，最終只會使員工產(chǎn)生消極怠工工作不負責(zé)等對抗心理，從而影響企業(yè)正常工作的開展。
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中小民營企業(yè)形式上都實行績效工資制，但員工的薪酬實際上無法真正同員工的績效掛鉤，特別是知識型員工，因為缺少科學(xué)合理的績效評價標(biāo)準而使他們的工作貢獻度無法得到準確的衡量，其薪酬自然沒辦法與他們的績效相匹配�？冃гu估的不準確會導(dǎo)致員工工作效率下降，薪酬激勵功能弱化。一些中小民營企業(yè)老板難改一貫只注重物質(zhì)資本，忽視人力資本的傳統(tǒng)觀念，認為員工付出的勞動由其所得薪酬補償，只要支付及時性的高薪酬就能吸引并留住人才，并沒有認識到人力資本巨大的增值潛力，從而導(dǎo)致其薪酬制度缺乏長期激勵機制來引導(dǎo)員工行為的長期化。
四、對策
�。ㄒ唬⿵膽�(zhàn)略出發(fā)的薪酬管理
中小企業(yè)在設(shè)計薪酬時，要考慮薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則。建議企業(yè)在確立組織的公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略則建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上，體現(xiàn)出作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)是如何支持人力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)的。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計。通過完善設(shè)計有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。
�。ǘ┙⒁匀藶楸镜男匠旯芾碇贫�
人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，中小民營企業(yè)要留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關(guān)重要。以人為本的薪酬管理制度，是以員工的需求為出發(fā)點的。企業(yè)內(nèi)員工的需求不盡相同，有的員工把獎金看得很重，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱等。管理者要想取得很好的領(lǐng)導(dǎo)效果，使員工的激勵水平最大化，就必須以人本主義理念為根本，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應(yīng)，建立以人為本的薪酬管理制度。
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公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場上吸引人才的重要手段。對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出與相應(yīng)的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平，是指在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻，只要比值一致就是公平，它允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當(dāng)拉開差距。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結(jié)構(gòu)工作能力不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權(quán)重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益。將企業(yè)的高級管理人員、高級技術(shù)人員等對企業(yè)貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力；而對于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低，可將薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業(yè)的薪酬成本。
�。ㄋ模⿲嵭泄_透明的薪酬支付制度
科學(xué)的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準確地傳達給員工，使員工了解企業(yè)薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等，減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發(fā)員工的不滿。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。同時，企業(yè)在制定薪酬制度時，可以讓一定數(shù)量的員工代表參加。薪酬制度實施后，企業(yè)可以設(shè)立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，確保企業(yè)薪酬制度的透明化。這樣，才能使企業(yè)員工體會到公平。
�。ㄎ澹┰O(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計對企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用，從而鼓勵員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能，剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出勤不出力。因此，中小民營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時應(yīng)設(shè)置績效工資，而且績效工資的比例隨著崗位級別、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增加而增加，真正做到使企業(yè)各個級別員工的薪酬收入均與其工作績效掛鉤，并通過對員工工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的正向激勵功能。
�。┖侠砝_差距，更加注重公平
工資是薪酬的基本組成部分，應(yīng)該體現(xiàn)效率優(yōu)先，從而刺激員工之間的競爭性，提高工作效率。但在薪酬的其他組成部分，就更應(yīng)該體現(xiàn)薪酬的公平性，從而給予員工安全感。
企業(yè)薪酬管理制度10
第一章總則
第一條為落實《國有企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬管理暫行辦法》(以下簡稱《暫行辦法》)，切實履行國有資產(chǎn)出資人職責(zé)，逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵約束機制，合理確定企業(yè)負責(zé)人和員工收入水平，調(diào)動企業(yè)負責(zé)人與員工的積極性、創(chuàng)造性，切實維護員工的合法權(quán)益，促進企業(yè)經(jīng)濟效益增長和實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī)，結(jié)合我市實際，制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定適用于經(jīng)市政府確定的，由成都市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(以下簡稱市國資委)履行出資人職責(zé)的國有及國有控股企業(yè)(以下簡稱企業(yè))。
第三條本規(guī)定所稱企業(yè)負責(zé)人，指企業(yè)的董事長、黨委書記、總經(jīng)理和市國資委確定的其他負責(zé)人;所稱員工，指除企業(yè)負責(zé)人以外的，與企業(yè)形成勞動關(guān)系的主體;所稱薪酬，指按照相關(guān)法規(guī)和本規(guī)定，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果及合同、經(jīng)營責(zé)任書等法律文件所確定的，應(yīng)由企業(yè)支付給企業(yè)負責(zé)人和企業(yè)員工的勞動報酬。
第四條企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下基本原則：
(一)貫徹執(zhí)行國家、省、市的相關(guān)薪酬政策，按照法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定，規(guī)范薪酬管理;
(二)堅持激勵與約束相結(jié)合，薪酬與風(fēng)險、責(zé)任相一致，與經(jīng)營業(yè)績和勞動成果相掛鉤。
(三)堅持績效考核，效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅，企業(yè)負責(zé)人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅，維護出資人的合法權(quán)益。
(四)堅持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進行，推進企業(yè)負責(zé)人收入分配和員工收入的市場化、貨幣化、規(guī)范化、透明化。
(五)建立薪酬預(yù)算體系、統(tǒng)一薪酬構(gòu)成、控制薪酬總額，合理控制企業(yè)人工成本，提高企業(yè)競爭力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
第二章企業(yè)負責(zé)人薪酬的構(gòu)成和確定辦法
第五條企業(yè)負責(zé)人薪酬由基本年薪、績效年薪和特別獎勵三部分構(gòu)成。
第六條薪酬的確定辦法：
(一)基本年薪
企業(yè)負責(zé)人的基本年薪是企業(yè)負責(zé)人年度的基本收入，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、經(jīng)營環(huán)境、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定�；矫磕旰硕ㄒ淮�。
分配系數(shù)：董事長、黨委書記、總經(jīng)理基本年薪為100%，副職基本年薪為70%-90%。
(二)績效年薪
績效年薪與國有資本保值增值掛鉤。主要考核指標(biāo)為國有資本保值增值率、年度利潤總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續(xù)發(fā)展能力;輔助指標(biāo)為銷售(營業(yè))增長率、管理費用控制率、應(yīng)收賬款控制率等。主要指標(biāo)為效益薪酬的計算依據(jù)，輔助指標(biāo)為調(diào)整依據(jù)。企業(yè)完成市國資委下達的業(yè)績考核指標(biāo)或責(zé)任目標(biāo)，其負責(zé)人可獲得效益薪酬。考核指標(biāo)隨考核辦法的調(diào)整而調(diào)整。
績效年薪=績效年薪基數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)
其中：績效年薪以基本年薪為基數(shù);調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)考核分數(shù)，在0-3倍之間進行確定。
當(dāng)考核結(jié)果為E級時，其績效年薪為0;
當(dāng)考核結(jié)果為D級時，調(diào)節(jié)系數(shù)按(考核分數(shù)-D級起點分數(shù))/(C級起點分數(shù)-D級起點分數(shù))確定。其績效年薪在0倍到1倍績效年薪基數(shù)(以下簡稱基數(shù))之間;
當(dāng)考核結(jié)果為C級時，調(diào)節(jié)系數(shù)按1+0.5×(考核分數(shù)-C級起點分數(shù))/(B級起點分數(shù)-C級起點分數(shù))確定。其績效年薪在1倍到1.5倍基數(shù)之間;
當(dāng)考核結(jié)果為B級時，調(diào)節(jié)系數(shù)按1.5+(考核分數(shù)-B級起點分數(shù))/(A級起點分數(shù)-B級起點分數(shù))確定。其績效年薪在1.5倍到2.5倍基數(shù)之間;
當(dāng)考核結(jié)果為A級時，調(diào)節(jié)系數(shù)按2.5+0.5(考核分數(shù)-A級起點分數(shù))/(滿分-A級起點分數(shù))確定。其績效年薪在2.5倍到3倍基數(shù)之間。
凡企業(yè)年度利潤總額目標(biāo)值低于上年度目標(biāo)值與實際完成值的平均值的，最終考核結(jié)果原則上不得進入A級。
(三)特別獎勵
市國資委建立企業(yè)特別獎勵制度，獎勵對企業(yè)、行業(yè)和社會有特殊貢獻的企業(yè)相關(guān)人員。具體獎勵辦法另行制定。
(四)確定薪酬的限制
1、企業(yè)負責(zé)人崗位的分配系數(shù)差別限制
擔(dān)任企業(yè)董事長、黨委書記、總經(jīng)理的薪酬系數(shù)為1，副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責(zé)任和貢獻按法定代表人薪酬系數(shù)的0.6-0.9倍確定。
2、企業(yè)負責(zé)人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制
企業(yè)負責(zé)人平均薪酬不高于本企業(yè)(含所屬全資企業(yè))職工平均工資的8倍。年薪兌現(xiàn)超過的部分，列入企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績記錄，作為離職后對有突出貢獻企業(yè)家特別獎勵的參考依據(jù)。具體辦法另行規(guī)定。
第三章員工薪酬的構(gòu)成
第七條企業(yè)員工薪酬，原則上由基本工資、補貼津貼和績效工資(獎金)三部分構(gòu)成，也可以根據(jù)其與企業(yè)簽訂的勞動合同另行確定。
第八條基本工資是指企業(yè)支付給員工的，金額相對固定的基本報酬。其標(biāo)準主要根據(jù)職務(wù)、崗位、職稱、學(xué)歷、工齡等相關(guān)因素，參照社會及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。
第九條補貼津貼是指企業(yè)按照國家規(guī)定支付給員工的各項補助性收入。
第十條績效工資(獎金)是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟效益和員工的勞動成果支付給員工的獎勵性工資。
第四章薪酬方案的制定和審批
第十一條企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營特點，依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構(gòu)成要求，制訂企業(yè)薪酬方案，并上報市國資委審批。
第十二條企業(yè)薪酬方案的主要內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)收入分配原則、機構(gòu)設(shè)置、人員編制、崗位設(shè)置、薪酬構(gòu)成、各層級人員基本工資和補貼
企業(yè)薪酬管理制度11
第一章總則
第一條為切實履行出資人職責(zé)，規(guī)范市屬國有企業(yè)的薪酬管理，促進國有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本市實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱市屬國有企業(yè)，是指市國資委履行出資人職責(zé)的市屬國有、國有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)（以下統(tǒng)稱企業(yè)）。
第三條本辦法所稱薪酬，是指企業(yè)直接支付給職員的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。
第四條企業(yè)的薪酬管理，遵循下列原則：
（一）堅持所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。
�。ǘ﹫猿中匠昱c效益掛鉤的原則。經(jīng)濟效益增長，薪酬總額增加；經(jīng)濟效益下降，薪酬總額減少。
�。ㄈ﹫猿謨蓚�低于的原則。薪酬總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，職員平均薪酬的增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長。合理控制人工成本，提高企業(yè)競爭力。
�。ㄋ模﹫猿中蕛�(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的.依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員與企業(yè)其他職員的薪酬差距，應(yīng)當(dāng)控制在合理的范圍之內(nèi)。
第二章薪酬總額的確定
第五條企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩部分組成。
第六條企業(yè)實行本辦法第一年的薪酬總額基數(shù)以上年實際發(fā)放總額為基礎(chǔ)，參照以下因素確定：
�。ㄒ唬┤型葎趧恿r格水平；
（二）企業(yè)近三年經(jīng)營情況及年度實際發(fā)放薪酬總額情況；
（三）企業(yè)近三年平均勞動生產(chǎn)率及人均實際薪酬水平；
�。ㄋ模┤藛T增減變動情況。
企業(yè)實行本辦法第二年后的薪酬總額基數(shù)以上年實際發(fā)放的總額為基礎(chǔ)，參照全市同等勞動力價格水平、人員增減變動等因素確定。
第七條企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)（凈利潤額增長幅度薪酬浮動系數(shù)）非充分競爭性企業(yè)及主要承擔(dān)政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標(biāo)另行確定。
第八條薪酬浮動系數(shù)根樓堂館所建設(shè)據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平、勞動生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點等情況確定，一般控制在0.7以內(nèi)。
第九條凈利潤額增長幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動保障部門當(dāng)年公布的同行業(yè)工資指導(dǎo)價位高位數(shù)水平。
凈利潤額出現(xiàn)負增長的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟效益下降的幅度以負值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，職員個人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當(dāng)年最低工資標(biāo)準。
第十條企業(yè)凈利潤額以中介機構(gòu)審計確認的年度財務(wù)會計報告中的凈利潤額為基礎(chǔ)，剔除不可比和不合理因素后確定。
第十一條企業(yè)和職員應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定，繳納社會保險費用和住房公積金。應(yīng)當(dāng)由職員繳納的社會保險費和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳；應(yīng)當(dāng)由企業(yè)負擔(dān)的社會保險費和住房公積金，由企業(yè)支付。
企業(yè)和職員參加補充養(yǎng)老保險，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委批準。
第十二條企業(yè)職員薪酬為稅前收入。職員應(yīng)當(dāng)交納的個人所得稅，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳
第三章企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬確定
第十三條本辦法所稱企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是指企業(yè)的下列人員：
�。ㄒ唬﹪歇氋Y企業(yè)（尚未按公司法改建的國有企業(yè)）的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記；
�。ǘ﹪歇氋Y公司的董事長、副董事長、非職工代表董事，監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記；
�。ㄈ﹪锌毓晒镜亩麻L、副董事長、董事，監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記。
第十四條企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成。基本年薪根據(jù)上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營業(yè)務(wù)收入、職工人數(shù)及個人崗位等因素確定；績效年薪與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬的具體確定，按照《*市屬國有企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（政府〔20*〕140號）、《*市屬國有企業(yè)增量資產(chǎn)獎勵股權(quán)暫行辦法》（政府〔20*〕43號）執(zhí)行。
第十五條情況特殊、暫時無法開展經(jīng)營業(yè)績考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬。確需提高的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委批準。
第十六條企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬情況，應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會公布，接受群眾監(jiān)督。
第十七條企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)規(guī)定規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)消費行為，增加職務(wù)消費透明度，推進職務(wù)消費貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的職務(wù)消費貨幣化改革方案應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定提交職工（代表）大會審議，并逐級報國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委審核；年度職務(wù)消費情況應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會通報，并報國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委備案。
第四章兼職人員的薪酬確定
第十八條本辦法所稱兼職人員，是指受持有國有產(chǎn)權(quán)的派出單位的委派（下稱派出單位），在其子企業(yè)中兼職的人員。
經(jīng)批準在子企業(yè)中任職、并已轉(zhuǎn)移了勞動關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。
第十九條派出單位應(yīng)當(dāng)嚴格控制人員在子企業(yè)兼職，對確需在子企業(yè)兼職的，應(yīng)當(dāng)按照《市國資委履行出資人職責(zé)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》（*市國資黨通〔**〕4號）的規(guī)定，報經(jīng)有干部管理權(quán)限的單位批準。
第二十條兼職人員應(yīng)當(dāng)在派出單位領(lǐng)取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費全額上繳派出單位。
第二十一條派出單位可以根據(jù)本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責(zé)履行情況等因素，從上繳的管理費中提取10%-50%補貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒有取得管理費收入的，派出單位可以視情況給予適當(dāng)補貼。兼職人員的具體補貼標(biāo)準，由派出單位提出意見（如派出單位有上一級國有產(chǎn)權(quán)持有單位的，須逐級審核），報市國資委審批。
兼職人員的總薪酬，應(yīng)控制在派出單位同等職位人員的2倍以內(nèi)。
第五章薪酬的管理
第二十二條企業(yè)薪酬實行總額控制，預(yù)算管理，年終決算，多退少補。
第二十三條每年年初，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在深入分析預(yù)測全年經(jīng)營情況的基礎(chǔ)上，按照本辦法的有關(guān)規(guī)定擬訂當(dāng)年的薪酬預(yù)算草案。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬預(yù)算及兼職人員薪酬預(yù)算，應(yīng)當(dāng)在薪酬預(yù)算草案中明細列示。
第二十四條企業(yè)的年度薪酬預(yù)算草案，應(yīng)當(dāng)送國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。
國有控股企業(yè)的年度薪酬預(yù)算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機構(gòu)審議批準。
第二十五條企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立薪酬儲備金制度，薪酬發(fā)放應(yīng)當(dāng)留有余地，以豐補歉。
未經(jīng)批準，企業(yè)不得改變結(jié)余薪酬儲備金的用途。
第二十六條企業(yè)應(yīng)當(dāng)在每年3月底之前，依據(jù)經(jīng)中介機構(gòu)審計確認的財務(wù)會計報告，編制上年度的薪酬決算草案。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應(yīng)當(dāng)在薪酬決算草案中明細列示。
第二十七條企業(yè)的年度薪酬決算草案，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。
國有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機構(gòu)審議批準。
第二十八條企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)市國資委批準的年度薪酬決算，對全年的薪酬計提和發(fā)放情況進行清算，超額計提的予以調(diào)整，超額發(fā)放的在下一年度扣回。
第六章薪酬的監(jiān)督
第二十九條企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴格按照本辦法的有關(guān)規(guī)定計提和發(fā)放薪酬，不得超標(biāo)準計提和發(fā)放。遇有特殊情況，須事先逐級報國有產(chǎn)權(quán)持有單位審核，并報市國資委批準。
第三十條企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)持有單位應(yīng)對其全資、控股企業(yè)的薪酬計提和發(fā)放情況進行監(jiān)督。
市國資委定期對企業(yè)薪酬計提和發(fā)放情況進行專項檢查，必要時委托中介機構(gòu)進行專項審計。
第三十一條企業(yè)違反本辦法的有關(guān)規(guī)定超額計提薪酬的，超提部分沖減企業(yè)當(dāng)年成本；超標(biāo)準發(fā)放薪酬的，責(zé)令企業(yè)收回超過標(biāo)準部分，并視情節(jié)輕重追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第三十二條執(zhí)行本辦法過程中弄虛作假的，對有關(guān)責(zé)任人依照有關(guān)法規(guī)規(guī)定給予嚴肅處理。
企業(yè)薪酬管理制度12
第一章總則
第一條：為使工作人員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條：原則：
1.成立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，成立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理工作人員，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2.成立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。工作人員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。
3.成立積極的激勵機制。鼓勵工作人員提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機制上激發(fā)工作人員的上進心。同時成立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀工作人員。
第三條：公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條：嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。
第五條：本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條：工作人員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條：薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)工作人員所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。
基本工資金額對應(yīng)表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學(xué)歷基本工資(元)
1、2薪等**
高級職稱博士**
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術(shù)員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)工作人員的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿**年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外工作人員的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元)；在本地招聘的工作人員不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由工作人員在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，
不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現(xiàn)工作人員的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)工作人員的績效工資標(biāo)準與薪級相對應(yīng)，詳見附件一。
2)第一、第二薪等工作人員的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時發(fā)文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條：工作人員福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條：獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的工作人員進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。
第三章新進工作人員試用期薪酬方案
第十條：應(yīng)屆新進工作人員試用期工資：
序號學(xué)歷崗位金額(元)備注
1博士研發(fā)4000
其他4000 2碩士研發(fā)3000
其他** 3本科
研發(fā)**
其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800
第十一條：有工作經(jīng)驗的新進人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條：試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條：工作人員轉(zhuǎn)正時間：工作人員轉(zhuǎn)正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條：日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條：計薪期間中途任職、離職及解雇工作人員固定薪酬計算：
1.新進工作人員第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。
2.離職的工作人員當(dāng)月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條：在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條：由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。
第五章工作人員工資的調(diào)整
第十八條：工作人員調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及工作人員的績效成績及能力進展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條：調(diào)薪的內(nèi)容：
1.基本工資的調(diào)整：工作人員在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：
1)工作人員因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標(biāo)準依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整，崗位工資及績效工資標(biāo)準依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條：薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條：薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2.每月最后一天制作本月在冊工作人員薪酬報表。
3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條：薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條：人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制'月薪酬報表等，財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條：工作人員薪酬采取密薪制，工作人員應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條：本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進行解釋。
第二十七條：本制度自頒布之日起施行。
企業(yè)薪酬管理制度13
隨著全球化的發(fā)展，中國企業(yè)的發(fā)展趨勢也隨之與國際接軌，這是企業(yè)發(fā)展的必然，也是企業(yè)自身發(fā)展的需求。薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心成分，與企業(yè)各階段及各個部門的工作緊密相關(guān)。當(dāng)代企業(yè)的關(guān)鍵在于人才，合理的薪酬安排能夠?qū)崿F(xiàn)公平管理，提高員工的企業(yè)滿意度，從而吸引更多的人才為企業(yè)發(fā)展做貢獻。不合理的薪酬制度將會嚴重打擊員工的積極性，從而導(dǎo)致人才流失，阻礙企業(yè)的發(fā)展。
1.企業(yè)薪酬管理的功能及目標(biāo)
1.1企業(yè)薪酬管理的作用
薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的有效杠桿，它能夠激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效益。當(dāng)今企業(yè)越來越注重“以人為本”的人力資源管理理念，有效的薪酬管理制度是這一理念的集中體現(xiàn)，從對員工的薪酬管理的表現(xiàn)中，可以更客觀的看到企業(yè)對員工的關(guān)懷程度和公平性。薪酬在我國的企業(yè)中一般稱為工資，是企業(yè)對員工的勞動價值做出的標(biāo)準。企業(yè)薪酬管理制度包括對員工工資的發(fā)放標(biāo)準、結(jié)構(gòu)、水平的調(diào)整過程，與企業(yè)的經(jīng)濟效益緊密聯(lián)系。在企業(yè)發(fā)展中，必須對薪酬管理有一個明確的制度，通過員工薪資管理水平，對薪酬制度作出合理的評價，以便更有效地實施財政預(yù)算、優(yōu)化企業(yè)管理，促進企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
1.2企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)
有效的薪酬管理必須要有明確的目標(biāo)，完善薪酬管理制度，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)薪酬管理的總體目標(biāo)是為企業(yè)的發(fā)展制定科學(xué)、合理、有效的薪酬制度。企業(yè)發(fā)展的過程中，資金是企業(yè)發(fā)展經(jīng)營的血液，缺少資金的企業(yè)將給企業(yè)的發(fā)展帶來嚴重的阻礙，企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)財政管理中一項重大的財政支出，如何讓企業(yè)在足夠流動資金的情況下，順利實施薪酬管理制度，是企業(yè)管理的一項重要問題。企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)要體現(xiàn)在對人才的激勵上，以適應(yīng)不斷的人才競爭；同時，企業(yè)要加強各個部門的薪酬結(jié)構(gòu)管理，給予員工政策上的支持，讓員工更有信心在自己的崗位上盡職盡責(zé)。
2.我國企業(yè)薪酬管理存在的問題
2.1企業(yè)薪資管理體制認識不足
當(dāng)前企業(yè)的競爭關(guān)鍵在于人才，人才的合理應(yīng)用能夠有效促進企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟效益。業(yè)在發(fā)展中，過于注重物質(zhì)資源的作用，而忽略人力資源管理的作用和地位。人力資源管理面對的是全體員工，而薪資管理制度也是針對企業(yè)各個部門及其員工薪資的發(fā)放制度，合理的薪酬管理制度能夠促進人力資源管理，有效的人力資源管理也能實現(xiàn)滿意的企業(yè)薪酬管理。很多企業(yè)主要關(guān)注上層管理人員的管理和薪資，而忽視了大多數(shù)的基礎(chǔ)員工，由于不合理的薪資制度，導(dǎo)致很多員工跳槽，導(dǎo)致人員流失。由于我國很多企業(yè)對薪酬管理制度的認識不夠，將薪資完全等同于金錢和福利等，一味追求物質(zhì)上的報酬，導(dǎo)致企業(yè)員工的自我價值感得不到滿足，這也導(dǎo)致薪酬管理不能得到有效實施。
2.2薪酬管理體制與企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)度不夠
很多企業(yè)對員工的激勵方式以薪酬作為標(biāo)準，在生產(chǎn)時一味的追求速度，通過加班等方式增加產(chǎn)品的生產(chǎn)量，以量定薪酬，這種注重眼前效益的企業(yè)，讓企業(yè)員工的工作壓力很大，員工的工作效益只能在一段時間得到體現(xiàn)，在后期也會產(chǎn)生疲憊的狀態(tài)，從而導(dǎo)致產(chǎn)品的質(zhì)量問題，最終還阻礙了企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展[3]。市場競爭是企業(yè)發(fā)展必須面臨的，企業(yè)在發(fā)展技術(shù)、開拓市場、發(fā)掘人才、效益經(jīng)營等方面都需要良好的人力資源管理制度，但薪酬制度的不完善將嚴重阻礙企業(yè)各方面的協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展需要生態(tài)的薪酬管理制度，那樣才能增強企業(yè)員工的自我價值感，從而激發(fā)出歸屬感。只有企業(yè)的員工都為企業(yè)做出努力，企業(yè)才能向著更好的方向發(fā)展。企業(yè)員工的工作對企業(yè)經(jīng)濟效益的提高有著重要作用，企業(yè)的薪酬管理制度一定程度上反映了企業(yè)的發(fā)展效益，有效的薪酬管理更能提高企業(yè)的管理，從而實現(xiàn)高效益的生產(chǎn)。
2.3企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理
企業(yè)薪酬管理制度是為企業(yè)各個員工的利益，促進企業(yè)與員工共同實現(xiàn)發(fā)展而制定的基本制度。在企業(yè)薪酬管理制度中，薪酬結(jié)構(gòu)是公司以員工在本崗位的中績效工資為主要形式的工資結(jié)構(gòu)制度，在員工基本工資的情況下，對員工的工齡、職位等綜合評定，以激勵員工的工作熱情，提高企業(yè)生產(chǎn)效益。很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜，對薪酬制度的標(biāo)準設(shè)置不規(guī)范，概念含糊，導(dǎo)致員工的利益得不到充分保障，難以實現(xiàn)有效的激勵作用。很多企業(yè)的員工薪酬呈現(xiàn)著兩極分化的趨勢，對上層管理人員工資特別高，然而對技術(shù)人才和基層工作者的工資卻達不到員工期望的基本工資水平等，因此，難以實現(xiàn)薪酬管理的公平性，難以實現(xiàn)薪酬制度的有效實施。
3.優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的對策
3.1加強現(xiàn)代化的薪酬管理制度的認識
企業(yè)的薪酬管理制度是在實踐中不斷探索的，企業(yè)要對現(xiàn)代化的薪酬管理制度有明確的認識，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，吸取經(jīng)驗，優(yōu)化企業(yè)薪酬管理制度。在早期的工業(yè)發(fā)展時期，工人受生活習(xí)慣影響，因生活所迫而努力工作，工廠以計件的形式給工人計算薪酬，工人的積極性很低[4]。為了發(fā)揮企業(yè)對員工的激勵性作用，固定工資制度被工廠使用，工人的工作時間和工作量開始有一定的標(biāo)準，為了激勵工人，企業(yè)采用了高薪資提高勞動力，將薪酬與員工表現(xiàn)相結(jié)合，把企業(yè)的效益與員工的利益掛鉤，一定程度上激發(fā)了員工的積極性。隨著社會的發(fā)展，每個人的工作機會越來越平等，員工個人素質(zhì)越來越強，對企業(yè)的選擇性更強。企業(yè)在員工的人力資源管理的要求越來越高，因此要加強薪酬管理水平，以滿足企業(yè)員工的需求，從而企業(yè)得到發(fā)展。哲學(xué)家勒特利斯貝格爾層說過“生活和工作的區(qū)別其實不大，每個人都是感性的，他們有著多種需要，包括生存、學(xué)習(xí)、自我發(fā)展等需要，雖然人們對高額工資很感興趣，但是工作上的認可感和在工作中體現(xiàn)的價值感比金錢更具吸引力。良好的企業(yè)人力資源管理開始要考慮為員工的發(fā)展和價值著想�，F(xiàn)代化的企業(yè)管理制度要充分激發(fā)企業(yè)員工的自主性、積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)薪酬制度柔性管理[5]。薪酬管理制度不再是以企業(yè)員工對企業(yè)的貢獻率和企業(yè)對員工工資報酬等比例交換，企業(yè)應(yīng)更加體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，將柔性薪酬制度融入企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略中去。3.2采用寬帶薪酬，加強創(chuàng)新薪酬管理
寬帶薪酬制度是指將企業(yè)以往級別和幅度過大的薪酬改變成跨度較少的工資范圍，將工資的等級分成幾類，同時擴大薪酬的浮動范圍，從而減少等級制度，滿足員工對工資上升的需求。這樣在員工的努力下，他可以享受到與上級相差不大的待遇，工資薪酬幅度上升空間大，對員工的激勵作用也加大了。在這種制度下，員工的凝聚力也得到加強�，F(xiàn)代化企業(yè)對知識和技術(shù)的要求越來越高，這種模式下的企業(yè)更適合寬帶薪酬管理制度。企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展需要，有根據(jù)的使用寬帶薪酬制度，如果企業(yè)對當(dāng)前的工資滿意程度較高，而且跟同類工作的薪酬比例相差不大時，也不需要完全使用這種制度。其次，寬帶薪酬需要比較寬松的企業(yè)工作氛圍，對員工的自由限制不高，鼓勵員工技術(shù)創(chuàng)新，在員工對薪酬制度還沒有適應(yīng)的情況下，也要根據(jù)實際情況來改善薪酬制度。最后，帶寬薪酬對企業(yè)管理人員帶來了巨大的挑戰(zhàn)，需要企業(yè)管理人員具有創(chuàng)新的管理理念，從企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀出發(fā)，以適應(yīng)新的管理理念。
3.3優(yōu)化企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)
企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是在基本的工資基礎(chǔ)下，按照績效、工作年限、福利等，員工的薪酬也體現(xiàn)了其在崗位上承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，對企業(yè)的發(fā)展意義重大。企業(yè)在制定薪酬管理制度時，要根據(jù)員工自身需求結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展需要，整合薪酬因素，改變原有的薪酬結(jié)構(gòu)。為了更好的實施政策，人力資源管理部門也要加強自身管理上的認識，及時到各個部門了解員工對薪酬的滿意值，通過員工的生產(chǎn)效益，提供給員工較為滿意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度時，要在公平、平等的基礎(chǔ)上實施，爭取讓每一個員工都能夠得到發(fā)展和鍛煉；通過員工績效考核，實施獎勵制度，以激發(fā)員工的工作積極性；在對工作上表現(xiàn)不積極的員工，及時找到原因，并鼓勵其發(fā)展。企業(yè)在制定薪酬管理制度時，在個人薪酬的基礎(chǔ)上實施相應(yīng)的團隊獎勵。良好的團隊效益能夠增企業(yè)員工的凝聚力，促進員工之間的交流與合作，促進工作效益。
3.4重視內(nèi)在薪酬管理制度
根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，將人們的需求劃分為五個層次，包括生存需求、生理需求、安全需求、歸屬感需求以及自我價值感的需求，其中自我價值感需求是人的最高的需求。企業(yè)在實行薪酬管理制度時，要尊重個體的發(fā)展，滿足企業(yè)員工的發(fā)展需要。企業(yè)員工的需求有很多，在基本生存條件未得到滿足的情況下員工需要的是生存需求，這一階段，物質(zhì)需求是員工最基本的需求，因此企業(yè)在薪酬管理時要以滿足員工最基本的物質(zhì)條件下，實現(xiàn)企業(yè)的薪酬管理。保持適當(dāng)寬松的條件給予員工生活幫助，以促進企業(yè)發(fā)展。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，很多人在選擇企業(yè)時，更加注重企業(yè)的發(fā)展前景，將企業(yè)文化作為入職的參照因此員工的需求從生存需求變成了自我價值實現(xiàn)的平臺[6]。在對技術(shù)要求相對高的企業(yè)，薪酬管理制度要在物質(zhì)薪酬的基礎(chǔ)下，提供人性化的發(fā)展薪酬制度。企業(yè)在增強自身企業(yè)文化的同時，要加強員工的培養(yǎng)。企業(yè)薪酬管理制度要更加注重員工的內(nèi)在需求，合理設(shè)計內(nèi)在薪酬管理制度，滿足員工的需求，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人才競爭力。
企業(yè)薪酬管理制度14
1目的
為加強公司的物流管理，妥善保管倉庫庫存物資，使采購物資入庫及領(lǐng)用、產(chǎn)品出入庫規(guī)范化，避免發(fā)生不必要的損失，特制定本規(guī)定。
2范圍
本規(guī)定包括產(chǎn)成品入庫、銷售、外協(xié)加工、采購物資入庫、材料領(lǐng)用出庫的相關(guān)管理。
3物流管理的要求
所有物資應(yīng)做到:每日清點、核對，保持帳、卡、物三一致,并根據(jù)物資實際狀況,對長期不用以及需報廢帳務(wù)處理的物資應(yīng)及時清理,辦理相關(guān)手續(xù)。
3.1產(chǎn)成品
3.1.1產(chǎn)成品的入庫
3.1.1.1產(chǎn)品完工并經(jīng)質(zhì)量檢驗員檢驗合格后，車間核算員填寫“產(chǎn)成品入庫單”，要求把入庫單位、日期、產(chǎn)品圖號、產(chǎn)品名稱、規(guī)格、數(shù)量、單價、金額、工時等填寫齊全，經(jīng)車間主任簽字批準，檢驗部門加蓋“檢驗合格”章后，倉庫管理員核對實物、合格證驗收入庫。倉庫保管員必須嚴格把關(guān)，對于手續(xù)不全或單據(jù)填寫不完整，不允許物資入庫。
3.1.1.1.1產(chǎn)品圖號、產(chǎn)品名稱、規(guī)格、工時一律按技術(shù)部提供的標(biāo)準填寫。
3.1.1.1.2入庫單價一律按財務(wù)部提供的產(chǎn)值(不含稅)價格填寫。
3.1.1.2驗收入庫的產(chǎn)品按品種，按社會銷貨需要擺放整齊，做到合理、牢固、整齊、安全不超高。
3.1.2產(chǎn)成品出庫
3.1.2.1產(chǎn)品銷售發(fā)出時,必須經(jīng)質(zhì)量檢查部門認定無質(zhì)量問題后，銷售人員填寫產(chǎn)品出庫單及收發(fā)清單,財務(wù)部根據(jù)出庫單開出門證，收發(fā)清單須購貨單位簽字或蓋章后返回倉庫,由倉庫核對后返財務(wù)部。
3.1.2.2產(chǎn)品發(fā)貨程序:第一步倉庫保管員接到通知后，在倉庫查看產(chǎn)品品種是否齊全，以備發(fā)貨;第二步按銷售員開具的出庫單上的產(chǎn)品數(shù)量清點清楚發(fā)貨;第三步提貨人持產(chǎn)品出庫單到財務(wù)部交款或辦理相關(guān)手續(xù)，由財務(wù)部開據(jù)出門證;第四步倉庫見出門證提貨聯(lián)后方可發(fā)貨。
3.1.2.3對于社會零星銷售的要先收款后發(fā)貨，若銷售價格低于公司規(guī)定最低價的，必須經(jīng)公司總經(jīng)理批準后方可發(fā)貨。
3.1.2.4發(fā)出貨物退回,由業(yè)務(wù)人員在貨物退回當(dāng)月及時辦理退庫手續(xù),并經(jīng)質(zhì)檢部門檢驗簽字,有質(zhì)量問題的,應(yīng)根據(jù)質(zhì)檢報告單寫有關(guān)處理報告總經(jīng)理批示后,交財務(wù)帳務(wù)處理。
3.1.2.5對于售后服務(wù)需用的產(chǎn)品必須經(jīng)總經(jīng)理簽批后，才能往外發(fā)貨，同時經(jīng)辦人要求對方將舊產(chǎn)品返回，以舊換新，否則不予以發(fā)貨。若是先發(fā)貨的，售后服務(wù)人員要在當(dāng)月負責(zé)追回舊產(chǎn)品，并辦理退庫手續(xù)。
3.1.2.6所有發(fā)出商品應(yīng)在當(dāng)月及時辦理結(jié)算,若遇特殊情況,最遲在2月內(nèi)辦理完結(jié)算手續(xù)。
3.2委托加工材料
委托加工材料的出入手續(xù)由生產(chǎn)部協(xié)助受托加工單位辦理,并負責(zé)委托加工材料的收回。
3.2.1委托加工材料出庫
3.2.1.1應(yīng)填領(lǐng)料單并填寫齊全。內(nèi)容包括:領(lǐng)料單位、時間、材料類別、材料名稱、型號及規(guī)格、計量單位、數(shù)量、單價、金額、用途、領(lǐng)料人、發(fā)料人、批準人簽字。
3.2.1.2領(lǐng)料單一式三份,倉庫、財務(wù)、受托加工單位各一份。
3.2.1.3領(lǐng)料人持領(lǐng)料單到財務(wù)部開據(jù)出門證，倉庫見出門證提貨聯(lián)方可發(fā)貨。
3.2.2委托加工材料完工入庫
3.2.2.1入庫程序同材料入庫程序相同，同時按入庫數(shù)量減少委托加工材料數(shù)量，
3.2.2.2倉庫辦理入庫時，應(yīng)核對原出庫數(shù)量，完工返回入庫的數(shù)量與出庫數(shù)量不符時,屬加工報廢或者丟失的應(yīng)填“委托加工賠償清單”交受托單位簽字確認后，隨同發(fā)票和入庫單、受托加工單位所持原出庫時的領(lǐng)料單，返財務(wù)部。
3.2.2.3委托加工的成品入庫價格應(yīng)為：加工費加材料費，要求分別注明加工費、材料費，加工費按委托加工協(xié)議價格辦理。
3.2.2.4委托加工材料要求當(dāng)月返回，最長時間不能超過2個月，年終全部收回，若外協(xié)未完工而不能收回，應(yīng)致函對方予以確認。
3.3采購物資
3.3.1采購物資入庫
3.3.1.1倉庫保管員根據(jù)采購員填制并經(jīng)檢驗員蓋章后的外購物資驗收通知單核對實物，根據(jù)購貨發(fā)票填寫入庫單，要求分清類別，內(nèi)容完整，準確無誤。
3.3.1.2無采購發(fā)票的物資可根據(jù)同類物資的賬面價格或市場價格采購員提供辦理估價入庫，并在入庫單上注明“暫估入庫”，交采購員一份。開回發(fā)票后，先開紅票沖原暫估，注明“沖×年×月×日暫估”，再辦理正式入庫。
3.3.2采購物資出庫
3.3.2.1生產(chǎn)物資由領(lǐng)料部門根據(jù)生產(chǎn)計劃成套領(lǐng)用，注明用途，認真填寫領(lǐng)料單，經(jīng)車間主任或生產(chǎn)部長簽字批準后，倉庫保管員方可發(fā)料。
3.3.2.2主要材料鋼材的領(lǐng)用。在倉庫不能存放的情況下，需存放生產(chǎn)現(xiàn)場的，由車間代保管，購進后由倉庫保管員協(xié)同領(lǐng)用車間核算員共同驗收數(shù)量，倉庫保管員辦理入庫，車間核算員按入庫數(shù)量同時辦理出庫，月末將未用材料辦理假退料手續(xù)，并填制“月份主要材料()領(lǐng)用明細”報表。倉庫每月對車間未用材料退庫進行核對，無誤后開據(jù)下月1日領(lǐng)料單，發(fā)現(xiàn)問題及時向領(lǐng)導(dǎo)匯報。
3.3.2.3對外銷售的材料由倉庫保管員根據(jù)業(yè)務(wù)員填寫的收發(fā)清單，按賬面價格填寫領(lǐng)料單。用于售后服務(wù)的材料必須經(jīng)主管經(jīng)理批準后，方可發(fā)貨。
4考核辦法
4.1倉庫人員沒按要求驗收入庫的,每次考核10元。
4.2產(chǎn)品及材料出庫手續(xù)不齊全，當(dāng)事人每次考核5元。
4.3沒有開出門證而出公司的，每次考核門衛(wèi)50元。
4.4售后服務(wù)發(fā)出的產(chǎn)品,舊產(chǎn)品當(dāng)月未返回的每一筆業(yè)務(wù)考核當(dāng)事人10元，第2個月仍未追回的考核產(chǎn)品原值。
4.5發(fā)出商品辦理結(jié)算不及時，超過1個月的每一筆業(yè)務(wù)考核當(dāng)事人10元，超過2個月的停發(fā)工資。
4.6委托加工材料返回不及時,造成的直接經(jīng)濟損失由責(zé)任人承擔(dān)。
4.7產(chǎn)品出廠檢查出現(xiàn)失誤，造成的直接經(jīng)濟損失由責(zé)任人承擔(dān)。
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企業(yè)薪酬管理制度15
一、目的為規(guī)范
公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內(nèi)部具有公平性，切實有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。
二、適用范圍
本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。各部門必須嚴格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。
三、工資結(jié)構(gòu)
1、一線員工工資月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實習(xí)生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術(shù)津貼標(biāo)準具體如下表：
3、樣品工資月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術(shù)津貼標(biāo)準具體標(biāo)準如下：
4、班組長工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補貼具體標(biāo)準如下：
5、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼具體標(biāo)準服下：
6、部門經(jīng)理工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼具體標(biāo)準如下：
7、總監(jiān)工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼具體標(biāo)準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過7天不享受工齡工資。
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