在大部分公司，工作表現(xiàn)只是決定薪酬福利與晉升機(jī)會的眾多依據(jù)之一。而艾科公司卻敢為人先，只看重工作表現(xiàn)。

　　艾科公司不僅確定了根據(jù)工作表現(xiàn)來定酬的制度，而且說到做到。在決定是否對員工給予加薪或給予發(fā)展機(jī)會之前，首先對該員工的工作表現(xiàn)作全面客觀的評估。艾科公司每年對自己的員工進(jìn)行一次評估，作為第二年確定員工薪酬福利的標(biāo)準(zhǔn)。員工填寫自我評估表格，其直接主管填寫正式的表現(xiàn)評估。

　　然后，主管會與員工進(jìn)行一次面談。雙方就評估表格中每一項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)與評分進(jìn)行詳盡的談話，直至達(dá)成一致意見。每個(gè)員工的評估表格經(jīng)部門匯集交至分公司管理委員會，由管理委員會的全體經(jīng)理就全公司的員工進(jìn)行排名。亞太區(qū)屬下的各個(gè)分公司的工作表現(xiàn)排在前十名的員工的材料將送至亞太區(qū)總部新加坡，由區(qū)域管理委員會進(jìn)一步評估。

　　對于管理者來說，拉開薪酬差距是一項(xiàng)開拓性的工作。企業(yè)在規(guī)劃政策時(shí)應(yīng)該更多地滿足績效突出員工的需要，而少考慮績效平平的員工。企業(yè)需要告訴員工，對所有人一視同仁是公平的。

　　在很多情況下，根據(jù)業(yè)績定酬也行得通。但薪酬管理畢竟是一件十分復(fù)雜的工作，弄得不好就會適得其反。按照專家的意見，應(yīng)注意六個(gè)問題：(1)薪酬水準(zhǔn)不宜低于市場水準(zhǔn);(2)應(yīng)做到同工同酬;(3)應(yīng)避免勞逸不均;(4)管理層薪酬不得高于基層員工太多;(5)應(yīng)依據(jù)公平績效評核調(diào)薪;(6)不得拖延薪金發(fā)放。

　　企業(yè)確實(shí)需要建立靈活的薪酬體系，其核心是：經(jīng)理人必須運(yùn)用薪酬規(guī)則，針對不同的情形進(jìn)行靈活處理。要想切實(shí)激發(fā)優(yōu)秀員工的積極性，經(jīng)理人必須按照如下方式行事：(1)付給員工突破企業(yè)規(guī)定的上限的薪酬;(2)給予被聘員工超過企業(yè)薪酬平均值的薪酬;(3)給予薪酬超過企業(yè)平均值的員工的加薪幅度高于平均值以下的員工;(4)聘用那些薪酬高于其上司的明星員工。

　　企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一種獎勵良好業(yè)績的薪酬制度，根據(jù)員工的不同業(yè)績來確定差別巨大的工資。當(dāng)企業(yè)處于生死攸關(guān)之時(shí)，一般都會重獎那些業(yè)績突出的員工。但是，真正按業(yè)績付酬只會出現(xiàn)在競爭激烈的企業(yè)中。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須具有堅(jiān)強(qiáng)的意志與非凡的智慧，引導(dǎo)員工對他們自己的工作目標(biāo)實(shí)行負(fù)責(zé)制。如果真能做到這一點(diǎn)，企業(yè)里的高級經(jīng)理人就一定會像對待財(cái)務(wù)資本一樣對待人力資本。