薪酬管理制度和考評制度是對公司人事相關制度的細化，是薪酬管理工作及績效考核工作具體操作的指導。薪酬管理和績效考核以制度的形式確定下來，是規(guī)范公司管理制度的一項舉措，也是營造一個科學的管理環(huán)境的良好開端，使各級管理者在實際操作中有據(jù)可依。
薪酬分配的目的絕不是簡單的"分蛋糕"，而是通過"分蛋糕"使得公司今后的蛋糕做得更大。薪酬分配絕不僅是一項技術工作，更是一種戰(zhàn)略思考。因此，在設計薪酬體系時，充分考慮了公司的現(xiàn)狀及未來發(fā)展的目標。
考核的目的不是為了懲罰，而是一種手段，一種激勵員工的手段。通過考核來去粗取精、去偽存真，為企業(yè)篩選合適、優(yōu)秀的人才，同時也為真正的人才提供發(fā)揮個人能力的空間。
薪酬管理制度和考評制度相輔相成，薪酬的提升依賴于考評的結果，考評又為薪酬的提升提供依據(jù)。兩者在執(zhí)行過程中有著密切的聯(lián)系，切不可脫離執(zhí)行。
薪 酬 管 理 制 度
第一節(jié) 總 則
1.總則：薪酬是職員的勞動報酬，是公司對職員勞動成果的評價，公平合理的薪酬有利于激勵職員的積極性、敬業(yè)精神，增強公司凝聚力和團隊榮譽感。
2.薪酬分配的原則：
本著公平合理的原則，充分體現(xiàn)價值觀念、績效評估、責任和收益及團隊意識。
價值觀念：創(chuàng)造的價值和薪酬成正比;
公司文化：團結、進取、務實、開拓;
績效評估：注重實效、注重人才、講求誠信，提倡發(fā)揮個人能力，提倡時間觀念;
責任和收益：責任越大、風險越大、收益越高。
第二節(jié) 薪酬的組成結構
1、薪酬的組成架構圖
說明：(1)此架構圖在薪酬等級方案表的基礎上設置而成;
(2)關于非金錢報酬部分，金錢報酬里的不固定報酬及間接金錢報酬除根據(jù)公司有關規(guī)定執(zhí)行外，需報請董事長批準。
2、薪酬說明表
姓名： 部門： 職位：
本人簽名： 代領人姓名：
企業(yè)實際負擔成本：
明 細 說 明
項 目 金額/備注
一、基本薪酬
二、假期補償金
三、績效薪酬
四、稅金(個人所得稅)
五、扣除社會保險金
六、獎金(津貼)
實發(fā)金額： RMB
說明：(1) 此表用來說明員工每月領取薪酬的各項組成部分;
(2)職員如對本月薪酬有異議可向財務部門或人力資源部門咨詢，財務部門或人力資源部門出具此表進行解釋說明;
3、薪酬等級方案(附表一)
4、薪酬的調整
一般情況下，根據(jù)職員工作能力及年度工作考評結果，并結合公司的效益，每兩年調整一次崗位及薪酬。特殊情況除外，如：能力或貢獻特別突出的可以破格晉升、提薪。
第三節(jié) 薪酬的發(fā)放制度
薪酬的發(fā)放工作由財務部門負責，薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門完成。目前公司的薪酬發(fā)放實行的是下發(fā)制度;各子公司的薪酬發(fā)放由各子公司單獨負責。薪酬發(fā)放本人簽名后方可領取;代領薪酬，代領人需簽名。即將離職人員的薪酬須本人親自領取，不可代領。
第四節(jié) 薪酬待遇的考核
1.公司根據(jù)實際情況以子公司、部門為單位按年度展開適度考核，集團人力資源部進行全面性的職員考核，通過召開座談會、填寫考評表(互評、直接上級評、下屬對上級評)、攥寫述職報告等形式進行考核。
2.部門經(jīng)理以上的職員與一般職員的考核指標及考核方法會稍有不同，但都要遵守公司的各項規(guī)章制度及《職員手冊》。
3.考核要素：
(1)業(yè)績考核—對職員分擔的職務情況和工作完成情況進行觀察、分析和評價。 子公司部門經(jīng)理以上人員的業(yè)績考核以子公司的經(jīng)營業(yè)績?yōu)榭己嘶A。
(2)態(tài)度考核—對職員在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。
(3)能力考核—通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。
4.考核主體與客體
(1)主體：考核者—人事考核工作的執(zhí)行人員。
(2)客體：被考核者—接受人事考核的人員。
5.考核辦法：
對部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報告、上級主管考核綜合評判及下屬評價的方法，每年考核一次;一般人員的考核，采取填寫一般職員工作考評表及互評表的方法，每年考核一次。
考核結果在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)：
(1)年度綜合評判為“A”者，績效薪酬100%發(fā)放，根據(jù)實際情況有獎勵;
(2)年度綜合評判為“B”者，績效薪酬100%發(fā)放;
(3)年度綜合評判為“C”者，績效薪酬100%發(fā)放，但是上級主管應督促其工作，糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力;
(4)年度綜合評判為“D”者，扣其一個月績效薪酬的50%—100%，公司將視其違反紀律的情況給予行政處罰直至辭退，并保留追究其他責任的權利。
(5)對未完成任務指標的有關責任人， 按完成任務的百分比計發(fā)浮動薪酬，超額完成任務指標的視情況給予獎勵。
注明：(1)以績效薪酬為考核的基礎。
(2)考核由人力資源部門組織負責,由考評委員會全面指導。堅持獎罰分明原則。工作確實有特殊貢獻的要獎勵，獎勵辦法參照公司相關制度，特殊情況報請董事長批準。
6.考核結果評定
(1)因考核結果與薪酬掛鉤，每次考核結束后職員若有疑義可向有關部門咨詢(考核部門)，如發(fā)現(xiàn)考核評定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。
代表申訴的意思。申訴人可以書面形式提起申訴，但是必須具名，否則無法把結果反饋下來�？梢杂秒娮余]件的形式進行申訴。