21世紀(jì)可以說是互聯(lián)網(wǎng)信息高速發(fā)展的時代，人們對于網(wǎng)絡(luò)的依賴性越來越嚴(yán)重，在這個檔口上，網(wǎng)絡(luò)營銷順勢而行，發(fā)展前景非常光明，社會上出現(xiàn)了很多網(wǎng)絡(luò)營銷型的企業(yè)，這無疑加大了對于網(wǎng)絡(luò)營銷人才的需求。

　　當(dāng)人才供不應(yīng)求的時候，更多企業(yè)間的競爭就會演變成人才的競爭，很多的企業(yè)老板寄希望于通過科學(xué)合理的薪酬管理工作設(shè)計(jì)來增加自身吸引人才的砝碼。那么對于網(wǎng)絡(luò)營銷人才的薪酬管理工作設(shè)計(jì)來說，企業(yè)應(yīng)該怎么做呢?

　　如同企業(yè)崗位的薪酬管理設(shè)計(jì)步驟一樣，網(wǎng)絡(luò)營銷人才的薪酬管理設(shè)計(jì)也應(yīng)按部就班的執(zhí)行，不過區(qū)別與其它崗位的一點(diǎn)是，對于網(wǎng)絡(luò)營銷人才的薪酬管理設(shè)計(jì)應(yīng)更多的突出激勵性。至于這個激勵性具體突出在哪里呢?答案也很簡單，那就是在薪酬管理結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上。其實(shí)營銷人員和普通的銷售人員差不多，都是背負(fù)著巨大的業(yè)績指標(biāo)和精神壓力，因此一方面他們對于薪酬管理的敏感性更強(qiáng)，更加渴望能夠獲取高薪從而證明自身的價值。但是正所謂有喜有憂，另一方面會直接造成營銷人員的流動性較強(qiáng)，跳槽率較高。

　　首先企業(yè)需要對于網(wǎng)絡(luò)營銷這個崗位進(jìn)行合理的價值評估，這是保證營銷人員薪酬管理體系內(nèi)部公平的重要方法;其次作為崗位評價之后，企業(yè)就可以通過參與薪酬管理調(diào)查為下一步的薪酬管理水平設(shè)計(jì)和薪酬管理結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)做好準(zhǔn)備。

　　企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理調(diào)查的時候要盡量選取專業(yè)的薪酬管理工作調(diào)查機(jī)構(gòu)，這對于企業(yè)薪酬管理工作調(diào)查的質(zhì)量、價格和權(quán)威性都有影響。

　　通過參與薪酬管理調(diào)查，對獲取的市場薪酬管理工作調(diào)查報告進(jìn)行科學(xué)的統(tǒng)計(jì)和分析，可以輔助企業(yè)進(jìn)行薪酬管理水平和薪酬管理工作機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)。薪酬管理水平的設(shè)計(jì)要突出市場競爭力，薪酬管理結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要突出激勵性，比如前者可以略高于市場薪酬管理水平，從而穩(wěn)定員工情緒，后者可以加大浮動薪酬管理的比例，增強(qiáng)績效考核的執(zhí)行力度，將工作業(yè)績與薪酬管理工作緊密的結(jié)合起來。

　　當(dāng)薪酬管理工作設(shè)計(jì)方案做好之后，企業(yè)就可以開始付諸實(shí)施，但這個過程中，要注意隨時收集來自營銷人員的反饋，以求全面的發(fā)現(xiàn)其中的問題并及時加以糾正和完善，這一點(diǎn)很重要。

　　因崗位付薪、因能力付薪、因績效付薪，三種薪酬管理設(shè)計(jì)理念并不截然分開，其實(shí)前面在討論崗位評估時，提及評估崗位對任職者的要求，崗位對任職者的不同要求，更多的是對任職者的能力要求。崗位評估強(qiáng)調(diào)崗位所固有的特性的差異——強(qiáng)調(diào)事的屬性，提及對任職者的要求，只是關(guān)注崗位與人的匹配或適應(yīng)性。能力在制造性企業(yè)組織中，承載不同職責(zé)的崗位區(qū)別更為明顯，其價值或作用也差異明顯�，F(xiàn)代信息社會中，組織中個體的作用或價值更為顯現(xiàn)，人的作用或價值通過其能力來實(shí)現(xiàn)，尤其是專業(yè)能力，專業(yè)能力本質(zhì)上反映了人對事物規(guī)律的掌握并能根據(jù)需要運(yùn)用這些規(guī)律為組織、為社會提供服務(wù)或產(chǎn)品。為提高組織效率，組織內(nèi)部也在不斷演化社會分工，即不同能力的個體承擔(dān)不同的組織崗位，或在專業(yè)能力的序列層級上進(jìn)行分工。績效是組織、個體的行為或其結(jié)果，無論是否管理，績效總是存在的，盡管為績效付薪是績效管理的諸多作用之一，但由于薪酬管理的特殊意義，薪酬管理在績效管理中總是備受關(guān)注。高績效意味著更好地薪酬管理，而高績效需要有更好地能力和更適合的崗位機(jī)會。

　　在薪酬管理設(shè)計(jì)中，無論以哪種理念作為設(shè)計(jì)基礎(chǔ)，一要結(jié)合組織既有薪酬管理特點(diǎn)、產(chǎn)業(yè)形態(tài)和企業(yè)特色來確定，二要兼顧其他設(shè)計(jì)理念或在局部中選用不同理念，而這些在薪酬管理設(shè)計(jì)的邏輯推演、數(shù)據(jù)嵌套和勾稽關(guān)系中容易被忽視，結(jié)果自然是事倍功半。