企業(yè)經營面臨越來越大業(yè)績壓力，這種壓力由企業(yè)外部傳遞到企業(yè)內部直至員工。因此，一點也不奇怪，為什么現(xiàn)在的企業(yè)比以往任何時候都重視績效管理，以及和績效管理密切聯(lián)系的薪酬激勵問題。

　　事實上，績效薪酬常用來將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作。績效薪酬從廣義上理解是個人、團隊或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據個人、團隊和企業(yè)業(yè)績的變化而具有靈活的彈性。

　　而其狹義的理解是員工個人的行為和業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進行相應的變化，由于員工自身的業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達到薪酬對員工業(yè)績調控的目的。

　　所以，在設計績效薪酬時，牢記企業(yè)的目標是很有必要的。員工的績效因努力與薪酬間的明確關系而提高;因此，其設計的關鍵目標就是提高績效或企業(yè)生產力，以及將個人績效薪酬作為企業(yè)進行變革的手段，鼓勵價值觀的改變。

　　員工薪酬增長不同企業(yè)執(zhí)行的標準各不一樣，主要表現(xiàn)為職務晉升調薪、崗位調動調薪、資力提高調薪以及績效調薪等。就績效薪酬增長來講主要有兩種方式，一為增加工資標準，一為一次性業(yè)績獎勵;在具體處理時，各個企業(yè)采用的策略也有區(qū)別。

　　增加工資標準將長久地提高員工工資水平，隨著時間的推移，就變成了員工對薪酬的一種權利，而且考慮到薪酬剛性的特點——易上難下，不利于企業(yè)薪酬的靈活決策;一次性業(yè)績獎勵是對達到企業(yè)業(yè)績標準或以上的員工一次性進行獎勵支付，在數量上可以與企業(yè)當期收益掛鉤，即可以使員工感受到

　　激勵的效果，也可利于企業(yè)薪酬的靈活決策。

　　效薪酬設計必須明確需要達到的目標，有效利用薪酬策略和績效與薪酬的密切關聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關鍵技能創(chuàng)造高績效的員工支付高薪，而對那些具備一般技能、績效一般或較低的員工支付平均或低于市場水平的薪酬。