引導語：小編教你八步，可以輕松的搞定寬帶薪酬標準“試算”，歡迎大家學習與借鑒。

　　1.第一步，確定薪酬“等級”

　　確定薪酬“等級”可以參考以下原則進行。

　　(1)崗位數(shù)量。崗位數(shù)量越多，薪酬等級越多;反之，則薪酬等級越少。

　　(2)崗位價值分類。根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，對數(shù)據(jù)進行分段劃分，價值差別相對較小的分在同一等級;價值差別較大，則要分成兩個等級。

　　(3)公司的薪酬策略。企業(yè)提倡高目標高激勵，則薪酬等級越多，提倡穩(wěn)定目標穩(wěn)定激勵，則薪酬等級越少。

　　2.第二步，確定薪酬檔級

　　確定薪酬“檔級”可以參考以下原則進行。

　　(1)薪酬檔級的數(shù)量是奇數(shù)。

　　(2)每檔薪酬的增幅一般在8%～15%左右，員工會有明顯感受。

　　(3)薪酬檔級的數(shù)量和公司的薪酬策略相關(guān)度較大，提倡高目標高激勵的企業(yè)薪酬檔級越多，提倡穩(wěn)定薪酬穩(wěn)定激勵的企業(yè)薪酬檔級相對較少。

　　3.第三步，確定最低一級的中位值

　　當確定了薪酬的“等級”和“檔級”后，就要著手開始測算了。首先是確定最低一級中間數(shù)值，也叫中位值，這個數(shù)值一般通過崗位價值評估數(shù)據(jù)和崗位薪酬標準獲得。找到崗位價值評估在一級的員工，統(tǒng)計這些員工的薪酬，找出中間位置的數(shù)據(jù)，作為測算的起點。當然這只是一個一般原則，具體測算過程中還要根據(jù)測算結(jié)果進行調(diào)整。無論如何，先要在這個原則上開始測算，這是基礎。

　　例如，某企業(yè)最低一級中位值是1861，把這個數(shù)據(jù)作為測算起點，如表6-23所示。

　　表6-23寬帶薪酬測算表示例

　　4.第四步，確定最低一級最大值和最小值

　　(1)等級最小值。該等級員工可能獲得的最低工資，等級最小值=中位值/(1+幅寬/2)

　　(2)等級最大值。該等級員工可能獲得的最高工資，等級最大值=最低值×(1+幅寬)

　　寬帶薪酬測算表示例，如表6-24所示。

　　表6-24寬帶薪酬測算表示例

　　5.第五步，確定每一級的最大值和最小值

　　根據(jù)前文講到的幅寬、遞增系數(shù)的概念，我們可以測算出每一等級的最大值、最小值，如表6-25所示。

　　表6-25寬帶薪酬測算表示例

　　6.第六步，確定每一級的檔差

　　檔差：每一級工資從最小到最大的等比差距，檔差=(等級最大值-等級最小值)÷(檔位數(shù)-1)，具體如表6-26所示。

　　表6-26寬帶薪酬測算表示例

　　7.第七步，將檔差代入各檔

　　下一檔薪酬標準=上一檔工資+檔差，具體如表6-27所示。

　　表6-27寬帶薪酬測算表示例

　　8.第八步，測算各級之間的重疊度

　　重疊度=(下一級最大值-上一級最小值)÷(上一級最大值-上一級最小值)，具體如表6-28所示。

　　表6-28寬帶薪酬測算表示例

　　最后對測算結(jié)果進行取整計算。取整公式：假設數(shù)據(jù)A需要取100的整數(shù)倍，則取整公式=ROUND(A÷100,0)×100，具體如表6-29所示。

　　表6-29寬帶薪酬測算表示例

　　[知識拓展]

　　薪酬管理的原則

　　1、補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費用。

　　2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內(nèi)部一致性要求，達到薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和個人公平。

　　3、透明性原則薪酬方案公開。

　　4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。

　　5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。

　　6、經(jīng)濟性原則要求比較投入與產(chǎn)出效益。

　　7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規(guī)。

　　8、方便性原則要求內(nèi)容結(jié)構(gòu)簡明、計算方法簡單和管理手續(xù)簡便。