員工的薪酬制度[必備14篇]

　　在當今社會生活中，大家逐漸認識到制度的重要性，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？下面是小編精心整理的員工的薪酬制度，希望對大家有所幫助。

　　員工的薪酬制度 篇1

　　1.總則

　　按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。

　　指導思想的原則

　　按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

　　結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

　　以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

　　2.正式員工工資制

　　適用范圍。

　　公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

　　工資模式:采用結構工資制。

　　員工工資=基礎工資＋工齡工資+技能工資＋津貼

　　基礎工資。

　　參照當?shù)芈毠て骄�生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定。

　　基礎工資以隱秘形式發(fā)放。

　　技能工資

　　公司技能工資按管理層分為3檔，按技能水平劃分為5級，以年終述職考評為調級主要依據(jù)；

　　.工齡工資。

　　按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

　　工齡工資由轉正當月開始計算，滿一年月工資增長50元。

　　.津貼。

　　包括有交通津貼、伙食津貼、通訊津貼、勞保津貼、加班補貼等；

　　各類津貼見公司補貼津貼標準。

　　3.關于基礎工資。

　　.基礎工資標準的確立、變更。

　　公司基礎工資標準經董事會批準確定；

　　根據(jù)公司經營狀況變化，可以變更基礎工資標準。

　　.員工基礎工資核定。

　　員工根據(jù)聘用的技能和級別，核定基礎工資；

　　4.關于技能工資

　　.員工技能工資變更。

　　.技能工資于每一年末全體員工述職大會后，依據(jù)公司全體員工相互打分評選（占70%）及公司高層領導的考核意見（占30%），為表現(xiàn)優(yōu)異的若干員工統(tǒng)一調級。

　　.與公司做出卓越貢獻者，由董事會研究特批可隨時調整。

　　員工技能工資等級表

　　5.關于工齡工資。

　　.員工從轉正之日起工作滿一年的，由員工向綜合辦人事人員提出申請，經領導審批交由財務部落實；

　　.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

　　6.其他注意事項。

　　.各類非法定假日依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的.扣除；

　　.各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；

　　.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；

　　.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法執(zhí)行；

　　7.非正式員工工資制

　　適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

　　人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。

　　非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　8.附則

　　公司每月支薪日為10日。

　　公司短期借調人員工資由借用單位支付。

　　公司實行每年13個月工資制/年終績效制，即年底發(fā)年終獎金。

　　以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

　　本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。

　　員工的薪酬制度 篇2

　　公司越強調“薪酬管理”，員工的“唯薪酬”觀念就會越嚴重，對薪酬管理分配的公平性就會越挑剔，公司就越要將注意力集中在薪酬管理上，就越會強調薪酬的問題。

　　員工對薪酬管理制度不滿意的原因有哪些呢?

　　一、低于期望值：

　　當員工的薪酬低于他的期望值時，就會對薪酬不滿。而這個期望值只是員工個人的自我定位。一般而言，員工往往或過高估計自己在公司中的貢獻和價值，自然也就有過高的期望值，自然就會有許多人對自己的薪酬不滿。

　　二、低于同等人員最高值：

　　如果員工的.薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會產生不滿的情緒，并且差距越大不滿程度就越高。因為每個人對自己的優(yōu)點，特長和對公司的貢獻會牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優(yōu)點，特長和貢獻，而比較容易將別人的缺點記憶深刻。特別是對于貢獻比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經常會認為他并不如自己。這種高估自己的心態(tài)，很難對自己和他人做出客觀的評價，同時也產生了不滿。消除這種不滿的有效辦法是在考評溝通時，直接上級與員工坦誠相待，對員工做客觀的評價，從而讓員工客觀的認識自己，消除對薪酬管理制度的不滿。指出員工的缺點，需要管理者的勇氣和技巧，多數(shù)管理者不愿進行這樣的工作。由于沒有溝通，員工對自己的高估會一直持續(xù)下去。

　　三、高估他人的薪酬，和低估他人的績效：

　　由于公司員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實的詳細的信息。出于對別人薪酬管理制度及考評的興趣，員工往往會根據(jù)一些道聽途說加以猜測。這種猜測往往會高估他人的薪酬，而低估他人的績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產生了不滿。

　　四、精神待遇不滿，也會導致對薪酬的不滿精神待遇是待遇的一個重要部分。

　　主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調對物質待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點兒工資?”或者說“我的工作這么枯燥和乏味，工資應該高一些吧?”但精神待遇是人的一種需求，它不會因為這種忽略而消失。解決這個問題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬(物質待遇)。

　　員工的薪酬制度 篇3

　　工作業(yè)績

　　1.工作目標達成性(人均產能目標、管理目標)

　　2.生產安全管理效果(人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài))

　　3.相關技術/品質的控制或改良

　　4.團隊的穩(wěn)定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況

　　工作技能

　　1.業(yè)務知識技能、管理決策的'能力

　　2.組織與領導的能力

　　3.溝通與協(xié)調的能力

　　4.開拓與創(chuàng)新的能力

　　5.執(zhí)行與貫徹的能力

　　工作素質

　　1.任勞任怨，竭盡所能達成任務2.工作努力，份內工作非常完善

　　3.責任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用

　　4.職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象5.工作的責任感與對公司的奉獻精神

　　工作態(tài)度

　　1.服從工作安排，勤勉、誠懇

　　2.團結協(xié)作，團隊意識

　　3.守時守規(guī)，務實、主動、積極

　　4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言

　　5.工作精神面貌：是否樂觀、進取

　　評估得分工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態(tài)度×2=分

　　出勤及獎懲(由人事提供信息)

　�、�.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分

　�、�.處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分Ⅲ.獎勵：表揚次×1+小功次×3+大功次×9=分總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分

　　級別劃分A級(超過標準或達標/優(yōu)秀或良好)：90~100分;

　　B級(基本達到標準要求/一般)：80~89分; C級(接近標準要求或相差不多/合格)：70~79分; D級(遠低于要求標準/差、需改進)：69分以下

　　員工的薪酬制度 篇4

　　一、目的

　　建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促進公司及員工的發(fā)展與成長。

　　二、適用范圍

　　適用于____________ 。

　　三、內容

　　1.新雇用的員工,公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結束后，公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn)，決定是否調整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內，公司有權根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調整(高、低)員工的薪級。

　　根據(jù)公司政策，工資每年____月調整一次。

　　國家相關政策、行政法規(guī)變更或公司人員結構有較大變化及其他原因時，公司可對工資做臨時調整。

　　2.工資構成

　　員工的薪酬由月薪及年終雙薪(年終分紅)構成。

　　月薪=標準工資+獎金

　　標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資

　　標準工資為員工的合同工資，根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。

　　基本工資占標準工資的40%，為員工的最低生活保障工資，應不低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。

　　福利津貼占標準工資的30%，含國家規(guī)定的所有生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。

　　崗位工資占標準工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。

　　年終雙薪(年終紅利)是為體現(xiàn)公司對員工的關心而設立。于每年的二月份(春節(jié)一前)根據(jù)公司上年度的營業(yè)情況給與額外發(fā)放一個月的工資。年終雙薪只限于對公司的正式員工發(fā)放。

　　獎金(效益工資)：

　　根據(jù)各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;

　　績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;

　　獎金在工資總額中占_______%左右，也可上不封頂;

　　“獎金考核標準”見正式員工工資標準表;

　　獎金通過隱秘形式發(fā)放。

　　3.加班費計算公式

　　工作日：加班至20:00以后,____________元補助

　　休息日：加班工資=(基本工資+補貼)/22×200%×加班時間(天)

　　員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》、《員工考勤規(guī)定》。

　　5.新進員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下公式計算：(實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù))×月工資總額

　　6.支付方式

　　員工工資以________方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶。新進員工的`銀行卡于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工，員工工資以月為單位計算，如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放。

　　標準工資：標準工資于每月的________日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日則提前至最近的工作日發(fā)放。

　　月獎金:月獎金于每月的__________日由人事部級財務部核算后發(fā)放。

　　年終雙薪:年終雙薪于每年的春節(jié)前發(fā)放。

　　(1)個人所得稅;

　　(2)社會保險費(養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金)中個人負擔的部分，住房公積金為員工自愿參加的社會保險，員工可根據(jù)自身情況聲明放棄此項保險;

　　(3)應由個人負擔、但公司已預支的費用;

　　(4)其他扣款;

　　(5)其他個人應負擔部分。

　　四、薪酬保密

　　1.公司實行薪金保密制度;

　　2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。

　　五、附注

　　1.本規(guī)定自發(fā)布之日起生效;

　　2.本規(guī)定的解釋權及修改權在人事部。

　　員工的薪酬制度 篇5

　　員工薪酬福利管理制度

　　第一章總則

　　為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。 本公司有關職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。 本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。

　　第二章員工薪金類別

　　1、本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。

　　2、主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責輕重，按月支付加給。

　　3、職務加給 凡擔任特殊職務人員根據(jù)其職務輕重，按月支付加給。

　　4、技術加給（特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現(xiàn)的'人員，酌情支付技術加給（特別加給）。

　　5、伙食津貼 凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

　　6、機車津貼 凡業(yè)務部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。

　　7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。

　　8、其他津貼 凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。 9、全勤獎金 每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。 10、績效獎金 凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規(guī)定。

　　11、年終獎金 凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。

　　12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。

　　第三章員工薪金管理

　　1、從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

　　2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

　　3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

　　4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。

　　第四章員工薪金發(fā)放

　　1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

　　2、條從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。

　　3、領薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

　　4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當天核發(fā)。

　　5、員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。

　　第五章員工晉升管理

　　從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：

　　1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

　　2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

　　3、本公司特殊職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

　　4、從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。

　　結合上文例子，我們可以看出各家公司會詳細列出基本底薪和各種補貼的發(fā)放方式和補給辦法。同時也會對于出勤率影響的獎金幅度做出規(guī)定，我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無論我們任職于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本內容大致由以上幾章組成，各公司會根據(jù)自身情況予以增減條文。

　　員工的薪酬制度 篇6

　　一、工資結構：

　　月度工資=基本工資+崗位工資+月(年)度獎

　　說明：

　　1、基本工資、崗位工資按照公司總體人力資源制度來計算和執(zhí)行;

　　2、“月(年)度獎”通過以下第三點來說明其計算方法。

　　二、崗位級別、工資體系：

　　三、銷售員(經理)月(年)度獎的計算方法：

　　1、月(年)度獎的算法與發(fā)放，采取月度和年度雙重考核，計算方法是主要根據(jù)當期個人或部門整體預算完成情況，從個人或部門本期的銷售回款總額中提取。

　　月度考核：1月-11月單獨進行考核并根據(jù)考核結果在月未結束后的次月發(fā)放獎金的70%，前11個月未發(fā)放的30%獎金、第12月獎金均與年度考核合并進行，不單獨對第12月進行考核。

　　第一章：總則

　　第一條：為了有效調動營銷系統(tǒng)員工的工作積極性，促進公司營銷業(yè)績的不斷提升，特制定本制度。

　　第二條：考慮營銷體系的特殊性，營銷系統(tǒng)的薪酬體系有別于公司其他人員的薪酬體系，以增加對優(yōu)秀營銷人員的吸引力。

　　第三條：營銷系統(tǒng)薪酬體系適用的員工對象包括：

　　從事終端業(yè)務工作的推廣代表;

　　管理終端業(yè)務工作的推廣專員;

　　管理銷售渠道的銷售代表;

　　管理銷售渠道的銷售主管;

　　銷售分公司經理、銷售部經理;

　　銷售總監(jiān)助理;

　　表是有非常大的吸引力。業(yè)務代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要是受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余的樣子。現(xiàn)在國內大部分公司是采取的制度。

　　3、 少底薪+高提成制

　　以低于同行的平均底薪甚至是以當?shù)氐淖畹蜕�活保障為底薪的標準，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業(yè)運用的相當多的，該制度不僅可以有效促進業(yè)務代表的工作積極性，而且企業(yè)也是不用支付過高的人力成本的，對于一些能力非常棒、經驗非常足而學歷不高的'業(yè)務代表也是有一定的吸引力。

　　其中最具創(chuàng)新的可以說是國內某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的就是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業(yè)務量×制定百分比（10%）

　　需要注意的是這種薪水制度往往會造成兩種的極端，能力強的人常常吃撐著，而能力弱的人常常吃不著的。

　　這里需要明白的是薪水制度遠遠不止以上三種的，無論是哪種薪水制度，只要能夠留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說的話，絕對沒有給業(yè)務人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了這一說法的，只有發(fā)對了薪水或者沒有發(fā)對薪水之分。

　　員工的薪酬制度 篇7

　　摘要：本文探討了員工薪酬分配制度的重要性，并提出了一些優(yōu)化策略，旨在幫助企業(yè)建立公平、激勵和可持續(xù)發(fā)展的薪酬體系。

　　一、引言

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬分配制度是一項重要的人力資源管理工作。合理的薪酬分配制度不僅能夠激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力，還能夠提高員工的工作滿意度和忠誠度，進而促進企業(yè)的高效運作和可持續(xù)發(fā)展。因此，建立科學合理的員工薪酬分配制度對企業(yè)的發(fā)展至關重要。

　　二、員工薪酬分配制度的重要性

　　1、激勵員工積極性：員工薪酬分配制度是激勵員工積極性的重要手段之一。通過合理的薪酬分配，能夠激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力，進而提高員工的工作效率和質量。

　　2、吸引和留住人才：優(yōu)秀的員工薪酬分配制度能夠吸引和留住人才。在競爭激烈的人才市場中，合理的薪酬待遇是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要因素之一。

　　3、促進公平與公正：公平的薪酬分配制度能夠提高員工的工作滿意度和忠誠度，減少員工的流失率。公正的薪酬分配也能夠增強員工之間的團隊合作和凝聚力。

　　4、維護企業(yè)聲譽：合理的薪酬分配制度能夠維護企業(yè)的聲譽和形象，增強企業(yè)的社會責任感和公眾形象。

　　三、優(yōu)化員工薪酬分配制度的策略

　　1、設立明確的薪酬目標：企業(yè)在制定薪酬分配制度時，應該設立明確的薪酬目標，包括激勵員工積極性、吸引和留住人才、促進公平與公正等。明確的薪酬目標可以指導企業(yè)制定科學合理的薪酬政策和方案。

　　2、建立靈活的薪酬體系：企業(yè)應該建立靈活的薪酬體系，包括基本工資、、獎金、福利待遇等。靈活的薪酬體系可以根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻進行差異化的薪酬分配，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

　　3、引入科學的績效評價機制：企業(yè)應該建立科學的績效評價機制，通過對員工的工作表現(xiàn)和貢獻進行客觀評價，進而確定合理的.薪酬水平�？茖W的績效評價機制能夠提高薪酬分配的公平性和公正性。

　　4、加強內外部薪酬信息的調研：企業(yè)應該加強對內外部薪酬信息的調研，了解市場行情和競爭對手的薪酬水平。通過與市場接軌，企業(yè)可以制定具有競爭力的薪酬政策和方案，吸引和留住優(yōu)秀人才。

　　5、建立激勵機制和獎懲機制：企業(yè)應該建立激勵機制和獎懲機制，通過激勵和獎勵優(yōu)秀員工，推動員工的工作積極性和創(chuàng)造力。同時，對于工作表現(xiàn)不佳的員工，也應該采取相應的懲罰措施，以維護薪酬分配的公平和公正。

　　四、結論

　　員工薪酬分配制度是企業(yè)重要的人力資源管理工作之一，對于激勵員工、吸引和留住人才、提高工作滿意度和忠誠度等方面都起著重要的作用。因此，企業(yè)應該重視員工薪酬分配制度的建立和優(yōu)化，建立公平、激勵和可持續(xù)發(fā)展的薪酬體系，從而推動企業(yè)的高效運作和可持續(xù)發(fā)展。

　　員工的薪酬制度 篇8

　　第一章總則

　　第一條為了建立與現(xiàn)代化企業(yè)制度相適應的企業(yè)工資收入分配制度，充分發(fā)揮勞動力市場對未來企業(yè)工資分配基礎性調節(jié)作用，根據(jù)當?shù)卣�府�?guī)定的社會平均工資水平以及國家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動工資管理規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕497號)，并參局關于實行薪點工資的指導意見、成功企業(yè)工資分配標準，制定本制度。

　　第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術人員、營銷人員除外)。

　　一、薪點工資：薪點工資是以勞動崗位為對象，以點數(shù)為標準，以單位經濟效益定點值，以職工個人勞動貢獻大小為依據(jù)，確定勞動報酬的一種彈性工資分配形式。薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。

　　1.基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；

　　2. 2。工齡工資：為了體現(xiàn)職工勞動的積累，對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡，工齡工資按職工連續(xù)工齡計算，工齡每滿一年增加5元。

　　3. 3。崗位工資：按職工的技能、學歷及不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度等根據(jù)“管理人員崗位工資標準”確定勞動報酬。

　　二、津貼：是一種福利性的補助和附加工資，包括七項內容：

　　1、書報費；2、洗理費；3、高溫費；4、物業(yè)管理費；5、取暖費；6、交通費；7、水電費。

　　三、效益工資：根據(jù)公司生產經營狀況，每季度初欲兌現(xiàn)上一季度效益工資，年終結算。

　　第三章操作崗薪酬管理

　　第四條操作崗工資由薪點工資、津貼、效益工資三部分組成。

　　一、薪點工資：薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。

　　1、基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；

　　2、工齡工資：工齡工資按職工連續(xù)工齡計算，工齡每滿一年增加5元。

　　3、崗位工資：按職工的技能、不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度對照標準，制定操作崗崗位工資。

　　二、津貼：同管理崗薪酬管理中相應內容，。

　　三、效益工資：以職工完成的`工作量對照薪點標準，結合點值，依據(jù)企業(yè)效益情況兌現(xiàn)效益工資。

　　第四章其它輔助崗薪酬管理

　　第五條環(huán)衛(wèi)工、綠化工、保衛(wèi)、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點工資構成：薪點工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。

　　1、崗位薪酬：600元/人月。

　　2、津貼：此項數(shù)額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。

　　第五章其他需要說明的事項

　　第六條員工養(yǎng)老保險等各種保險以薪點工資為基數(shù)計提。

　　第七條員工工齡以與公司建立勞動關系始算起。在本規(guī)定中，原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼；原局以現(xiàn)金方式有償解除勞動合同人員出資入股并在公司內應聘上崗，其原有工齡不予計算工齡補貼。

　　第六章附則

　　第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實施

　　員工的薪酬制度 篇9

　　福利作為員工激勵與約束的重要人力資源管理課題，目前在咨詢領域的實踐并不多，特別是國內咨詢的實踐就更少了。由于歷史原因，大家對福利的理解也有所不同。作為企業(yè)家，牛根生可以提出“培訓是最好的福利”的口號，而事實上根據(jù)調查，員工最關心的是養(yǎng)老和住房福利。作為咨詢顧問，對于

　　福利作為員工激勵與約束的重要人力資源管理課題，目前在咨詢領域的實踐并不多，特別是國內咨詢的實踐就更少了。由于歷史原因，大家對福利的理解也有所不同。作為企業(yè)家，牛根生可以提出“培訓是最好的福利”的口號，而事實上根據(jù)調查，員工最關心的是養(yǎng)老和住房福利。作為咨詢顧問，對于管理問題的探討還是要建立在一定的系統(tǒng)性知識基礎之上。

　　根據(jù)美世的觀點，作為快速發(fā)展的中國市場，一直是很多企業(yè)最關注的商業(yè)市場之一，大多數(shù)跨國公司面臨的吸引及保留人才的挑戰(zhàn)無疑是隨著市場迅速增長而日趨激烈的人才爭奪戰(zhàn)的真實反映。而人們日益認為福利是決定能否吸引并保留員工的關鍵因素之一。福利水平和方案設計對雇主和員工雙方都有重大意義。作為整體報酬的一部分，員工福利具有切實可見的價值。

　　因此在很多管理觀點中，福利已經被認為是人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分，翰威特認為：

　　1、具有競爭力的福利組合已越來越成為人才競爭的關鍵因素

　　2、人性化的福利理念能提高員工的歸屬感和忠誠度，是企業(yè)留用人才的法寶

　　3、與職位和貢獻相結合的多元化補充福利可確保對員工的長期激勵作用

　　對于福利有這樣的基本觀點。員工福利是除了員工薪資以外，還可享有的利益及服務，可能是金錢給付、保險、休假及企業(yè)提供服務等。有些是和工作有關，有些是和生活有關，但不同于薪資、績效與職務之間直接相關。雖然薪資福利是求才留才的重要因素，對企業(yè)而言，如同刀之兩刃，往往徘徊于提供福利和節(jié)省支出兩難之間，取得妥適的平衡點，應是規(guī)劃員工福利的`重要關鍵。

　　實際上員工福利可分為法定福利支出（例如：勞工保險、職業(yè)災害補助、醫(yī)療補助、子女教育補助等）及非法定企業(yè)設計之福利支出（例如：團體意外險、員工旅游、男性陪產假、年度健康檢查等）。實際上，這樣的劃分標準也是管理咨詢公司在咨詢活動中經常采用，通過框架的分析，更能夠幫助了解企業(yè)的福利體系，以實現(xiàn)有效激勵。

　　對于福利制度，目前提法比較多的是彈性福利，又稱為「自助餐式的福利，因為員工可以從組織所提供的一份列有各種福利項目的「菜單」中自由選擇其所需要的福利。因為員工的需求常隨時間的變化而有所不同，例如員工的年齡、性別及家屬的數(shù)目。員工既然能夠掌握自己的福利措施分配權，即可以配合自己的情況，選擇對自己最有利的福利，這種組織所提供的自我控制，對員工的確有激勵作用，同時也可潤滑員工和組織的對立關系。此外員工因為得到較多的控制權，士氣也會有所提升。

　　員工的薪酬制度 篇10

　　第一章 總則

　　第一條：目的 為規(guī)范駕校的員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立駕校與員工合理分享駕校發(fā)展帶來的利益機制，促進駕校實現(xiàn)發(fā)展目標。

　　第二條：原則 駕校堅持以下原則制定薪酬制度

　　1、按勞分配為主的原則;2、效率優(yōu)先兼顧公平的原則;3、員工工資增長與駕校經營發(fā)展和效益提高相適應的原則;4、優(yōu)化勞動配置的原則;5、駕校員工的薪酬水平高于當?shù)赝�行業(yè)平均水平。

　　第三條：職責

　　一、員工薪酬管理暫時由駕校的行政人事部門負責，主要職責有：

　　1、擬訂駕校薪酬管理制度和薪酬預算;2、核算并發(fā)放駕校員工工資;3、受理員工薪酬投訴。4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調動、晉升、匯總月報表》。

　　第二章 薪酬結構

　　第一條：薪酬構成

　　駕校員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績效工資、津貼/補貼、獎金、福利。 即：工資=基本工資+崗位工資+加班工資+績效工資+津貼/補助+福利+獎金–扣款。

　　(一)基本工資

　　1、基本工資參照《**省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準的通知》。根據(jù)我市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，最低工資標準￥元，我駕校擬定為￥元。

　　2、由于各個員工業(yè)務技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為A.B.C等級，根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，并推算出各等級工資數(shù)額。

　　(二)崗位工資

　　1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本駕校從業(yè)時間長短等因素而確定。

　　2、根據(jù)崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將駕校所有崗位劃分為高層、中層和基層三個層次，暫定管理、財務、行政人事、辦公室、訓練場等幾大部門。

　　3、崗位工資其它規(guī)定

　�、� 駕校崗位工資標準須經駕校領導批準;

　�、� 駕校可根據(jù)經營狀況變化而修改崗位工資標準;

　�、� 新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由行政人事部提出初步意見報駕校校長批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，駕�？梢暻闆r而定。

　�、雀鶕�(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。

　　(三)績效考核：

　　根據(jù)員工個人工作業(yè)績做出的考核。各崗位規(guī)定其任務額，如果連續(xù)數(shù)月未完成任務額，駕校有權隨時進行崗位培訓。任務額定義：根據(jù)駕校各部門規(guī)定。

　　(四)津貼/補貼

　　津貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是駕校員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學歷津貼、酷暑嚴寒慰問津貼等。

　　補貼，為保證員工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼等。

　　1、交通補貼：根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定。

　　2、通訊補貼：根據(jù)工作性質與崗位的特殊性，除了業(yè)務部通訊津貼按崗位不同暫定100-200元/月之外。3.試用員工不享受任何津貼或補貼。

　　(五)獎金

　　1、獎金制度適用于本駕校所有部門的全體正式員工。

　　2、獎金種類分為績效獎、和校長特別獎2種。

　　3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

　　(六)福利

　　1、法定福利——駕校按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等失業(yè)保險。因駕校尚未辦理社保事宜，暫時等擬定之后再辦理。

　　2、駕校為員工設置、帶薪假、禮品福利。

　　3、駕校提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、燃氣等費用。

　　4、駕校員工可享受一年一度的健康體檢。

　　5、員工生日月，可享受駕校給予100元的津貼。

　　第三章 薪酬支付

　　第一條：薪酬支付方式

　　1、由員工統(tǒng)一在銀行辦理員工個人工資卡，在每月15日將實發(fā)薪資轉入員工個人工資卡(如遇節(jié)假日順延)。2、福利禮品由行政人事部發(fā)布通知后直接去領取。

　　第二條：工資核算

　　1、制度工作時間的計算(根據(jù)勞動法規(guī)定)年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天;月工作日：250天÷12月=20.83天/月;日工資=月基本工資÷月計薪天數(shù)21.75;

　　小時工資=月基本工資÷(月計薪天數(shù)×8);加班工資=日小時基本工資×加班小時數(shù)(半小時內的加班不計算)駕校安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日加班應首先安排其補休，不能補休的和在法定節(jié)假日加班的，應按以下標準和《考勤和休假制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費。

　　2、考勤扣款

　　(1)事假扣款：按《考勤和休假制度》規(guī)定需扣款的缺勤，扣款額=日基本工資×缺勤天數(shù)。

　　(2)遲到/早退扣款：按駕�！犊记诤托菁僦贫取房鄢�相關費用

　　(3)脫崗扣款：按駕�！犊记诤托菁僦贫取芬�(guī)定的扣除相關費用

　　(4)曠工扣款：按駕校《考勤和休假制度》規(guī)定的扣款標準扣款。

　　扣款額=日基本工資×曠工天數(shù)×3。

　　(5)病假扣款：病假期間工資的.計算基數(shù)統(tǒng)一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的70%計算。即：日工資-(日工資×30%)=病假工資

　　(6)婚假：駕校員工符合國家法定結婚年齡(男25;3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎上還可以增加一;扣繳方式：日基本工資×(休假天數(shù)-3天法定婚假);

　　(7)喪假扣款：員工的直系親屬(直系親屬指配偶、;扣繳方式：日基本工資×(休假天數(shù)-3天法定喪假);

　　(8)年假/探親假：凡工作滿一年的員工，符合探親;情況，駕校給予3天帶薪探親假;

　　3、其他扣款(1)宿舍費(2)伙食費(3)違紀扣除(4)其他扣除

　　4、工資條形式

　　(1)應發(fā)款項=基本工資+崗位工資+加班工資+績效工資+津貼/補助+福利+獎金;

　　(2)應扣款項=考勤扣款+其他扣款;

　　(3)實發(fā)金額=應發(fā)款項-應扣合計。

　　第三條：離職與被解雇員工薪酬支付

　　1、員工因自己的原因要求離職，應提前三十天向駕校遞交了書面通知，按駕校《離職管

　　理制度》辦理了離職手續(xù)，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付。

　　⑴離職月工作日的基本工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核計算，離職日后的缺勤按事假處理�；�本工資和績效工資在離職日結算次月15號支付。

　　⑵年度績效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按駕校當年計獎辦法計發(fā);年中離職的不計發(fā)。

　　2、如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害駕校經濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務問題給駕校造成經濟損失，離職員工應當賠償?shù)�，只支付在扣除賠償金后的余額。

　　3、員工離職不按駕校《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。

　　4、因員工過失，駕校按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給駕校造成的經濟損失，應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。

　　第四條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。

　　第五條：薪資異動核算

　　駕校員工因轉正、職位異動產生薪資異動，一律以駕校統(tǒng)一制作的《員工轉正審批表》和《員工異動審批表》審批時間為準。

　　第六條：月工資發(fā)放審批流程

　　1、駕校員工月工資發(fā)放審批流程

　　(1)實行提成月薪制的部門按本駕校制訂的《提成工資計算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準提成工資，經部門負責人審核簽字后，送本駕校行政辦公室、財務部審核提成總額，經各部負責人簽字后，送駕校校長批準簽字，再轉送行政辦公室備案。

　　(2)行政辦公室工資核算責任人依據(jù)《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據(jù)其他相關規(guī)定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項，編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》，送轉財務部復核報駕校校長批準后備案。

　　(3)由財務部按經駕校負責人簽字的《工資發(fā)放表》數(shù)額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。

　　(4)各部門工資核算負責人將經駕校負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報駕校行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由駕校行政辦公室發(fā)出文字整改通知，于下月進行調整。

　　第七條：員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范

　　1、工資核算必須使用駕校統(tǒng)一制定的有關報表格式。

　　2、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊，由主管部門建檔保存。

　　3、每月員工工資應發(fā)、應扣與實發(fā)數(shù)據(jù)，應采用工資條的形式告知員工本人。

　　4、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯，員工和有關責任人應及時糾正。

　　第八條：薪酬支付日

　　駕校計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日，則提前或順延一天。

　　第九條：本暫行制度至發(fā)布日起執(zhí)行。由駕校行政辦公室負責起草、解釋。

　　**駕駛培訓有限公司

　　員工的薪酬制度 篇11

　　【摘要】論文針對國有企業(yè)對知識型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細的補充完善措施，并通過案例進行具體的指導說明，以期能夠改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。

　　【關鍵詞】國有企業(yè)；知識性員工；薪酬管理制度

　　1引言

　　“知識型員工”這一概念是由美國學者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當時只限于運用在某個經理上，現(xiàn)今，這一概念也已推廣到大多數(shù)白領群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過硬的專業(yè)知識基礎，且綜合素質高，價值觀念較強，創(chuàng)新創(chuàng)造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉，因此，企業(yè)要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。

　　2我國國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度

　　2.1國有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)狀

　　目前我國國有企業(yè)在進行員工薪酬分配時，普遍使用的方式是按崗位分（即根據(jù)員工職務高低下發(fā)薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個人能力分、按市場價值分（根據(jù)市場需求確定不同員工的應得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進企業(yè)的員工占優(yōu)勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業(yè)良好團體關系的建立，進而阻礙企業(yè)的整體進步。

　　2.2現(xiàn)存國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的缺陷

　　自經濟實現(xiàn)全球化發(fā)展后，國有企業(yè)與個體經營企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競爭關系越來越激烈。很多競爭企業(yè)利用知識型人員，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業(yè)的知識型員工，從而造成國有企業(yè)出現(xiàn)大量知識型人才不斷跳槽的現(xiàn)象，這非常不利于國有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現(xiàn)存國有企業(yè)對知識型員工的薪酬管理制度分析，發(fā)現(xiàn)其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內心活動，沒有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經過數(shù)十年的研究學習或深造，其專業(yè)知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別，企業(yè)對知識型員工的薪酬管理種類過于單調，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會導致國有企業(yè)知識型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。

　　3國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的補充完善

　　國有企業(yè)的運轉離不開知識型員工的帶領和指導，知識型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國有企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現(xiàn)有的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。

　　3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策

　　合理的薪酬管理制度應該能夠滿足知識型員工的薪金要求，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價值估算標準，順應社會發(fā)展趨勢。當企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預期值相差太大時，就會影響員工的工作熱情，使員工內部產生不滿情緒，進而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工進行一定的物質獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力；還可以提高員工對本企業(yè)的忠實程度，防止一些知識型員工因經不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業(yè)吸引和留住知識型人才的重要策略。

　　3.2區(qū)分出明顯的薪金層次水平，構建合理公平的薪酬管理制度

　　國有企業(yè)的知識型員工作為一個整體，其團隊協(xié)作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據(jù)其工作經驗、學歷水平、個人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區(qū)別，從而突出體現(xiàn)其不同的崗位價值、創(chuàng)造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區(qū)別的薪酬待遇有助于調動知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個人能力，突顯其技術帶頭作用，進而使企業(yè)的知識型人力資源發(fā)揮出最大的經濟效益。

　　3.3實行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感

　　企業(yè)一直踐行固有的傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業(yè)的薪酬安排已經了如指掌，便逐漸對工作產生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體出現(xiàn)敷衍塞責、應付了事的頹廢現(xiàn)象，這會制約企業(yè)經營水平的提高和發(fā)展規(guī)模的擴大。實行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度，使企業(yè)各類型員工對公司的`薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當?shù)臅r機，給員工來一個福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業(yè)可以以此為誘導，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務[2]。

　　3.4建立完整健全的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度

　　眾所周知，國有企業(yè)在我國的經濟發(fā)展過程中占據(jù)主導地位，所以我們對于國有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏得知識型人才資源，還有利于企業(yè)的資金管理，進而使國有企業(yè)有條不紊地運行。在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設適當?shù)母＠�、一次性激勵金、股權分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業(yè)貢獻自己的所長。

　　4國有企業(yè)對知識型員工的合理薪酬管理制度的實例列舉

　　下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關部門制定修改的員工工資制度，但從長期執(zhí)行該工資制度的效果來看，員工內部出現(xiàn)平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現(xiàn)象，這使員工處于滿足現(xiàn)狀，工作興致不高的狀態(tài)，進而制約報社的整體發(fā)展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類型，采取相應的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強報社的人才實力；對報社內部員工工資進行適當調整，區(qū)分出工資差異，應貫徹執(zhí)行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機會；報社還應不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專業(yè)培訓、外出度假的優(yōu)惠福利，滿足員工的物質需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優(yōu)勢。自該報社對原有工資制度實行改革之后，報社的發(fā)展規(guī)模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展過程中起著重要作用。

　　5結語

　　本文詳細研究了我國大多數(shù)國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的不足，依據(jù)專業(yè)的薪酬管理理論，闡述了幾點切實可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實例也為國有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業(yè)建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。

　　【參考文獻】

　　【1】程貫平.激勵知識型員工的整體薪酬[J].中國人力資源開發(fā)，20xx(08):74-77.

　　【2】王環(huán).傳統(tǒng)薪酬制度的弊端及改革[J].新疆職業(yè)大學學報，20xx(03)：132-135.

　　員工的薪酬制度 篇12

　　第一章 總則

　　按照國家勞動法規(guī)和《工資集體協(xié)商試行辦法》《四川省公司工資指導線》，按照勞務派遣公司管理工作特殊性，結合勞務派遣公司生產經營和經濟效益等實際狀況，公司開展工資集體協(xié)商，建立健全公司職工工資正常增長機制，合理確定職工工資增長幅度和工資水平，特制定本勞務派遣公司薪酬管理制度。

　　第一條 勞務派遣公司被派遣員工享有與用工單位的員工同工同酬的權利。我公司按照各盡所能、按勞分配原則，工資調整幅度不超過本年度勞務派遣公司在崗職工年平均工資水平調整幅度5% -10%原則。

　　第二條 結合勞務派遣公司生產特點，與勞務派遣公司經濟效益掛鉤，建立勞務派遣公司規(guī)范合理的工資分配制度。

　　第三條 勞務派遣公司實行年薪制和月薪制兩項，以職工的生產、崗位責任、工作績效、獎懲記錄、專業(yè)技能，以及本勞務派遣公司實際工作年限等指標綜合考核職工薪酬。

　　第四條 勞務派遣公司在經濟效益增長的同時，依據(jù)職工績效考核結果適當調整職工工資標準，勞務派遣公司支付職工的工資不得違反國家有關最低工資的規(guī)定。

　　第五條 建立健全職工工資晉級檔次。以調動勞務派遣公司職工積極性，職工的工資收入分配實行重實績效、重貢獻的工資分配激勵機制。工資調整重點向關鍵性管理、技術、生產崗位和重要科技人才崗位傾斜，實行重實績效、重貢獻的工資分配激勵機制。

　　第二章 年薪制

　　第六條 適用范圍：適用于勞務派遣公司總經理等高層管理人員。

　　第七條 工資模式：勞務派遣公司經營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。

　　年薪=基薪 提成薪水（經營利潤×提成比例）

　　1、基薪按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的`1/12支付；

　　2、提成薪酬，在勞務派遣公司財務年度經營報表經審計后核算提成薪酬。

　　第八條 年薪制考核指標與單位資產增值幅度、業(yè)績的提高、勞務派遣公司業(yè)務管理、安全生產等重要指標掛鉤，進行綜合性評價。

　　第九條 年薪制須由總經理作出決定。

　　第三章 月薪制

　　第十條 適用范圍：適用于簽訂勞動合同的勞務派遣公司職工。

　　第十一條 工資總額構成包括計時工資、計件工資、獎金、各種津貼、補貼、加班加點工資、其他工資。

　　1、計時工資：按計時工資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：

　�。�1）對已完成的工作按計時工資標準支付的工資；

　�。�2）新參加工作職工的見習工資；

　�。�3）根據(jù)國家法律法規(guī)和有關政策規(guī)定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家和社會義務等原因按計時工資標準支付的工資；

　　（4）實行崗位技能工資制的單位支付給職工的技能工資及崗位（職務）工資等。

　　第十二條 計時工資結構：

　　計時工資總額=基礎工資 崗位工資 績效工資 工齡工資 專業(yè)技術職稱津貼 資金

　　一、基礎工資：

　　基礎工資參照當?shù)芈毠て骄�生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼等指數(shù)確定，在工資總額中占一定百分比。

　　二、崗位工資：

　　根據(jù)職務高低、所在崗位的職責、專業(yè)技能、工作績效等確定，勞務派遣公司堅持變崗變薪原則，晉職晉薪、降職降薪。

　　三、績效工資

　　1、根據(jù)職工生產任務、經營指標、職責履行情況的考核成績確定：

　　(1)由部門提供各自完成生產利潤的經濟指標數(shù)據(jù)。

　　(2)由部門提供職工的出勤率和專業(yè)技術崗位職責履行情況。

　　(3)勞務派遣公司根據(jù)當月實際生產經營狀況測算出當月職工定量或定性應完成生產任務及工作績效，確定每位職工績效工資水平（計件工資）的計算數(shù)據(jù)。

　　2、績效考評與各自生產經營利潤指標掛鉤。（績效工資考核標準=出勤率 崗位職責履行 每月生產任務完成經濟指標）

　　四、計件工資：指對己完成的工作任務按計件單價支付的勞動報酬。

　　(1)按工作任務包干方法支付給個人的工資；

　　(2)按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。 應發(fā)計件工資=計件單價×正常工作時間完成量 計件單價×150%×日延長工作時間完成量

　　五、工齡工資：

　　(1)按職工在本單位實際工作年限確定，鼓勵職工長期、穩(wěn)地為勞務派遣公司工作

　　(2)工齡工資按 元／年遞增，即每工作滿一年后按 元/月執(zhí)行，職工工作年限沒有連續(xù)者不計累加工齡工資，務派遣公司之日起計算工齡。

　　六、獎金：指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。

　　(1)生產（業(yè)務）獎：

　　(2)節(jié)約獎；

　　(3)勞動競賽獎；

　　(4)年終一次性獎金；

　　(5)其他獎金。

　　七、津貼：指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼。包括：

　　(1)補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼及崗位性津貼；

　　(2)保健性津貼；

　　(3)技術性津貼。

　　八、加班加點工資：指對法定節(jié)假曰和公休節(jié)假日工作的職工，以及在正常工作時間以外延長工作時間的職工，按規(guī)定支付的加班加點工資。

　　第十三條 職工個人所得稅

　　職工個人所得稅由其本人承擔，由勞務派遣公司代扣

　　員工的薪酬制度 篇13

　　一、總則

　　1。為加強和提升員工的工作質量和本公司工作質量，提高勞動生產率，增強企業(yè)活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。

　　2。工作質量考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，工作質量考核針對員工的工作表現(xiàn)。

　　3。本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。

　　4。以員工在被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門經理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。

　　二、考核的資料

　　1、分以下四部分：

　�。�1）、工作質量情景：本季度內完成的所有工作，是否完全到達質量標準的要求；

　　（2）、安全生產情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產行為；

　�。�3）、工作表現(xiàn)情景：指本職工作內的協(xié)作精神、進取態(tài)度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

　　（4）、技術水平情景：在本季度的`工作中，技術水平是否有所提高。

　　三、考核方法

　　1。季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經理具體考核，填寫到《jl0303—05員工考核表》中（具體見表）季度考核從四方面進行——工作質量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產情景、技術水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0。1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0。05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為3個月，如經考核再不合格將予以辭退。

　　2。年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數(shù)為1。2；年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數(shù)為1。0；年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數(shù)為0。9；年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數(shù)為0。8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。

　　四、考核時間

　　季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工于12月底舉行總考核1次�？己四甓龋骸�年1月1日起至12月31日止。

　　五、要求

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序；

　　2、本部門經理為該員工的考評負責人；

　　3、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；

　　4、各部門經理對于所屬員工應按工作質量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產情景、技術水平嚴正考核。

　　六、保密

　　1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；

　　2、考評結果及考評表格交由人力資源部存檔；

　　3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

　　本制度自頒布之日起實行。

　　員工的薪酬制度 篇14

　　一、薪酬制度下的福利對員工的激勵作用是什么?

　　1、可以有效的改善員工的工作狀態(tài)

　　公平、合理的薪酬福利管理可以有效的促進企業(yè)員工的工作積極性，讓他們在感情上對企業(yè)產生依賴性和歸屬感，通過這種對企業(yè)所產生的經濟依賴性，來滿足企業(yè)員工生活的需求及心理的需要，激發(fā)他們的工作熱情，提高其工作效率。另外要加強與員工之間的溝通，讓他們明白薪酬福利的具體細節(jié)及其根本意義，一定要做好宣導，讓員工清楚薪酬福利帶給他們的實際利益，以此來改善員工工作中懶散和懈怠的工作狀態(tài)。

　　2、有利于企業(yè)及員工的穩(wěn)定性

　　(1)良好的企業(yè)薪酬福利待遇不僅可以提高員工的工作效率，挖掘出他們潛在的能力，而且能幫助企業(yè)留住人才，減少人員的流失，創(chuàng)造出一個和諧的企業(yè)環(huán)境。

　　(2)合理的對企業(yè)員工進行制度上的考核，比如說，可以對員工生產中的操作規(guī)范性及生產安全性等等方面進行一定的.約束，這樣就能起到小懲大戒的作用，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展更加有利。

　　(3)正能量的、積極的薪酬福利管理有利于人力資源的發(fā)展，促使員工更加主動的去完成企業(yè)的目標，增強工作責任心，實現(xiàn)自身的價值，推動企業(yè)的繁榮發(fā)展。

　　3、公平的薪酬管理直接影響員工工作績效

　　(1)公平的薪酬管理非常重要，對于員工而言，他們所要求的是企業(yè)公平的待遇，如果讓他們從心理上感覺到企業(yè)存在不公平的行為，或是存在欺瞞、克扣等等現(xiàn)象，他們是無法容忍的，就會帶著情緒去工作，甚至還會出現(xiàn)更為過激的行為，這樣就直接影響了他們工作的效率。

　　(2)薪酬管理的公平性也是吸引人才的一大亮點，只有公平的薪酬福利管理體系才能制定出合理的績效考核制度，才能確保員工得到與他們勞動成果相對應的回報，從而提高員工的工作責任心和主動性，提升企業(yè)的市場競爭力。

　　二、如何建立公平的企業(yè)薪酬制度?

　　1、企業(yè)要建立合理的薪酬福利激勵制度就必須要對薪酬體系做出合理的定位，全面分析本企業(yè)的員工層次、企業(yè)特點、業(yè)務范圍等等，然后需要對各部門各崗位做出詳細的崗位說明書。

　　2、明確企業(yè)各崗位之間的工作關系，做好崗位管理，并對崗位做出評價，根據(jù)其評價結果做出薪酬福利的調整。

　　3、把企業(yè)做出薪酬調整后的績效數(shù)據(jù)與同行業(yè)之間進行對比和分析，結合企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢去設計本企業(yè)的薪酬等級，形成具有自身特點，抓住員工心理的薪酬管理體系。另外，做好工資及福利的及時發(fā)放、支付工作，是調動員工的工作熱情，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展的根本。

　　綜上所述，對于一個企業(yè)的人事部門來說，制訂合理的薪酬制度非常關鍵，在員工薪酬體系下，包括基本工資、福利待遇及業(yè)績提成的。其中福利的待遇對增強員工工作積極性及主動性很有幫助。人事部門要結合企業(yè)實際情況制訂相關制度，既不能過高也不能過低，適合本企業(yè)是最好的。

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