越來越多的企業(yè)在喊“人難招，人難管，人員流失率高”等等，另一方面2013年卻是699萬畢業(yè)生出爐，而2014年就業(yè)的艱難將逐漸凸顯。那么企業(yè)人才的需求與大量畢業(yè)生的工作需求存在哪種矛盾呢?為何大量的畢業(yè)生的涌現(xiàn)，企業(yè)還出現(xiàn)用工難的局面呢?這值得我們深入研究的。

　　首先，公司要轉(zhuǎn)變觀念，公司與個人只是單純的合作關(guān)系，剛一開始并不存在任何的情感在里面，信息的高度發(fā)達、透明，只有坦誠才能換來信任。其次要幫助員工轉(zhuǎn)變觀念，由于傳統(tǒng)觀念，人們并不太愿意從事終端銷售，導致員工招聘尤其困難，員工流動率也相對提高。

　　面對各大品牌都在用人荒

　　企業(yè)憑什么去招到合適的人

　　并將這類可用的人才留下來?

　　在這里先拋個磚，引個玉

　　一、薪資福利

　　現(xiàn)在終端銷售員工的薪資福利相對都比較透明，終端銷售人員薪資一般都是底薪+補貼+抽成，這三部分構(gòu)成。

　　基本工資是保證員工的基本收入和生活保障，由底薪加補貼構(gòu)成，這個一般都是根據(jù)政府公布的地區(qū)最低工資標準執(zhí)行。抽成是公司為了激勵員工銷售熱情而制定的一項制度。抽成依據(jù)公司下定的指標達成度的不同而不同，這就要保證指標的制定合理。指標過低，則員工成本高，也不利于培養(yǎng)員工的銷售意識，還容易形成惰性;過高，則員工實際收入低，長期以往則造成員工，無成就感、無動力。

　　依據(jù)市場行情，制定合理的薪資制度，不僅能提高招聘的成功率，也能降低員工的流失率并激發(fā)員工的銷售熱情。

　　二、招聘把關(guān)

　　招聘過程中應把公司目前狀況實事求是的和應聘者說清楚，不妨說的更困難些，讓應聘做好心理準備。如果刻意的美化，只會導致員工入職后想像中和實際上的落差，對企業(yè)的初步印象直接打了負分，并產(chǎn)生不信任感，從而有可能導致離職。即使留下來了，那么也是充滿審視的疏離，有保留的工作，一有機會就可能馬上離職。在招聘上把好關(guān)，從源頭抓起，有意識的從開始就考量員工在企業(yè)的工作年限，提高員工的質(zhì)量，控制員工的流失率。

　　三、心態(tài)培訓