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如何做好招聘工作
大多企業(yè)的人力資源從業(yè)者在開(kāi)展招聘工作時(shí)，都會(huì)遇到一些難題。由于各部門(mén)所需的人才不同，對(duì)人才的素質(zhì)點(diǎn)、專(zhuān)業(yè)技能等方面要求不一，因此，在招聘過(guò)程中，如何才能根據(jù)企業(yè)各部門(mén)對(duì)人才的要求在合適的時(shí)間內(nèi)找到所需的候選人，一直以來(lái)都是人力資源招聘組的一個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題，有些企業(yè)年年招人、月月招人、時(shí)時(shí)招人，但是仍然找不到合適的人選，有些人才剛招進(jìn)來(lái)不久，就離職，時(shí)間、精力、財(cái)力都損耗了，仍然沒(méi)有填補(bǔ)職位的空缺，影響了部門(mén)的運(yùn)營(yíng)，也降低了企業(yè)的效益，可見(jiàn)，怎樣有效地做好招聘，關(guān)系到部門(mén)甚至整個(gè)企業(yè)的正常運(yùn)作。
1、 充分調(diào)動(dòng)各方資源，應(yīng)用多種招聘方式，滿(mǎn)足各部門(mén)用人之需。
對(duì)于各部門(mén)人才需求，人力資源部門(mén)可以實(shí)行內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方式并用。在組織內(nèi)部進(jìn)行招聘可以最大限度的發(fā)揮個(gè)人潛能，提高個(gè)人的學(xué)習(xí)能力和工作積極性，降低新員工入職培訓(xùn)等一些招聘的直接成本，而且在部門(mén)急需用人的情況下，可以在相對(duì)較短的時(shí)間內(nèi)填補(bǔ)崗位的空缺，內(nèi)部招聘的員工與公司文化匹配度高，對(duì)公司的規(guī)章制度了解熟悉，度過(guò)了適應(yīng)公司工作環(huán)境的階段，因此建立一個(gè)公正、透明的內(nèi)部招聘服務(wù)體系對(duì)于組織的人力選聘具有非常積極的優(yōu)勢(shì)，但是同樣也要注意不透明、不合理的內(nèi)部招聘服務(wù)往往會(huì)挫傷員工的積極性，降低員工的績(jī)效，當(dāng)內(nèi)部招聘沒(méi)有適宜的人選時(shí)可采用外部招聘，尤其是在補(bǔ)充初級(jí)職位和獲取具有新技術(shù)、新思想的員工時(shí)更適宜采用。外部招聘的人員來(lái)源有職業(yè)學(xué)校、大專(zhuān)院校、企事業(yè)單位、行業(yè)內(nèi)的其他組織、社會(huì)失業(yè)和下崗人員等，選用適宜的人員來(lái)源要考慮用人部門(mén)的具體需求，在組織不同的發(fā)展時(shí)期即使對(duì)相同的職位要求，人員的來(lái)源也是不同的，對(duì)于外部招聘有很多的方法可以采用，因此在選用招聘方法是要考慮結(jié)果的最大化和成本的最小化，并且招聘方法的采用還要和企業(yè)文化和形象相適宜，目前校園招聘和網(wǎng)絡(luò)化招聘使用最為常見(jiàn)。
2、梳理和改進(jìn)招聘流程，節(jié)省各用人部門(mén)的面試時(shí)間，提高招聘效率。
由于公司平時(shí)的招聘流程中一般會(huì)有兩次甚至三次面試，人力資源部的面試，所屬部門(mén)直接上級(jí)的面試或所屬部門(mén)負(fù)責(zé)人的面試，針對(duì)不同崗位等級(jí)的人員，需要相應(yīng)的人員參與面試，如果部門(mén)所需人才增多，那么在需要招聘的人員較多的情況下，用人部門(mén)每天都忙于面試，連日常的工作都顧不上，影響了該部門(mén)的運(yùn)行，也大大影響了其招人的積極性，因此為了提高效率，可以對(duì)現(xiàn)有的招聘面試流程進(jìn)行改進(jìn)，根據(jù)所招人員的情況，盡量安排統(tǒng)一的面試時(shí)間，對(duì)簡(jiǎn)歷合格的人才或是初次面試合格的人員組織大規(guī)模的集體面試，安排最終通過(guò)的人員集體辦理相關(guān)手續(xù)，從而避免了個(gè)體面試的內(nèi)容和程序的重復(fù)性，也有利于用人部門(mén)集中安排工作時(shí)間，不影響各部門(mén)的正常運(yùn)營(yíng)，也可以在最短的時(shí)間內(nèi)把人員招聘到崗
3、各部門(mén)通力合作，建立實(shí)時(shí)人才需求反饋機(jī)制。
由于部門(mén)間的界限，人力資源部門(mén)對(duì)各業(yè)務(wù)或職能部門(mén)并不是很了解，因此當(dāng)各部門(mén)由于業(yè)務(wù)需求，需要招聘員工，人力資源部對(duì)所需人才的要求不了解，因此需要各部門(mén)與人力資源部門(mén)通力合作，通過(guò)建立實(shí)時(shí)人才需求反饋機(jī)制，達(dá)到及時(shí)補(bǔ)充人員空缺，不影響各部門(mén)正常運(yùn)營(yíng)。因此當(dāng)某個(gè)部門(mén)出現(xiàn)人才空缺時(shí)，由部門(mén)主管向公司人力資源部或是行政人事部提出招聘申請(qǐng)和招聘計(jì)劃，并在招聘計(jì)劃中詳細(xì)注明需要招聘人員的原因、招聘人員數(shù)量、招聘條件等，明確所招聘人才的專(zhuān)業(yè)要求、性別、工作經(jīng)歷、工作年限等相關(guān)的信息以及注意事項(xiàng)等，人力資源部門(mén)在接到申請(qǐng)后，根據(jù)各部門(mén)招聘申請(qǐng)，結(jié)合該部門(mén)人員編制和實(shí)際情況，在最短的時(shí)間內(nèi)與該部門(mén)進(jìn)行溝通，最終做出是否招聘的決定并上報(bào)總經(jīng)理或總裁辦其他負(fù)責(zé)人審批，獲準(zhǔn)后人力資源部門(mén)才能執(zhí)行招聘，在整個(gè)過(guò)程中，人力資源部門(mén)、人才需求部門(mén)以及總裁辦要通力合作，以確保招聘工作能及時(shí)開(kāi)展。
4、建立臨時(shí)招聘小組，提高面試效率。
有時(shí)為了招聘的需要，在沒(méi)有人才儲(chǔ)備的情況下，且希望從外部引進(jìn)人才時(shí)，人力資源部門(mén)可以通過(guò)組織臨時(shí)招聘小組開(kāi)展招聘工作。臨時(shí)招聘小組可以由人力資源部門(mén)和用人部門(mén)以及其他相關(guān)職能部門(mén)的人員共同參與組成具有5-7個(gè)人的團(tuán)隊(duì)，一般由用人部門(mén)主管、人力資源部主管、招聘公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成。招聘開(kāi)始前，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人召開(kāi)會(huì)議，并制定招聘計(jì)劃，一份完善的招聘計(jì)劃應(yīng)該包括：各部門(mén)所報(bào)的人員需求清單、招聘信息發(fā)布的內(nèi)容時(shí)間和渠道、招聘小組人員、招聘工作方案及時(shí)間安排、招聘的截止日期、費(fèi)用的預(yù)算、招聘所需資料清單。根據(jù)制定的計(jì)劃，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人召開(kāi)會(huì)議，小組成員間討論并分工。然后通過(guò)“車(chē)輪戰(zhàn)術(shù)”，每個(gè)面試官考察的側(cè)重點(diǎn)都不一樣，在面試結(jié)束后做會(huì)議總結(jié)，對(duì)候選人做出進(jìn)行綜合的分析和評(píng)估。
總之，人力資源部門(mén)要想有效地開(kāi)展招聘工作，除了開(kāi)辟各種招聘渠道，利用各方資源招募人才以外，與其他部門(mén)的通力合作是必不可少的，在人力資源規(guī)劃下所進(jìn)行的招聘工作事先進(jìn)行了溝通并得到了總經(jīng)理或是總裁辦的批準(zhǔn)，而對(duì)于用人部門(mén)的人才急招申請(qǐng)，人力資源部門(mén)除了做好招聘流程的梳理，提高招聘效率外，還要善于調(diào)動(dòng)其他部門(mén)通力合作，使得招聘需求能及時(shí)得到溝通和反饋，招人的“救火”工作能及時(shí)開(kāi)展，還可以通過(guò)組成臨時(shí)招聘小組，進(jìn)行集體面試，采用“車(chē)輪戰(zhàn)術(shù)”，各角度考核人才，從而保證了所招聘到的人才的質(zhì)量，減少后期人員流失率。
拓展：招聘的技巧和細(xì)節(jié)。
往往很多企業(yè)在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費(fèi)用，而且招聘到的員工庸才的比例就會(huì)增大，而把真正的人才拒之門(mén)外，一個(gè)招聘部門(mén)的主管必須具備一定的素質(zhì)和掌握下面的招聘技巧。
�。�1）雙向溝通
談話是人與人之間的心理活動(dòng)的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開(kāi)始階段主試與被試人之間的對(duì)話比例應(yīng)為8：2或9：1，中后期的比例就要對(duì)調(diào)。內(nèi)容主要有以下幾個(gè)方面：
A、主試方簡(jiǎn)單介紹公司的基本情況；
B、主試方向被試方提出自己想知道的問(wèn)題；
C、被試方提出自己的疑問(wèn)。
�。�2）從個(gè)人履歷著手
從個(gè)人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫(huà)出的人物形象變得豐滿(mǎn)、充實(shí)，而且可以對(duì)那些不清楚的問(wèn)題和未反映出來(lái)的信息做進(jìn)一步地調(diào)查，內(nèi)容涉及家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評(píng)價(jià)、生活目標(biāo)等。提問(wèn)易采用開(kāi)放式的問(wèn)題，即可以讓?xiě)?yīng)聘者自由發(fā)揮、促其思考的問(wèn)題，而切忌采用YES/NO之類(lèi)的問(wèn)題發(fā)問(wèn)。例如：
A、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作？
B、您如何選擇營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)？
C、您認(rèn)為您的上司有何優(yōu)缺點(diǎn)？
D、您怎樣克服工作中的困難？
E、您的同事取得了比您好的成績(jī)，您怎么辦？
從對(duì)方的回答，我們加以分析，即能獲取對(duì)方更多的信息，并大致掌握應(yīng)聘者的興趣、性格、價(jià)值觀等。
（3）注意傾聽(tīng)
所謂傾聽(tīng)是一種聽(tīng)對(duì)方講話的技巧，即把握住說(shuō)話者的信息含義，了解說(shuō)話者的感情，并正確理解說(shuō)話者的談話內(nèi)容。無(wú)意間流露出的話語(yǔ)，可能就是真心話。
�。�4）消除暈輪作用
暈輪作用是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的'對(duì)被知覺(jué)對(duì)象的整體印象與評(píng)價(jià) 人在第一印象的基礎(chǔ)上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來(lái)的向?qū)�，招聘者切不可妄下結(jié)論。
�。�5）以被試者為中心
主試應(yīng)避免說(shuō)很長(zhǎng)或評(píng)價(jià)性的話語(yǔ)。一般主試者的講話所占時(shí)間比例約為10%，被試者應(yīng)占90%，以被試者為主體。
（6）平等地對(duì)待應(yīng)試者
招聘者應(yīng)了解應(yīng)聘者，并且平等地對(duì)待每一位應(yīng)聘者，為此招聘者必須了解應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。
�。�7）采用“二對(duì)一”或“多對(duì)一”的形式
在招聘中可以采用二個(gè)或多個(gè)招聘者對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者。一個(gè)招聘者進(jìn)行談話，其他的注意傾聽(tīng)，提一些主要提問(wèn)者忽略的問(wèn)題，在談話中幾個(gè)主試可交換角色，但不要幾個(gè)人同時(shí)提問(wèn)。記錄員記錄談話內(nèi)容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見(jiàn)，力求公正。
�。�8）共同做出評(píng)價(jià)
評(píng)價(jià)的依據(jù)是事先擬定好崗位標(biāo)準(zhǔn)，幾個(gè)主試根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)談話進(jìn)行分析，并盡可能取得一致意見(jiàn)，對(duì)應(yīng)聘者做出一個(gè)確切的評(píng)定。
�。�9）面試的幾點(diǎn)細(xì)節(jié)
A、 對(duì)人有疑問(wèn)，要采用不同措辭，不同時(shí)間，進(jìn)行同一目的的提問(wèn)。
B、 消除應(yīng)聘者緊張的五個(gè)方法。
目光柔和
以微笑面對(duì)
與應(yīng)聘者握手
閑談一會(huì)兒
點(diǎn)頭鼓勵(lì)應(yīng)聘者
�。�10）招聘的核心
招聘的核心：德與能。在招聘過(guò)程中，應(yīng)聘者往往會(huì)夸大自己的實(shí)際能力，隱藏缺陷，如果對(duì)應(yīng)聘者的“德與能”把握不準(zhǔn)，就會(huì)招過(guò)來(lái)一些不能滿(mǎn)足公司需要的人員。任何一個(gè)員工的離職，對(duì)企業(yè)都是一個(gè)不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機(jī)會(huì)成本 + 敬業(yè)成本，因此最理想的人才應(yīng)是“德”、“能”兼?zhèn)�。如果兩者非取其一的話，�?yīng)以“德”為先，“能”為后。
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