【精華】人員招聘方案3篇

　　為確保事情或工作順利開展，通常需要提前準備好一份方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編精心整理的人員招聘方案3篇，歡迎閱讀與收藏。

人員招聘方案 篇1

　　一 招聘崗位

　　經理助理業(yè)務主管 業(yè)務員文員導購員

　　二 招聘渠道選擇

　　針對公司招聘崗位類型需求，我公司采用人員招聘會，公司內部選拔，員工引薦以及網上招聘四種形式。

　　1 人才招聘會：人才招聘會舉辦的非常的頻繁，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據人才類型，舉辦地，舉辦者等綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。

　　2 公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀員工，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展平臺，能夠進一步的激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而實現為公司創(chuàng)造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司穩(wěn)定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決辦法。這種方法可以促使我們去不斷開發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現人員緊缺時的一個緩解之措。

　　3 員工幫帶

　　對在職員工進行宣傳，由老員工帶新員工的方式來獲取資源。同時制定相關的獎勵方法，對相關進行幫帶的`老員工予以定額獎勵；計劃；每月開一次員工會議，積極引導、鼓勵在職員工介紹新成員。

　　4 網絡招聘

　　網絡招聘具有費用低，覆蓋面廣，時間周期性長、聯系快捷方便等優(yōu)點。計劃：及時更新人才網的招聘計劃及人員要求，每天由專人負責上人才網瀏覽人才信息，并做好記錄工作；由人事負責來聯系相關求職人員；

　　三 招聘組織

　　一個有效的招聘團隊組織應有以下幾個角色劃分：

　　1組長：主要任務時監(jiān)督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。2副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，并帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。

　　3招聘項目專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。

　　并按照完成情招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，

　　況給予相應的考評，并作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執(zhí)行力加個保險。

　　四 簡歷的篩選

　　重點注重以下幾點：

　�。�2） 工作經驗：是否做過業(yè)務，模式怎樣等。 （3） 發(fā)展?jié)摿Γ簩W歷上，經歷上。 （1）專業(yè)與學歷

　　五、面試

　　主要考慮以下幾個方面

　　1 形象氣質，語言表達，工作態(tài)度，閱歷和模式、求職動機、發(fā)展?jié)摿Φ?/p>

　　2 工作閱歷，經驗，模式；發(fā)展?jié)摿�，心態(tài)，薪酬等。

　　3 心理承受能力、交際能力等。

　　4 再次進行深度溝通，求職意愿、綜合素質等

　　六 實習并進行對新進人員的培訓，在培訓過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。

人員招聘方案 篇2

　　一、選拔的原則性綱領：把選拔銷售人員作為公司的一項長期的基本戰(zhàn)略。

　　我們先揭示一個隱形成本的算法：對于招聘一個銷售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人到底付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業(yè)會更高在3萬以上。

　　這樣重要的一個崗位，這樣花這多錢的一個事情，這樣一個能夠改變企業(yè)命運的事情，企業(yè)往往采取粗放型、任意的碰撞型來解決問題；同時做這個事的部門：人力資源部很多企業(yè)地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情況下薪水和能力成正比），就會出現人力看的挺好的人，到總裁那里不行，新來的業(yè)務人員很優(yōu)秀，非常認同總裁結果被一個混蛋經理給逼跑了！

　　所以當我們找不到優(yōu)秀銷售人員的時候，總裁請做以下自查：

　　1、 真的沒有優(yōu)秀的銷售人員嗎？

　　2、 你為優(yōu)秀的銷售人員選拔花了多少時間？（總裁至少需要10%的時間）

　　3、 不要奢望改造一個人，只能選擇一個適合你的！你在軟件，選拔的方法上下了多大的功夫？

　　4、 人力資源部門的人員對業(yè)務熟悉嗎？

　　5、 有合適的帶隊經理嗎？

　　通過這個基本自查，就知道那里出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分！

　　二、人才的標準：選拔的方向。

　　選拔中間最難的就是：什么是人才的標準？

　　幾乎所有的`人都帶著想當然的標準來到市場上去招，要招一個種子公司的銷售人員，公司的總裁定下了選人標準：1、工作2年以上。2、學農業(yè)的3、還要懂市場營銷4、長的順眼5、吃苦耐勞

　　看看多少人才能找一個？人才分布初步估計

　　1、工作2年以上。 80%

　　2、學農業(yè)的 10%

　　3、還要懂市場營銷 30%

　　4、長的順眼 30%

　　5、吃苦耐勞 20%

　　最后所有的相乘=0.00144，大約1000人里選一個，感上跨國公司的標準了，而且這個人能不能留住也是問題，渠道和操作能力就是大問題了。

　　所以標準要以現實為基礎，以留下的人為標準，這個人留下，說明你的土壤的酸堿度，

　　如果建立招聘標準的話，那招聘關鍵工作就是如何通過技術來解決：什么是標準。

　　在實踐的過程中人才的標準分兩大類：企業(yè)沒有差別差別的是團隊一致性與不一致性的選拔方式。

　　1、 大的集團超過1000人以上的，業(yè)務很穩(wěn)定，那就需要建立素質模型的方式進行比對，如果有行業(yè)的素質模型那就更加準確了。如像汽車行業(yè)、家電行業(yè)等等

　　2、 團隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內部的優(yōu)秀銷售人員的特質進行標準確立。民營企業(yè)尤其適合。

　　找到標準，是解決選拔的方向問題，必須通過實踐的結果確認選拔的準確。

　　三、什么是優(yōu)秀的銷售人才？找到規(guī)律，而不是表面特征。

　　銷售人才大部分時天生的，心理學5000年的印證表明，一個人的各方面都有可能表換，唯有性格要經過20年才能變化（重大打擊也可以導致性格變化）。所以我們從銷售人員內在不變的東西入手，形象一點叫基因。

　　1、 喜歡和人打交道，尤其是陌生人。

　　2、 自信--從拒絕中修復的能力

　　3、 悟性--強烈的理解欲望

　　4、 解決問題能力

　　5、 堅持--持續(xù)、一貫化的自我管理能力

　　雖然只能用寥寥幾個詞來表達銷售人員的基因，但是發(fā)揮優(yōu)秀銷售人員的這些個優(yōu)勢是提高業(yè)績不二法門，因為成本更低，管理更加簡單。

　　同時，剛剛說的是基本基因，但是從銷售的崗位來看還有：開拓型、維護型、技術支持型、市場策劃型、管理型、戰(zhàn)略型、培訓型等7種不通類型，在每一個類型還有細微的差別。

　　四、團隊力量：優(yōu)秀的經理。

　　很多的銷售人員都是混蛋經理給帶死的，如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的話，成功率很低。

　　銷售工作是個高彈性、高壓力的工作，如果沒有人能夠成功的把一個銷售人員從他自己的誤區(qū)、壓力里釋放出來的話，那結果一定有一個就是辭職，公司的結果就是業(yè)績差。

　　優(yōu)秀的銷售經理就是這樣一個角色的人，有了這個核心才能算做團隊，成員才可以為團隊的榮譽而戰(zhàn)，業(yè)績自然就好！

　　五、企業(yè)環(huán)境：人才生存的土壤。

　　建議最好用蓋洛普的員工敬業(yè)度調查Q12、顧客忠誠度調查ce11進行測試，不過要做個調整。

　　通過這個測試就知道企業(yè)內部的文化氛圍和管理實際在哪里？在面試的時候提前給面試者提出，減少不必要的損失。同時也可以盤點人才情況。

　　六、匹配：合適是最好的。

　　不是最優(yōu)秀的銷售人員就是能夠在你的企業(yè)里產生業(yè)績的，也不是最差的市場開拓人員不能夠用的，關鍵是看是不適合：

　　1、 能力適合

　　2、 經驗適合

　　3、 價值觀適合（薪酬）

　　4、 文化適合（在沒有規(guī)章的情況下也能遵守潛規(guī)則）

　　這幾項是需要通過人才的標準、人才的基因、優(yōu)秀的經理這幾項進行比對。比對合格者進行錄用。

　　總之，人的問題是企業(yè)最大問題，想解決完善，必須花費時間和精力來做，相信專業(yè)！

人員招聘方案 篇3

　　活動引言：

　　隨著全國高校的擴招，以及近幾年經濟發(fā)展的狀況，高校大學畢業(yè)生的就業(yè)形勢日趨嚴峻，就業(yè)競爭的壓力日益增大。應對這樣一個大的形勢，我系將舉辦一年一度校園模擬招聘會，給我系學子一個社會實踐的機會，提高我系學生在未來求職道路上的競爭力，同時也為企業(yè)與學校、學生開展更廣泛的交流建立一個平臺。

　　一、活動名稱：

　　金融系模擬招聘會

　　二、活動的目的和意義：

　　舉辦大型模擬招聘是為我系同學提供最新的就業(yè)資訊，和增強就業(yè)實踐的有效渠道，大學生畢業(yè)面臨多方面的困境，通過本次活動，能夠讓廣大同學親身體驗現場求職的實況和氣氛，從而全方位多角度的了解市場，提升自我，同時，通過專職指導就業(yè)的教師進行交流與溝通，能夠更好的定位自己，并結合自身能力為自己盡早的規(guī)劃就業(yè)方向與目標，更加現實的認識自己的前程發(fā)展和就業(yè)形勢，從而獲得更多的技巧去面對將來的就業(yè)壓力。這不僅對即將畢業(yè)的大三學生來說是一次難得的實踐機會，這更是對大一大二學生有良好的'教育指導作用。讓我院學子能夠在就業(yè)之路上贏在起跑線上。

　　三、活動主題：

　　繽紛大學生活，和諧校園；揚就業(yè)之帆，啟夢想之旅！

　　四、活動單位：

　　1、主辦單位：金融系團委和招生就業(yè)處

　　2、策劃承辦單位：金融系學生會

　　3、到場嘉賓：院團委、系團總支老師及招就辦老師

　　五、活動時間：

　　活動地點：

　　參與對象：金融系全體同學

　　六、活動流程：

　　前期宣傳階段：

　　1、招聘主持人

　　2、預備報名

　　3、確定合作商

　　4、培訓工作人員

　　5、禮儀準備

　　6、道具準備

　　活動進行階段：

　　1、有娛樂節(jié)目開始（由 提供節(jié)目一個）

　　2、開幕式：主持人宣布開始，致開幕詞，介紹嘉賓，介活動準則

　　3、正式報名：預備報名者到現場報名處登記填寫報名表，由社團工作人員介紹活動規(guī)則并引導面試。

　　4、現場測評：分為兩大區(qū)域。一是考官面試區(qū)。二是情景面試區(qū)。

　　5、綜合測試：在模擬現場，由評委進行測試，考查著裝，禮儀，表達能力，反映能力等。點評，積分。

　　結果公布：由綜合測評組評委公布評估結果，宣布能力優(yōu)秀者，現場頒發(fā)獎品。

　　七，后期總結階段

　　招聘會的最終結果由我系宣傳部于一周之里向全系學生張榜，賀圓滿成功，同時積極做好戶外和室里的現場整理工作。此后在兩周之里上交活動總結，并做好模擬招聘會的調查問卷。

　　附：

　　本次模擬招聘會虛擬中專院校的專場招聘會的現場，招募公司業(yè)務人員、銷售人員和操作人員。招聘會共有三個環(huán)節(jié)，分別是我行我秀、面試時間、職場小試。在“我行我秀”環(huán)節(jié)中，選手們需精彩紛呈的才藝表演以及獨具個性的自我展示。在“面試時間”環(huán)節(jié)，專家評委根據應聘者應征的職位提出相關專業(yè)的問題。最后，評委對每個應聘的行業(yè)進行現場分析，同時提出每個選手在面試過程中的不足點和需要注意的地方，并針對每個選手的優(yōu)點和缺點，提出合適的意見和改正方法。

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