保羅.柯林說過：如果你不能觀察，那么你就無法定義；如果你不能定義，那么你就無法描述；如果你不能描述，那么你就無法衡量；如果你無法衡量，那么你就無法管理。現(xiàn)在，我將從一個(gè)指標(biāo)的定義說起，談?wù)勅绾巫龊谜衅腹芾砉ぷ鳌?/P>
一個(gè)經(jīng)不起推敲的招聘效率衡量指標(biāo)
蘇格拉底說過：“智慧始于定義”。也就是說，判斷一個(gè)人智商的高下，從他對某一事物的定義這一行為即可衡量出來。
在目前國內(nèi)的人力資源實(shí)踐中，有很多錯(cuò)誤的定義，并且這些錯(cuò)誤的定義一直在被當(dāng)作經(jīng)典或者原則與標(biāo)準(zhǔn)在繼續(xù)的錯(cuò)誤下去。比如“KSA”理論中，國人把“A”理解為“attitude（態(tài)度）”，而事實(shí)上在1999年，美國保羅.柯林所著的《基于能力的人力資源管理》中對“A”的注解是“Ability（才能）”，它包括了智力、空間感、反應(yīng)速度、耐久力等方面的內(nèi)容。才能大小一般通過測試來衡量，測試結(jié)果表明員工是否具備執(zhí)行某一任務(wù)所需要的具體才能以及這些才能的大小。即使我們不知道美國人的著作，也可以用智慧破解這個(gè)“偽KSA理論”，破解的推理過程如下：
心理學(xué)對態(tài)度的解釋是：個(gè)體的內(nèi)在行為傾向，包括認(rèn)知、情緒和意向，也就是說一個(gè)人的認(rèn)知影響他的情緒，繼而情緒決定了他的行為意向。所以改變態(tài)度，就需要改變認(rèn)知，而認(rèn)知本身就是一種知識——“K”。如果把A理解為態(tài)度，那么這個(gè)理論就是一個(gè)重復(fù)的、畫蛇添足的理論。（具體可見博文《剖析人力資源管理中的KSAO模型》）
言歸正傳，今天我要糾正的一個(gè)偽命題就是招聘計(jì)劃完成率或者叫做招聘計(jì)劃達(dá)成率。一說到招聘效果如何衡量，90%的HR就會隨口張道：招聘計(jì)劃完成率。并且，在我們?nèi)粘５恼衅腹芾韺?shí)踐中，很多企業(yè)HR經(jīng)理人花費(fèi)了大量時(shí)間去統(tǒng)計(jì)這個(gè)指標(biāo)的數(shù)據(jù)，日復(fù)一日的進(jìn)行對比分析，從來沒有想過做這件事情的對與錯(cuò)。
招聘計(jì)劃完成率=實(shí)際招聘的人數(shù)/計(jì)劃招聘的人數(shù)*100%，當(dāng)一個(gè)HR某月招聘任務(wù)如下：
普工：100人
研發(fā)工程師:4人
生產(chǎn)主管：2人
財(cái)務(wù)主管：1人
業(yè)務(wù)代表：3人
總監(jiān)：1人
副總經(jīng)理1人
合計(jì)：111人
實(shí)際上，此HR本月就只招到了100個(gè)普工，則其招聘計(jì)劃完成率為：100/111=90%，我們是否認(rèn)為該HR的招聘效率還可以呢？可能事實(shí)剛好相反：因?yàn)槠渌芏嗖块T的人員本月沒有到位，較多部門開始對人力資源部門投訴了。可以說，招聘計(jì)劃完成率這個(gè)指標(biāo)根本就不能衡量招聘的效率，為什么HR們還在年復(fù)一年的統(tǒng)計(jì)分析，樂此不疲呢？我們從來就沒有意識到要用智慧去分析事物的定義。