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　　行為事件面試法中也需要使用技巧，具體來講，有以下幾個方面：

　　1.從好的事件開始詢問：讓應聘人員先非常簡單地描敘關鍵事件的概要，在應聘人員詳細講完一個工作事件之前，不要讓其轉到別的事件上。

　　2.引導應聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告：一旦發(fā)現(xiàn)應聘人員的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細的資料。

　　3.讓應聘人員講敘過去發(fā)生的事件，而非假定的事情或抽象的思想觀點。如果應聘人員講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明，從而達到探求細節(jié)、刨根問底的目的。

　　4.盡量使用簡單的問話引導應聘人員講出事件的細節(jié)，而且要讓應聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。

　　5.如果應聘人員在敘述中提及"我們"，一定要問清楚"我們"是指誰，目的在于了解應聘人員在當時的情景中做了什么從而可以追問應聘人員行為背后的思想。

　　6.如果應聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停止發(fā)問直到其平靜下來為止。

　　7.如果面試人員不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描述一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。

　　8.不要過多地重復應聘人員的話，一來得不到新的信息，二來很可能被應聘人員理解為一種引導性的問題。

　　9.不要給應聘人員過多地限定報告的范圍，不要給應聘人員提供過多建議。如果應聘人員向你咨詢意見，可順勢將問題返還。

　　10.通過關鍵工作事件了解應聘人員素質：事件包括背景、個人的行動以及后果;了解應聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當時情景中究竟是如何做的;盡可能讓應聘人員詳細而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們自己的總結。

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