小公司最大的優(yōu)點(diǎn)就是靈活，招聘可以不拘泥于形式，切萬不可把大公司的標(biāo)準(zhǔn)招聘流程照搬照抄，以下是小編為大家推薦的抓住重點(diǎn)幫助小公司招聘相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　案例：小公司吸引人才該從哪些方面著手?

　　我們是一家地處二線城市的銷售企業(yè)，企業(yè)規(guī)模較小�，F(xiàn)在在進(jìn)行銷售人員的招聘，卻一直很難招到適合的人。我們給出的條件也不比別人家差，不知道為什么都不選擇我們。小公司想要吸引人才該從哪些方面來入手?

　　重視關(guān)鍵人才 建立職業(yè)發(fā)展通道

　　小公司招聘存在的最大困境就是小，但是，同時(shí)正因?yàn)樾�，所以你可以充分發(fā)揮他的靈活性。

　　1、梳理自己的薪酬福利狀況。不要覺得自己的薪酬福利情況或者說待遇情況跟別人家的差不多就可以了。那遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。因?yàn)樾」�司未來存在的若干不確定性，很難在基本持平的待遇情況下招到意中人�？梢栽诤献髑熬暗确矫嫦孪鹿Ψ�，晉升幅度上等等;

　　2、抓主要矛盾。找到意中人還要是關(guān)鍵人物。小公司招聘老板往往會(huì)親自上陣，就需要老板對(duì)重要的關(guān)鍵崗位人員親自拍板，但在拍板之前要由人力資源人員給老板定下規(guī)程。哪些崗位是關(guān)鍵崗位，關(guān)鍵崗位到什么程度等。找到關(guān)鍵人物要有壯士斷腕的氣勢(shì)，如果扭扭捏捏很可能機(jī)會(huì)稍縱即逝，畢竟如果有大公司同樣在招的話，就很難留人了。

　　3、對(duì)一般人員的招聘通過網(wǎng)絡(luò)招聘的方式更好。網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)于小公司來說可以節(jié)省成本，更可以做到隱蔽。

　　4、讓老板授予招聘HR權(quán)力。沒有權(quán)力無法定奪，但是要求HR自身能力和技術(shù)過硬。

　　發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)勢(shì)并注重新人培養(yǎng)

　　首先，小公司最大的優(yōu)點(diǎn)就是靈活，招聘可以不拘泥于形式，切萬不可把大公司的標(biāo)準(zhǔn)招聘流程照搬照抄;

　　其次，需要仔細(xì)分析自己的公司和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，不僅僅是產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)，泛指在人才引進(jìn)存在競(jìng)爭(zhēng)的單位。自己公司有哪些亮點(diǎn)，這是應(yīng)聘者所關(guān)注的。自己的業(yè)務(wù)范圍，區(qū)域性品牌、還是全國性品牌，從而來劃定人才來源的區(qū)域性。如果是小公司，建議從當(dāng)?shù)卣腥耍�即使有全國性業(yè)務(wù)，也要使用當(dāng)?shù)厝耍�好處自己�?

　　最后，分析人才規(guī)格。業(yè)務(wù)的難度、需要的溝通能力、專業(yè)知識(shí)等，決定你們要找哪個(gè)層次的人。對(duì)于小公司來說，培養(yǎng)人才的成本可能會(huì)略高，但老板要記住一點(diǎn)，自己培養(yǎng)的人永遠(yuǎn)是忠誠度最高的。短期內(nèi)你可以花高薪挖一些人過來，當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手開出更高的薪水時(shí)，最先走的也是這批人。所以人才招聘中的建議60%-80%的招聘要圍繞適應(yīng)業(yè)務(wù)需求出發(fā)，另外預(yù)留20%左右的招聘預(yù)算用于培養(yǎng)應(yīng)屆畢業(yè)生，主要是指與企業(yè)價(jià)值觀相同的高素質(zhì)人才。每年都這樣做，經(jīng)過幾年的沉淀，就可以形成忠誠度高的銷售中堅(jiān)力量。

　　小結(jié)：并不是每個(gè)人都想去大公司

　　現(xiàn)在人們選擇工作，很大程度上是看你能不能給到他想要的，而不是單純的選擇大公司。所以說，小公司吸引人才，一定要在遇到適合的求職者的時(shí)候仔細(xì)了解對(duì)方的需求，并把你能給到他的東西完完全全的展現(xiàn)出來，這樣才能夠有效的找到并且留住想要的人才。