引導(dǎo)語(yǔ)：金融危機(jī)下的招聘選拔策略是什么？我們來(lái)通過(guò)一個(gè)訪談來(lái)了解，歡迎大家閱讀！
話題背景：
中人群英轉(zhuǎn)站天津再談?wù)衅高x拔策略。天津是相聲之鄉(xiāng)，主持人何總似乎也受到了文化熏陶，一派詼諧調(diào)動(dòng)了在場(chǎng)所有人的幽默細(xì)胞，幾乎成了一場(chǎng)的精彩絕倫的群口相聲，妙趣橫生，但絲毫沒(méi)有減弱論壇的嚴(yán)謹(jǐn)性和專業(yè)性。在座的專家、學(xué)者以及人力資源經(jīng)理們，在笑聲中思想和情感匯聚，在輕松中審慎思考。
主持人：請(qǐng)問(wèn)(楊杜)教授，管理者由二流向一流提高的過(guò)程中，應(yīng)該如何提升自己?
楊 杜：管理者的三種境界，首先是自己做事，然后教人做事，最后讓人做事。那么二流到一流，應(yīng)該就是懂得如何在制度層面做事情。什么是成功的HR?或者企業(yè)需要怎樣的HR呢，我認(rèn)為，成功的HR應(yīng)該為企業(yè)創(chuàng)造出卓越的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或者品牌，而不僅僅是去做相馬的伯樂(lè)或者是育人的園丁。這個(gè)品牌就是制度，伯樂(lè)有走眼的時(shí)候，園丁有疏忽的時(shí)候，而以制度代替伯樂(lè)和園丁，才是企業(yè)人力資本不斷增值、不斷增長(zhǎng)的動(dòng)力，而不是靠個(gè)人的能力和奮斗去支撐。這就是我想講的“一流”的感覺(jué)。謝謝!
主持人：我再幫楊教授補(bǔ)充一下，有本書叫《正見(jiàn)》，可以幫助您更好地理解楊教授的話。下一個(gè)問(wèn)題想請(qǐng)問(wèn)王濤先生：能不能請(qǐng)您分享一下，優(yōu)秀的銷售人員到底應(yīng)該具備什么樣的潛質(zhì)?
王 濤：在回答這個(gè)問(wèn)題之前，我想問(wèn)一下在座的朋友，大家都是非常有經(jīng)驗(yàn)的HR，大部分的朋友應(yīng)該都做過(guò)招聘工作。如果現(xiàn)在有一個(gè)銷售經(jīng)理的職位，需要你們的以直覺(jué)來(lái)判斷他是否適合這個(gè)職位，大家能不能隨便說(shuō)幾條判斷標(biāo)準(zhǔn)呢?
主持人：如果是我，我會(huì)以第一印象來(lái)判斷，如果我不喜歡他就直接pass.
王 濤：嗯，這雖然是在開(kāi)玩笑，但也說(shuō)明了一定的問(wèn)題，許多公司的HR部門在招聘的時(shí)候，都會(huì)常常以“我是否喜歡他”來(lái)判斷他“行與不行”的標(biāo)準(zhǔn)。銷售人員，對(duì)于許多公司來(lái)說(shuō)是非常重要的一支隊(duì)伍，判斷的標(biāo)準(zhǔn)和要素太多了，主要有九個(gè)重要的要素。(主持人：時(shí)間緊張，只能講前三個(gè)!)前三個(gè)是，親和力、自信心還有企圖心，但我認(rèn)為，第四個(gè)是最重要的，就是堅(jiān)持。這是一種骨子里的堅(jiān)持。
舉例來(lái)說(shuō)，我曾經(jīng)有過(guò)要借錢給員工發(fā)工資的經(jīng)歷，那個(gè)時(shí)候心理壓力非常大，但是我最終堅(jiān)持下來(lái)了。雖然現(xiàn)在仍然不能算取得了多大的成功，但是我總算活下來(lái)了，尤其在2009年!(掌聲)另外，我想請(qǐng)求半秒鐘的時(shí)間對(duì)大家說(shuō)，如果有機(jī)會(huì)，我可以給大家提供免費(fèi)的智慧眼測(cè)試，幫大家測(cè)一下公司的銷售人員，大家可以親自鑒定一下其準(zhǔn)確性。
主持人：郭總，中小型企業(yè)人力資源如何進(jìn)行整合?人力資源部門怎么要讓其他部門重視并且配合人力資源部的工作，新奧集團(tuán)在人才生產(chǎn)過(guò)程中是不是使用了這個(gè)工具或其他方法。
郭 偉：其實(shí)“整合”這個(gè)詞的含義比較廣泛。因?yàn)槿魏蔚乃幏绞且吹讲∪瞬拍荛_(kāi)出來(lái)的，泛泛而談中小企業(yè)的整合問(wèn)題，這事兒本身就有點(diǎn)兒虛�；卮疬@種問(wèn)題就像人一離婚以后就愛(ài)講，“女人沒(méi)有一個(gè)好的”或者“男人沒(méi)有一個(gè)好東西”，通常講后者比較多(笑聲)。但這種判斷的意義不大。如果有興趣的話，歡迎你在會(huì)后把你們企業(yè)的具體情況講一講，我們坐下來(lái)交流和討論是可以的。
至于第二個(gè)問(wèn)題，怎么能讓其他的職能部門正式并且配合人力資源部門，這個(gè)很簡(jiǎn)單。就兩條，第一條，我們部門推行的工作是有價(jià)值、有意義的。第二條，是一把手要支持。并且這兩條也是相互平衡的，你一定是要能夠讓一把手認(rèn)識(shí)到，你的工作是有價(jià)值的，他才能夠支持你。否則，在企業(yè)還沒(méi)有發(fā)展到一定程度，大家還無(wú)法理解某些技術(shù)和工具的條件下，很多工作都是無(wú)效的。第三條就是有關(guān)測(cè)評(píng)工具的問(wèn)題，因?yàn)橐婕暗匠杀究刂啤?/p>
舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，我們給一個(gè)HR部門要給某業(yè)務(wù)部門做能力素質(zhì)模型，碰到了極大的阻礙。業(yè)務(wù)部門的幾乎所有人員都反對(duì)，帶著困惑和不解，我們一起去做了個(gè)調(diào)查，只問(wèn)了一個(gè)問(wèn)題，你們?yōu)槭裁匆鲞@個(gè)東西?人力資源部的人員回答很簡(jiǎn)單，因?yàn)檫@個(gè)東西是現(xiàn)代最先進(jìn)的人力資源工具啊!我們是專業(yè)的人力資源部，所以要把它建立起來(lái)。如果你這么做工作的話，肯定得不到業(yè)務(wù)部門的支持。一定要針對(duì)業(yè)務(wù)部門的發(fā)展和具體需求來(lái)考慮，選擇與發(fā)展階段適合的工具和人力資源方案，要記住，工具沒(méi)有先進(jìn)或落后之分。謝謝。
主持人：請(qǐng)問(wèn)“智慧眼”系統(tǒng)是不是只能用于銷售人員對(duì)其他類型?對(duì)其他類型人員是否有借鑒參考作用?
陳 為：這個(gè)系統(tǒng)是專門針對(duì)銷售人員的。當(dāng)然前期在做研究的時(shí)候，也分析過(guò)很多人員，比如客服、研發(fā)、管理甚至包括教師等很多崗位。研究發(fā)現(xiàn)，只有一線的銷售它擁有這個(gè)崗位工作特性非常鮮明、對(duì)人員要求也非常鮮明，所以它可以得出一刀切的規(guī)律，就是說(shuō)你過(guò)了這條杠你就合適，不過(guò)這條杠就不合適。
對(duì)于銷售這個(gè)崗位，我們可以得到這個(gè)結(jié)論。但在其他的崗位上，我們不能直接拿來(lái)用，而是根據(jù)公司、崗位的特點(diǎn)解讀這個(gè)結(jié)果，然后來(lái)看是不是合適。所以說(shuō)抑腔堊塾目前專門針對(duì)銷售崗位，但用起來(lái)不像傻瓜相機(jī)那么方便。
根據(jù)我們現(xiàn)在取得的結(jié)果，對(duì)于客戶服務(wù)這個(gè)崗位，應(yīng)該也可以開(kāi)發(fā)出一個(gè)傻瓜相機(jī)模式，只不過(guò)目前還沒(méi)有形成最后的產(chǎn)品，還在進(jìn)一步完善和研發(fā)過(guò)程中。但是抑腔堊塾是針對(duì)銷售，如果我們進(jìn)入到其他崗位的話，就會(huì)比較復(fù)雜一點(diǎn)。因?yàn)殇N售天才是不能夠被培養(yǎng)出來(lái)的，銷售人員的技能可以在事后的培訓(xùn)當(dāng)中獲得�，F(xiàn)在，你能夠通過(guò)一種工具找到，或提前預(yù)測(cè)出來(lái)這個(gè)千里馬。
主持人：請(qǐng)問(wèn)楊杜教授，一個(gè)50人左右的小企業(yè)，管理者7人，能不能為我們對(duì)于管理者的獎(jiǎng)懲制度提供一些建議?
楊 杜：對(duì)于管理者的獎(jiǎng)懲，自然和老板、員工不一樣了。比如一個(gè)中層管理者來(lái)講，首先肯定要有一個(gè)適合的綜合考評(píng)制度，以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵摹５捎诰C合管理者的業(yè)績(jī)不那么容易衡量。所以我覺(jué)得，其中很重要的就是要看關(guān)鍵時(shí)刻的關(guān)鍵表現(xiàn)。比如說(shuō)他掌握公司發(fā)展的時(shí)機(jī)，關(guān)鍵時(shí)刻、關(guān)鍵行為有問(wèn)題那就麻煩了。
其次，管理者是帶著一個(gè)團(tuán)隊(duì)在做事，所以他本身的業(yè)績(jī)體現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)的工作里。所以我覺(jué)得，述職報(bào)告制度可能是衡量并用于獎(jiǎng)懲的一個(gè)很重要的東西。述職報(bào)告主要考察他對(duì)他所管理的部門的過(guò)去、現(xiàn)在、未來(lái)，是否有整體的思考和提高。從中我們可以判斷出，在團(tuán)隊(duì)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)刻或他帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)走向未來(lái)的過(guò)程中，會(huì)不會(huì)做的很好。當(dāng)然，如果應(yīng)用于于懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)方面，在很多情況之下也要考慮到企業(yè)的文化和價(jià)值觀。我就簡(jiǎn)單講這些，謝謝。
主持人：我們常�？吹剑幸恍┎块T，比如銷售部門的銷售經(jīng)理，他的獎(jiǎng)勵(lì)是拿整支隊(duì)伍利潤(rùn)提成的10%.因?yàn)樗玫氖抢麧?rùn)提成，所以他會(huì)幫企業(yè)去控制團(tuán)隊(duì)的成本，支持大家去提升產(chǎn)出。所以我認(rèn)為，一個(gè)好的管理人員激勵(lì)政策，從《易經(jīng)》的角度來(lái)講，應(yīng)該是簡(jiǎn)易、交易和變異。第一，他跟他的團(tuán)隊(duì)之間形成相生、相克的交易。第二是變異，激勵(lì)政策要根據(jù)公司的發(fā)展變化去調(diào)整。第三是簡(jiǎn)易，就是一定要很簡(jiǎn)單。
接下來(lái)請(qǐng)問(wèn)郭偉先生，能否詳細(xì)說(shuō)說(shuō)您是如何將人事轉(zhuǎn)化為組織能力的供給者?針對(duì)技術(shù)人員，如何建立更有效的人才梯隊(duì)?
郭 偉：不是我們把人力資源轉(zhuǎn)化為組織能力的供給者，而是人類資源從它誕生之日起就承擔(dān)這個(gè)功能，只不過(guò)我們一直沒(méi)有總結(jié)和提煉出來(lái)。其實(shí)剛才楊教授也談到了，我們今天的主題叫做“招聘和選拔策略”，所以我們今天重點(diǎn)從人才的獲取方面談了一些內(nèi)容，但實(shí)際更重要的是建立一個(gè)制度平臺(tái)，讓出色的人員脫穎而出，讓企業(yè)持續(xù)獲得它戰(zhàn)略實(shí)施所需要的內(nèi)生人才。所以說(shuō)出色的企業(yè)最終肯定要靠?jī)?nèi)生人才來(lái)主導(dǎo)。這個(gè)也是我們現(xiàn)在努力的一個(gè)方向。
人才梯隊(duì)是我們現(xiàn)在正在做的一件事情。從這幾年來(lái)看，建立的方式是多種多樣，不拘一格的。比如說(shuō)從2001年開(kāi)始，我們公司就希望采取一種叫做掖罄頌隕秤的做法。開(kāi)始招聘時(shí)，就像華為那樣，把全國(guó)名校的建筑工程的專業(yè)學(xué)生統(tǒng)統(tǒng)招來(lái)，然后放在各個(gè)崗位上進(jìn)行測(cè)試。我們的做法就不太一樣，我們是把他們放到基層去，所以說(shuō)能生存下來(lái)的都是精英，也都是適合公司文化和公司需求的。而方泰的“陽(yáng)光工程”采取定點(diǎn)培養(yǎng)的做法，也就是說(shuō)大學(xué)生一進(jìn)來(lái)，就定下未來(lái)發(fā)展的方向，然后給你規(guī)劃一條職業(yè)生涯。
一路走下來(lái)，應(yīng)該說(shuō)各有所得，各有所失。我們“大浪淘沙”的損失就是離職率很高，甚至出現(xiàn)過(guò)一個(gè)單位放下去的30個(gè)大學(xué)生，在兩年之內(nèi)走的一個(gè)都不剩。但是我們成長(zhǎng)起來(lái)的精英，都各得其所，我們的總經(jīng)理助理和部門主任一級(jí)的人員基本上都是這些年招的大學(xué)生。燃?xì)膺@個(gè)行業(yè)原來(lái)屬于“氣老大”，是事業(yè)單位，所以，基本上二三十年不招人，因此，沒(méi)有這樣一種大學(xué)生的積累，基層干部就很難培育起來(lái)。方泰的所得就是，確實(shí)培養(yǎng)出來(lái)一些尖子選手，但是絕大部分卻是失敗的案例，沒(méi)有取得預(yù)期的成功。由此可見(jiàn)，培養(yǎng)人才梯隊(duì)的方法各有所長(zhǎng)，各企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的實(shí)際情況和實(shí)際的文化特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)。有的時(shí)候甚至不是設(shè)計(jì)出來(lái)的，而是自然而然形成的。
主持人：陳為博士，我們參加了中人網(wǎng)網(wǎng)上的HR團(tuán)隊(duì)三千強(qiáng)競(jìng)賽活動(dòng)，測(cè)試效果的確非常地驚人，請(qǐng)問(wèn)為什么會(huì)有這么好的準(zhǔn)確度?
陳 為：這個(gè)研究里面有幾個(gè)要點(diǎn)需要掌握好。首先，在理論上，你一開(kāi)始設(shè)想的幾個(gè)要點(diǎn)，當(dāng)然不可能一次設(shè)計(jì)準(zhǔn)，在反復(fù)提煉的過(guò)程中，慢慢摸索到影響到銷售業(yè)績(jī)的最核心準(zhǔn)則。其次就是你判斷因素的工具要有效。比如我要去量身高、體重，那你這個(gè)尺和秤一定要準(zhǔn)，才能把身高、體重量準(zhǔn)。所以我們心理測(cè)評(píng)工具，一定要能夠有效地判斷我們想去判斷的這些因素。第三，就要進(jìn)行結(jié)果驗(yàn)證，即測(cè)試完以后怎么樣把模式提煉出來(lái)。在經(jīng)過(guò)好幾百個(gè)企業(yè)一線的銷售人員的數(shù)據(jù)反復(fù)驗(yàn)證以后，可以證明這個(gè)規(guī)律不是偶然發(fā)生的，而是一個(gè)穩(wěn)定發(fā)展的規(guī)律，這樣再去其他公司運(yùn)用時(shí)，才會(huì)出現(xiàn)這種比較準(zhǔn)確的結(jié)果。
主持人：請(qǐng)問(wèn)楊杜老師，請(qǐng)問(wèn)HR在企業(yè)文化中起到什么樣的作用?
楊 杜：我與很多企業(yè)合作企業(yè)文化的項(xiàng)目的過(guò)程中，80%應(yīng)該都是和人力資源部門合作，做企業(yè)文化自然是在幫助企業(yè)的老板。企業(yè)文化體現(xiàn)于干部隊(duì)伍和核心員工的基本價(jià)值觀上，這樣一個(gè)價(jià)值觀和理念如何滲透到你的人力資源管理的制度里邊去，就需要人力資源部門的支持，所以企業(yè)文化的建立基本都是由人力資源總監(jiān)來(lái)牽頭，做企業(yè)文化項(xiàng)目小組的常務(wù)副組長(zhǎng)。所以，HR要幫助老板來(lái)滲透企業(yè)文化。
主持人：請(qǐng)問(wèn)郭總，如何成為一位優(yōu)秀HR經(jīng)理?請(qǐng)您分享一下您每天的工作是什么，比如昨天一天您都干什么?
郭 偉：昨天不具有代表性，因?yàn)樽蛱煳疑习胩焓墙幽赣H出院，下半天是開(kāi)會(huì)。但是我想作為一個(gè)出色的人力資源人員，可能有這么幾點(diǎn)是需要注意的。
第一點(diǎn)就是信息的獲取或?qū)W習(xí)，不僅是在人力資源領(lǐng)域內(nèi)，而是在企業(yè)的任何業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)，在企業(yè)外部的這些信息，一定要掌握得非常全面。比如經(jīng)濟(jì)是否回暖等話題，看似好象跟HR沒(méi)有關(guān)系，但實(shí)際上跟人力資源的很多政策有緊密的聯(lián)系。
第二點(diǎn)，要把握對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)的把握。HR對(duì)于業(yè)務(wù)領(lǐng)域的知識(shí)不僅僅是說(shuō)獲取信息就大功告成了，而是要對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的各個(gè)方面，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、規(guī)劃等有一個(gè)整體的把握。
第三點(diǎn)我覺(jué)得楊杜老師最贊同，人力資源的負(fù)責(zé)人一定跟自己的老板成為朋友。原來(lái)我曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，HR要了解老板的真實(shí)意圖，給員工一個(gè)合理的說(shuō)法，就是對(duì)于集團(tuán)決策層的真實(shí)意圖一定要掌握得非常準(zhǔn)確。
第四點(diǎn)，要善于進(jìn)行日常的溝通。所有的工作過(guò)程當(dāng)中，人力資源跟營(yíng)銷的素質(zhì)有一些相似的地方，就是一種親和力。如果不具有親和力，如果你在公司中沒(méi)有什么的朋友，那么你的工作將很難開(kāi)展下去。企業(yè)中動(dòng)輒出現(xiàn)利益關(guān)系甚至權(quán)力之爭(zhēng)，人力資源處于中間地位，大家不看僧面看佛面，要賣你人情還是跟你較勁兒，就要看你的親和力了。謝謝。
主持人：感謝大家，特別感謝今天在座我們所有的伙伴們。真心地祝福你們能夠擁有最終的幸福，也希望你們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中能夠獲得真正的成就，這成就來(lái)自于我們不斷增強(qiáng)我們的智慧、不斷地去拓廣我們的朋友圈，以及不斷地去增強(qiáng)我們能力的過(guò)程中。