關(guān)于職業(yè)規(guī)劃類的面試問題的回答技巧
面試指南：職業(yè)規(guī)劃類的面試問題的回答技巧
求職者在接收面試時(shí)，面試官經(jīng)常會問你未來5年或10年內(nèi)的職業(yè)目標(biāo)是什么，有沒有職業(yè)規(guī)劃，你是如何規(guī)劃的?很多朋友不知從何說起，因?yàn)樗麄兏揪蜎]有考慮過這些問題。
那遇到這問題應(yīng)該如何回答呢?
這個(gè)問題要很小心。
如果你在這個(gè)單位只不過是增加經(jīng)驗(yàn)和資歷，和你的目標(biāo)不一樣最好不要為了顯示自己的抱負(fù)遠(yuǎn)大而詳細(xì)說出。
也不要為了討好考官說些冠冕堂皇的話，考官見得人多了，你一說什么馬上就知道你的真實(shí)情況和怎么想的。
實(shí)際這個(gè)題無解，一個(gè)要看你對人生有沒有計(jì)劃，有計(jì)劃說明你上進(jìn)，單身公司未必喜歡，怕你跳槽，沒計(jì)劃沒上進(jìn)心，也未必是好事。
不知你的背景，是不是第一次參加工作提供一種說法：
1.我喜愛這個(gè)行業(yè)
2.我希望成為這個(gè)行業(yè)的專家
3.我的目標(biāo)是xx年進(jìn)入這個(gè)行業(yè)的頂級公司(如果你面試的不是就說有大發(fā)展的公司，或正在起步階段的公司)
4，如果是頂級就說要學(xué)習(xí)成為專家，如果是初級就說要憑自己的努力和公司一起在這個(gè)行業(yè)騰飛
5.具體的時(shí)間段根據(jù)行業(yè)定，符合實(shí)際就好，最好能夠符合公司發(fā)展規(guī)劃(如果你是老手應(yīng)該一進(jìn)公司門就能知道)
個(gè)人建議：不要為回答問題而回答問題，說自己的的追求和目標(biāo)是什么，如多少年內(nèi)做到什么職位，而應(yīng)該從自己的職業(yè)定位談起，建議這樣說：我的職業(yè)定位是在XX領(lǐng)域，我希望在x年內(nèi)成為公司的骨干，熟練掌握這方面的知識和技能，鍛煉自己的XX和XX能力，積累工作經(jīng)驗(yàn)，并在此基礎(chǔ)上，能夠獲得公司進(jìn)一步的培養(yǎng)，爭取成為本領(lǐng)域內(nèi)拔尖的人才，如：技術(shù)尖子或?qū)I(yè)人才、銷售精英、專業(yè)策劃人才、甚至如果合適做一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人。當(dāng)然不能只回答我想做什么，而要給面試官一個(gè)合理的理由;如我具備什么條件，目前在什么方面也有欠缺，通過完善的職業(yè)規(guī)劃，我有理由達(dá)成我的職業(yè)目標(biāo)，讓面試官感覺到你的目標(biāo)不是空洞的，而是擲地有聲。
當(dāng)然長遠(yuǎn)目標(biāo)和短期計(jì)劃需要配合，可以說更短的時(shí)間內(nèi)成長為獨(dú)當(dāng)一面的員工，自己能給公司帶來什么樣的收益，可結(jié)合應(yīng)聘崗位的特點(diǎn)來描述�？梢院唵味笠f說自己的打算，如通過業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，通過在工作中學(xué)習(xí)，并表達(dá)希望得到公司有關(guān)資源或上級的指點(diǎn)和幫助。千萬不要說，與他們的企業(yè)文化不相吻合的東西，所以面試之前需要多企業(yè)有詳細(xì)的了解，知道他們需要什么樣風(fēng)格的員工。企業(yè)文化比較穩(wěn)健的企業(yè)，希望員工的職業(yè)規(guī)劃能夠立足現(xiàn)實(shí)，耐得住寂寞，具有長遠(yuǎn)考慮;企業(yè)文化主張?zhí)魬?zhàn)創(chuàng)新的企業(yè)，希望員工能夠接受挑戰(zhàn)，思想創(chuàng)新。
總之，回答職業(yè)規(guī)劃既要考慮個(gè)人發(fā)展也要考慮與企業(yè)的匹配。
面試指南：面試時(shí)應(yīng)對跳槽原因問題的訣竅
對于除應(yīng)屆生外的跳槽者來說，這個(gè)問題出現(xiàn)的概率幾乎為百分之百。這是一個(gè)非常矛盾且有難度的問題，從求職者角度來說，離職的原因不外乎這樣幾種：錢少、離家遠(yuǎn)、沒前途、人際關(guān)系的危機(jī)等。以上都是非�？陀^和現(xiàn)實(shí)的問題，并不能因?yàn)檫@些原因而否定這個(gè)人，但從公司角度出發(fā)，面試官即使可以理解應(yīng)聘者心中的委屈不滿，也會擔(dān)心一旦雇傭了這位應(yīng)聘者，將來有一天他會用同樣的方法來對待自己的公司。
離職原因問題回答的關(guān)鍵，就是要處理好兩者之間的矛盾，既要表達(dá)合情合理的離職原因，又要隱藏自己對先前職位的不滿情緒。
經(jīng)典回答模式：
我在之前的工作中享受了樂趣(或和大家相處得很好、學(xué)到了很多東西等)，但是我希望在這個(gè)領(lǐng)域更好地發(fā)展，去拓展新的未來、挑戰(zhàn)自我。如果是跨行業(yè)跳槽的話，求職者可以表達(dá)想學(xué)習(xí)多方面知識的意愿或在這個(gè)新行業(yè)更能發(fā)揮自己所長的想法等。
突出自己是“轉(zhuǎn)職”，而非“離職”
這個(gè)問題回答的關(guān)鍵在于突出自己是“為了提升”，而不是“從原公司離開”，即應(yīng)聘者在面試中要向面試官展示出自己是為了尋求更多的責(zé)任、更好的發(fā)展機(jī)會和更大的挑戰(zhàn)而選擇新的公司。求職者客觀上能幫助新的公司帶來發(fā)展，而并非是單純地由于對目前工作處境的失望而不得不離開。在回答中突出這一點(diǎn)能夠讓應(yīng)聘者在面試中處于心理上的主動(dòng)。當(dāng)然，為了維護(hù)這個(gè)觀念，切記要避免流露對之前工作的不滿和負(fù)面評價(jià)。
當(dāng)求職者被動(dòng)離開時(shí)
當(dāng)然，有些人確實(shí)是由于一些被動(dòng)的情況而離開工作的，比如能力無法勝任，或因企業(yè)虧損遭遇減薪或裁員而不得不另尋出路。在惡劣的經(jīng)濟(jì)狀況下，這些應(yīng)聘者甚至甘愿找比現(xiàn)在級別更低、工資更少的工作。那么這些求職者該如何回答呢?
我的建議是，應(yīng)聘者即使真的為處境所逼迫，也不要在面試中輕易表露出來。對一個(gè)面試官來說，如果面對的是一個(gè)自愿平級跳槽甚至降職的人，對他的第一印象就是他不夠自信、不愿意努力，同時(shí)也會懷疑他在困境中尋找機(jī)會的能力以及堅(jiān)持到底的精神。
因此，正是因?yàn)楸仨毐M快找到工作，應(yīng)聘者更應(yīng)該在面試中充滿自信。如果在面試中這樣表達(dá)，“雖說是被原來的公司掃地出門，但也是給自己創(chuàng)造了一個(gè)更廣闊的擇業(yè)空間�！保苷宫F(xiàn)自信的人才，往往是新公司最為器重的，因?yàn)槿魏喂径枷Ｍ衅敢粋�(gè)能和公司一起患難、能有信心去沖破難關(guān)的人。
作者簡介：林晨，現(xiàn)任職于大型日企——重機(jī)(中國)投資有限公司人事部門，長期從事人事招聘工作，截至目前面試人數(shù)已超過2000人，在求職招聘方面有一定的見解，并在網(wǎng)絡(luò)及報(bào)刊上發(fā)表過一些文章。
面試指南：[面試技巧]面試中四大經(jīng)典問題的對應(yīng)方法
“你為什么經(jīng)常跳槽 ？”
“你為什么會離開上一份工作？”
“你的工資要求是多少？”
“你找了多久工作？”
這些都是面試中常見而又經(jīng)典的問題，在求職面試中你是否會為了這些問題而煩惱，以下通過解讀這面試中的四大經(jīng)典問題，希望求職者在面試中事半功倍。
求職經(jīng)典問題之一：頻繁跳槽
對于任何一個(gè)公司而言，員工頻繁流動(dòng)是它最大的隱患，這不僅導(dǎo)致公司招聘成本增加，也會破壞工作的延續(xù)性。所以在面試過程中，公司會特別關(guān)注應(yīng)聘者的跳槽頻率。
雖然頻繁跳槽大多情有可原，但頻繁跳槽還是容易引起新公司的擔(dān)憂。在無法深入了解應(yīng)聘者的情況下，一份頻繁跳槽的簡歷難免給公司帶來負(fù)面印象。所以怎樣在面試中彌補(bǔ)這個(gè)問題，就是這類求職者最需要面對和解決的。
建議應(yīng)對方法
從專業(yè)角度來總結(jié)，HR通常期望應(yīng)聘者向自己證明，該公司和職位就是他們最適合的著陸點(diǎn)。尤其是某些企業(yè)因其企業(yè)文化所致，特別喜歡能對公司產(chǎn)生歸屬感的人。
所以，在面對面試官提及頻繁跳槽的問題時(shí)，求職者需要強(qiáng)調(diào)以下兩點(diǎn)：
1.承認(rèn)自己以前在確定職業(yè)目標(biāo)上有迷茫期
首先從態(tài)度上打動(dòng)對方，表明自己是很容易溝通的，并非HR想象中喜歡一走了之的無情之徒，其次要向HR表明自己經(jīng)過幾次跳槽后職業(yè)目標(biāo)有了定位，現(xiàn)在已經(jīng)十分明確自己的職業(yè)方向，今后不再會發(fā)生頻繁跳槽了。
2.說明離職是為了提升自己
求職者要說明離開之前職位的原因是為了加重責(zé)任、拓寬經(jīng)驗(yàn)。并充分展現(xiàn)新公司就是自己真正的歸宿。
當(dāng)然，每個(gè)公司都有自己的策略和想法，每個(gè)HR都有自己的性格和思維，所以以上理論只是參考，但求職者無論如何都不能將跳槽原因歸咎于之前的公司、上司或者同事。頻繁跳槽確實(shí)會給人負(fù)面印象，但是頻繁跳槽者也不是沒有機(jī)會為自己辯護(hù)，關(guān)鍵在于如何說明得合情合理，讓對方為之動(dòng)容。
求職經(jīng)典問題之二：離職理由
對于除應(yīng)屆生外的跳槽者來說，這個(gè)問題出現(xiàn)的概率幾乎為百分之百。這是一個(gè)非常矛盾且有難度的問題，從求職者角度來說，離職的原因不外乎這樣幾種：錢少、離家遠(yuǎn)、沒前途、人際關(guān)系的危機(jī)等。以上都是非�？陀^和現(xiàn)實(shí)的問題，并不能因?yàn)檫@些原因而否定這個(gè)人，但從公司角度出發(fā)，面試官即使可以理解應(yīng)聘者心中的委屈不滿，也會擔(dān)心一旦雇傭了這位應(yīng)聘者，將來有一天他會用同樣的方法來對待自己的公司。
建議應(yīng)對方法
回答的關(guān)鍵，就是要處理好兩者之間的矛盾，既要表達(dá)合情合理的離職原因，又要隱藏自己對先前職位的不滿情緒。
經(jīng)典回答模式：
我在之前的工作中享受了樂趣（或和大家相處得很好、學(xué)到了很多東西等），但是我希望在這個(gè)領(lǐng)域更好地發(fā)展，去拓展新的未來、挑戰(zhàn)自我。如果是跨行業(yè)跳槽的話，求職者可以表達(dá)想學(xué)習(xí)多方面知識的意愿或在這個(gè)新行業(yè)更能發(fā)揮自己所長的想法等。
突出自己是“轉(zhuǎn)職”，而非“離職”
這個(gè)問題回答的關(guān)鍵在于突出自己是“為了提升”，而不是“從原公司離開”，即應(yīng)聘者在面試中要向面試官展示出自己是為了尋求更多的責(zé)任、更好的發(fā)展機(jī)會和更大的挑戰(zhàn)而選擇新的公司。求職者客觀上能幫助新的公司帶來發(fā)展，而并非是單純地由于對目前工作處境的失望而不得不離開。在回答中突出這一點(diǎn)能夠讓應(yīng)聘者在面試中處于心理上的主動(dòng)。當(dāng)然，為了維護(hù)這個(gè)觀念，切記要避免流露對之前工作的不滿和負(fù)面評價(jià)。
當(dāng)求職者被動(dòng)離開時(shí)
當(dāng)然，有些人確實(shí)是由于一些被動(dòng)的情況而離開工作的，比如能力無法勝任，或因企業(yè)虧損遭遇減薪或裁員而不得不另尋出路。在惡劣的經(jīng)濟(jì)狀況下，這些應(yīng)聘者甚至甘愿找比現(xiàn)在級別更低、工資更少的工作。那么這些求職者該如何回答呢？
我的建議是，應(yīng)聘者即使真的為處境所逼迫，也不要在面試中輕易表露出來。對一個(gè)面試官來說，如果面對的是一個(gè)自愿平級跳槽甚至降職的人，對他的第一印象就是他不夠自信、不愿意努力，同時(shí)也會懷疑他在困境中尋找機(jī)會的能力以及堅(jiān)持到底的精神。
因此，正是因?yàn)楸仨毐M快找到工作，應(yīng)聘者更應(yīng)該在面試中充滿自信。如果在面試中這樣表達(dá)，“雖說是被原來的公司掃地出門，但也是給自己創(chuàng)造了一個(gè)更廣闊的擇業(yè)空間�！保苷宫F(xiàn)自信的人才，往往是新公司最為器重的，因?yàn)槿魏喂径枷Ｍ衅敢粋�(gè)能和公司一起患難、能有信心去沖破難關(guān)的人。
求職經(jīng)典問題之三：談工資的技巧
談薪是求職者從面試到錄用必須要面對的一個(gè)環(huán)節(jié)，甚至有些還沒有決定是否要錄用你的公司也會詢問你的希望工資，以此作為參考或作為對應(yīng)聘者性格的評定。當(dāng)然，如果一個(gè)公司提供的職位，其薪資能夠讓應(yīng)聘者滿意，那么似乎就不存在這樣的問題，但事實(shí)上在被正式錄用之前，一個(gè)公司到底能給應(yīng)聘者多少錢、應(yīng)聘者又到底應(yīng)該為自己標(biāo)多少價(jià)，這完全就是一場心理戰(zhàn)。
也許有些人會說：“我雖然沒有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，但我很喜歡這項(xiàng)職業(yè)，如果能從事這方面的工作我愿意降低薪水�！逼鋵�(shí)，通常大多數(shù)面試官不喜歡自貶身價(jià)的人。試想如果你作為一位HR，在面試時(shí)聽到應(yīng)聘者說：“你們公司太帥了，這個(gè)職位太美妙了，給我一張桌子一部電話，其他我都不在乎�！蹦闶遣皇菚X得反感？
建議應(yīng)對方法
盡量回避工資問題或成本控制、或等級制度，有些公司在某個(gè)職位的薪資預(yù)算上的.調(diào)整幅度比較有限。如果一開始就亮出底牌，雙方因?yàn)楣べY上的差異而造成彼此不太適合的初步印象，那么就會使接下去的交談變得坎坷。
面試時(shí)首先給對方留下好印象
心理學(xué)中所說得“首因效應(yīng)”，即指由于第一印象的形成所導(dǎo)致，在總體印象形成上，最初獲得的信息比后來獲得的信息影響更大的現(xiàn)象。所以第一印象是異常重要的。
如果將自己的優(yōu)點(diǎn)和對這個(gè)職位的符合度都展現(xiàn)出來，從而讓對方有意向錄用自己，這時(shí)再談工資就占據(jù)絕對的主動(dòng)了。在避免過早談?wù)摴べY的情況下，應(yīng)聘者的價(jià)值可能會隨著面試的進(jìn)行而提升。在現(xiàn)實(shí)中，最終工資比最初公司開出的工資大幅度提高的例子也有很多。
當(dāng)被強(qiáng)迫回答時(shí)
在應(yīng)聘者不知道公司能給多少的情況下，比較好的回答方法是不限定在一個(gè)具體數(shù)目中，并且這個(gè)范圍可以稍微寬泛一點(diǎn)，比如3000—5000元。其下限是應(yīng)聘者的最低底線，或者略低于最低底線，上限則一般比下限多50%左右。
工資只是參考
當(dāng)一些公司已經(jīng)先行開出了不符合求職者價(jià)值的工資時(shí)，求職者必須明白一點(diǎn)，即工資只是一個(gè)方面的參考，適合不適合工作不能只看工資，而是看職位要求和求職者的經(jīng)歷是否匹配。只要雙方的意向不是相差過遠(yuǎn)，很多公司還是愿意為應(yīng)聘者調(diào)整工資的。
求職經(jīng)典問題之四：你找了多久工作
有些公司特別喜歡問一個(gè)問題，即你在本次求職中至今找了多久的工作。這本是一個(gè)無所謂對錯(cuò)，可以實(shí)事求是回答的問題。但是，許多面試官都認(rèn)為，一個(gè)人找工作的時(shí)間越長，就越表明別人不愿意雇傭他，說明這個(gè)人自身有缺點(diǎn)，從而對應(yīng)聘者顧慮重重。
建議應(yīng)對方法
比較聰明的應(yīng)聘者面對這樣的問題都會回答剛剛開始找。我也希望所有在職中的應(yīng)聘者都能夠這么回答。至少，這是一個(gè)比較保險(xiǎn)并且沒有壞處的回答方式。
當(dāng)求職者長時(shí)間離職時(shí)
當(dāng)應(yīng)聘者確實(shí)離職很久，又沒有正當(dāng)?shù)睦碛扇パ谏w事實(shí)時(shí)，就沒必要編造“離職后我去旅游了，然后又回老家休息了幾個(gè)月，這是我面試的第一家公司”之類的謊話，稍有經(jīng)驗(yàn)的面試官一眼就能看穿。這時(shí)求職者應(yīng)當(dāng)表達(dá)的是自己迫切想進(jìn)入這家公司的愿望。
應(yīng)聘者要傳遞給面試官的信息是，雖然找了很久工作，但是自己有著始終想要實(shí)現(xiàn)的理想和價(jià)值，所以之前參加的一些面試也許并不適合自己，而現(xiàn)在則找到了真正合適的職位，希望能有表現(xiàn)的機(jī)會。
當(dāng)然，這類問題對你的人品以及日后的工作影響甚小，基本只是面試時(shí)的一些表面問題。所以應(yīng)聘者甚至可以說自己已經(jīng)拿到了offer，但因自己想尋求更適合自己的空間等原因，所以考慮再三還是放棄。不過，求職者需要注意的是，即使現(xiàn)在手頭真的已經(jīng)獲得了別家的offer，也不要以此來威脅公司。
作者簡介：林晨，現(xiàn)任職于大型日企——重機(jī)（中國）投資有限公司人事部門，長期從事人事招聘工作，截至目前面試人數(shù)已超過2000人，在求職招聘方面有一定的見解，并在網(wǎng)絡(luò)及報(bào)刊上發(fā)表過一些文章。
面試指南：面試問題與經(jīng)典回答
問：你最大的長處和弱點(diǎn)是什么？這些長處和弱點(diǎn)對你在企業(yè)的業(yè)績會有什么樣的影響？
正確回答：從長處來說，我相信我最大的優(yōu)點(diǎn)是我有一個(gè)高度理性的頭腦，能夠從混亂中整理出頭緒來。我最大的弱點(diǎn)是，對那些沒有秩序感的人，可能缺乏足夠的耐心。我相信我的組織才能可以幫助企業(yè)更快地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而且有時(shí)候，我處理復(fù)雜問題的能力也能影響我的同事。
問：你為什么覺得自己能夠在這個(gè)職位上取得成就？
正確回答：從我的經(jīng)歷來看，這是我的職業(yè)生涯中最適合我的一份工作。幾年來，我一直在研究這個(gè)領(lǐng)域并且關(guān)注貴公司，一直希望能有這樣的面試機(jī)會。我擁有必備的技能（簡單講述一個(gè)故事來加以說明），我非常適合這一職位，也確實(shí)能做好這份工作。
問：出于工作晉升的考慮，你打算繼續(xù)深造嗎？
正確回答：作為一名大學(xué)生，我學(xué)到了很多知識。如果有合適的機(jī)會，我當(dāng)然會考慮繼續(xù)深造。但是，我會認(rèn)真考慮這件事情，我覺得很多人回學(xué)校學(xué)習(xí)是很盲目的。如果我發(fā)現(xiàn)自己所做的工作確實(shí)有價(jià)值，而且也需要獲得更多的教育才能在這一領(lǐng)域做得出色，我當(dāng)然會毫不猶豫地去學(xué)習(xí)。
面試指南：日企面試常遇到的面試禮儀及面試問題
.面試當(dāng)天需要注意的禮節(jié)及相關(guān)語句
1) 一定要嚴(yán)格守時(shí)，比面試時(shí)間提前5～10分鐘到達(dá)應(yīng)聘公司。如果因遇到交通堵塞等情況而無法及時(shí)趕到時(shí)，一定要盡快電話告知。進(jìn)入公司，就要意識到面試已經(jīng)開始，要注意你的一切舉止將會給他人留下印象。對接待小姐說明來意時(shí)要注意禮節(jié)，行為大方得體。 2) 帶到休息室時(shí)，需要向接待人員表示感謝。進(jìn)入休息室，要安靜地等待。關(guān)掉手機(jī)電源，不與他人進(jìn)行大聲交談。如果需要等待的時(shí)間較長，可以瀏覽當(dāng)天的報(bào)紙或準(zhǔn)備的材料。不要利用等待的時(shí)間來做抽煙等事情。
3) 當(dāng)被叫到名字時(shí)，要清楚地應(yīng)答，然后從容邁步去往面試考場。進(jìn)入面試考場前，先敲門兩下，當(dāng)聽到「どうぞ」(請進(jìn))時(shí)，要回答「失禮します」，然后推門進(jìn)入。向面試官點(diǎn)頭致意后，用雙手轉(zhuǎn)動(dòng)門把輕輕地關(guān)門。來到座位旁邊，報(bào)上姓名：「～というものです。よろしくお願(yuàn)いいたします」。當(dāng)面試官說「どうぞ」后，你在回答「失禮します」后，方可入座。入座時(shí)，坐座位三分之二的部分，腰背挺直，身體稍向前傾。男生雙腿平行放好，手自然放在腿上。女生雙腿并攏斜放，兩手相搭放在大腿上。如果不需要從皮包中拿東西，那么可以將它放在背后，也可以放在靠座椅右腿處。
4) 面試期間，一直保持微笑的表情�；卮饐栴}時(shí)要沉著冷靜、保持適當(dāng)?shù)恼Z速、不緊不慢�；卮饐栴}要緊扣提問內(nèi)容，不用一句話來概括，也不長篇大論�；卮饹]有考慮過的問題，不能作沉思狀，要邊考慮邊說，顯示努力回答的誠意。當(dāng)不明白提問的意思或沒聽清時(shí)，要說「すみませんが、もう一度お願(yuàn)いします」。
5) 面試結(jié)束時(shí)，需要起立，站到座椅右邊。要說「ありがとうございました。よろし くお願(yuàn)いします」以示感謝。行鞠躬禮后，離開座位，走到門口。開門后，轉(zhuǎn)過身向面試官說「失禮します」(告辭)，行禮致意后走出考場，輕輕關(guān)門。
6) 面試結(jié)束，最好不要在公司逗留，直接離開公司。行走于公司內(nèi)部時(shí)，遇到迎面走來的人，可以點(diǎn)頭致意，以示禮貌。
2. 面試時(shí)的語言運(yùn)用規(guī)則
面試時(shí)必須對面試官使用敬語。要想在面試場合準(zhǔn)確使用敬語，就需要在平時(shí)熟悉敬語的使用規(guī)則，只有這樣才能在面試時(shí)做到運(yùn)用自如。在此列舉出部分非常容易出錯(cuò)的敬語，提醒廣大求職者注意：
1)使用“です、ます”等禮貌體。
2)稱呼方面：稱呼對方公司時(shí)，用「御社」「貴社」,稱呼自己時(shí)，用「私」，而不用「おれ、ぼく、あたし」 ,稱呼自己的父母時(shí)，用「父、母」，而不用「お父さん、お母さん」
3)避免使用較為隨便的口語：「やっぱし」→「やはり」 ,「チョー～」→「非常に～」「とても」「私的には」→「私は～だと思います」
4)注意不要將尊敬語和自謙語混同起來。 如：「○○先生が申しました」→「○○先生がおっしゃいました」
5)注意在隨聲應(yīng)答時(shí)，要用「はい」，而不用「ええ」「うん」
6)注意以下常用詞的敬語的用法：言うーー申します するーーさせていただく もらうーーいただく
3.面試時(shí)高頻出現(xiàn)的問題 根據(jù)對多名畢業(yè)生面試經(jīng)驗(yàn)的調(diào)查，現(xiàn)挑選出十大必選問題如下：
1)作自我介紹。 (自己紹介をしてください)
2)為什么學(xué)日語?(どうして日本語を選考しているのですか)
3)說說你的優(yōu)缺點(diǎn)。 (あなたの長所と短所を教えてください)
4)對工作有什么設(shè)想? (あなたにとって仕事とは何ですか)
5)為什么選擇我們公司? (どうしてわが社を志望したのですか)
6)如果加入我們公司，你想做些什么?(わが社に入ったら、何をしたいと思いますか) 7)是否懂得解壓? (ご自身のストレス解消法は?)
8)對薪水有怎樣的期望? (給料はどのくらい希望されますか)
9)最快何時(shí)能開始工作? (いつ仕事が始められるのですか)
10)有什么需要向公司咨詢的問題? (何か質(zhì)問はありませんか)www.aokangli.com
面試指南：應(yīng)聘UX設(shè)計(jì)師的十大面試問題
Web 正進(jìn)入以用戶為中心的時(shí)代。企業(yè)要想吸引新客戶并留住老客戶，就必須設(shè)計(jì)一個(gè)網(wǎng)站和應(yīng)用，隨時(shí)發(fā)布直觀、定制化的服務(wù)體驗(yàn)。無論你是一個(gè)在線運(yùn)營商，還是一個(gè)非盈利的社區(qū)網(wǎng)站，用戶體驗(yàn)對企業(yè)的發(fā)展都起著至關(guān)重要的作用。
可以說，企業(yè)對杰出的 UX 設(shè)計(jì)師有很大的需求，他們可以幫助實(shí)現(xiàn)很多設(shè)想。那么企業(yè)怎樣吸引、招聘、留住他們呢?
你一定很想了解業(yè)界中的知名企業(yè)和牛人是如何做的吧。為此我們邀請到了 UX 界的幾位大師人物(請見下面列表)，請他們分享一下他們觀點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)。他們對 UX 都有著獨(dú)特的看法，在工作中整日與 UX 打著交道。
● Kara pernice，Nielsen Norman Group 總裁
● peter Merholz，Adaptive path 聯(lián)合創(chuàng)始人簡董事長
● Martin Belam，Guardian 公司的用戶體驗(yàn)設(shè)計(jì)主管、信息架構(gòu)師
● Stu Collett，Super User Studio 聯(lián)合創(chuàng)始人&設(shè)計(jì)主管、UX Jobs Board 聯(lián)合創(chuàng)始人;
●Odette Colyer，Super User Studio 聯(lián)合創(chuàng)始人&總監(jiān)
● Tom Wood，F(xiàn)oolproof 聯(lián)合創(chuàng)始人
● Justin Cooke (@justincooke)，F(xiàn)ortune Cookie CEO、BIMA 主席
我們分別向這幾位專家提出十個(gè)問題。他們的回答可以幫助你對各自企業(yè)的招聘策略有一個(gè) 360°、全方位的了解。
下面首先列出這十個(gè)問題：
1. 你是如何“學(xué)習(xí)”招聘的?
2. 你是依靠大腦的邏輯分析來招聘呢?還是跟著內(nèi)心的感覺來招聘呢?
3. 請用一句話表述，怎樣才算優(yōu)秀的 UX 設(shè)計(jì)師?
4. 貴公司是如何宣傳 UX 各職位的?
5. 對于每個(gè)應(yīng)聘者，你必問的一個(gè)問題是什么?
6. 評估應(yīng)聘者，你有什么特別的方法嗎?
7. 工作年限、成就、專業(yè)證書，會作為招聘的重要參考因素嗎?
8. 如何留住這些人才?
9. 你在嘗試營造一種怎樣的企業(yè)文化氛圍?
10. 你希望更多的 UX 設(shè)計(jì)師具有哪些技巧?
問題一、你是如何“學(xué)習(xí)”招聘的?
很少有人會說，“我曾‘學(xué)過’如何招聘”，這也暗示了他們已經(jīng)停止了這方面的學(xué)習(xí)。曾與我有過交流的專家都表示他們一直在不斷地開拓和增強(qiáng)招聘技巧，他們的建議主要遵循三個(gè)原則。
● 尋找一位榜樣人物
Tom Wood 表示：“我的榜樣人物是 David Ogilvy。應(yīng)該招聘具有什么特征的員工，他有一個(gè)清晰、公開的觀點(diǎn)。他有一句名言：“如果招聘的員工能力低于我們，公司就會變成一個(gè)矮子公司;如果高 于我們，公司就會成長為一個(gè)巨人公司�！边@句名言為崗位的每個(gè)人提出了一個(gè)要求：向一個(gè)目標(biāo)邁進(jìn)，通過招聘者的能力來挑戰(zhàn)自己�！�
Martin Belam 作為資深面試官，曾參加過無數(shù)場面試。他表示曾從 Mags Hanley、 Lorna Leddon 和 Karen Loasby 等人那里學(xué)了很多面試技巧。
● 吸收他人的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)
對該原則，Justin Cooke 表示，“我們不停地改進(jìn)招聘過程。我們不斷總結(jié)教訓(xùn)，吸取他人經(jīng)驗(yàn)，聽取招聘機(jī)構(gòu)和應(yīng)聘者的建議，以使我們的招聘工作更加出色。”
● 尋找適合自己的路
最后，你需要開辟自己的招聘之路，并跟著直覺走。正如 Kara pernice 強(qiáng)調(diào)的那樣，“向有成功招聘經(jīng)驗(yàn)的人征求建議是很有必要的，但卻無法完全照搬這些經(jīng)驗(yàn)�！眕eter Merholz 也表示，“我在很大程度上依賴于自己的直覺，事實(shí)證明這也很成功�！�
問題二、你是依靠大腦的邏輯分析來招聘呢?還是跟著內(nèi)心的感覺來招聘呢?
邏輯思維和本能直覺在招聘過程中都起著重要的作用。做出一個(gè)決定，不僅要依靠大腦的邏輯思維能力，還要依靠內(nèi)心直覺感受。
首先，你要通過大腦來判斷該應(yīng)聘者是否具有所必須的技能、經(jīng)驗(yàn)以及特征，然后你要根據(jù)自己的內(nèi)心和直覺來決定應(yīng)聘者是否有能力適應(yīng)公司的企業(yè)文化。
很多專家證實(shí)了這一觀點(diǎn)。Justin Cooke 表示：“招聘的第一個(gè)階段，我們要理性地分析問題，但最終會根據(jù)內(nèi)心情感來做出最終決定。”peter Merholz 也認(rèn)為，大腦是考核的第一關(guān)，如果沒有適當(dāng)?shù)睦碛�，就必須放棄該�?yīng)聘者。而一旦大腦做出了決定，內(nèi)心才開始發(fā)揮作用，尤其在判斷應(yīng)聘者的‘軟素質(zhì)’方面， 比如個(gè)性，對企業(yè)文化的適應(yīng)能力。
但最終的決定還是來自你的大腦(邏輯思維)， 原因正如 Tom Wood 解釋的那樣，“在小型或中型的企業(yè)中，如果你招錯(cuò)了人，就會給自己帶來很多實(shí)際性的問題�！�
問題三、請用一句話表述，怎樣才算優(yōu)秀的 UX 設(shè)計(jì)師?
如果你不知道正在尋找什么，那你將永遠(yuǎn)無法找到它。招聘者不僅要知道優(yōu)秀 UX 設(shè)計(jì)師的標(biāo)準(zhǔn)，還要明確需要什么類型的人才。
當(dāng)然，“怎樣才算優(yōu)秀的 UX 設(shè)計(jì)師?”是個(gè)見仁見智的問題。但無論答案是什么，其背后都有一個(gè)共同點(diǎn)，用 Martin Belam 的話來說，就是“做出好東西，使東西更好”。優(yōu)秀的 UX 設(shè)計(jì)師必須具有表達(dá)能力、能與用戶產(chǎn)生共鳴，及簡化設(shè)計(jì)過程、執(zhí)行設(shè)計(jì)方案的能力。
peter Merholz 認(rèn)為，優(yōu)秀的 UX 設(shè)計(jì)師要能設(shè)身處地為用戶著想，并具有把用戶的設(shè)想轉(zhuǎn)換成系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案的能力。“他們可以使復(fù)雜的問題簡單化，且更加完美、更加有趣�！边@是 Justin Cooke 眼中的優(yōu)秀 UX 設(shè)計(jì)師。
“要具有激情和好奇心，并不斷研究學(xué)習(xí)人類是如何與數(shù)字產(chǎn)品交互的。”、“渴望創(chuàng)新，樂意收集潛在用戶的信息，對自己設(shè)計(jì)的作品始終保持著謙虛的態(tài) 度。”、“在設(shè)計(jì)過程中，十分愿意與最終用戶及商業(yè)客戶協(xié)作。”分別是 Stu、Odette、Kara pernice 和 Tom Wood 眼中優(yōu)秀 UX 設(shè)計(jì)師。
問題四、貴公司是如何宣傳 UX 各職位的?
伴隨著 Web 社交屬性的增強(qiáng)，UX 各職位的宣傳方法也有了明顯的轉(zhuǎn)變。專家們又是如何填補(bǔ) UX 職位空缺的呢?
Tom Wood、peter Merholz、Justin Cooke、Martin Belam 這幾位專家均表示他們會借助于 Twitter 和 LinkedIn 等各種網(wǎng)絡(luò)資源來擴(kuò)大網(wǎng)站的影響力，吸引應(yīng)聘者。同時(shí) Justin Cooke 還表示公司也十分鼓勵(lì)員工推薦，所推薦的人錄用后，員工可以獲得公司的獎(jiǎng)勵(lì)。而 Kara pernice 所在公司 Nielsen Norman Group 則有一把招聘利器：老板寫給 UX 專業(yè)人士的一封信。他們會把這封信發(fā)給所有應(yīng)聘者。通過這封信，應(yīng)聘者可以對該公司有一個(gè)全面的了解。
有趣的是，Stu 和 Odette 靠 UX Jobs Board 及專業(yè)的招聘機(jī)構(gòu)成功招聘到很多優(yōu)秀 UX 設(shè)計(jì)師。
編者注：可以看出社交網(wǎng)絡(luò)已成為企業(yè)招聘與宣傳的重要平臺。
問題五、對于每個(gè)應(yīng)聘者，你必問的一個(gè)問題是什么?
大家普遍認(rèn)為，面試永遠(yuǎn)沒有所謂的“正確”的方法。我之所以在這里問各位專家這個(gè)問題，主要是希望從中找出面試的一些共性來。
Martin Belam 會問的問題是“請向我描述一個(gè)你覺得做得很遭的項(xiàng)目，它為什么很糟糕?你從中學(xué)到了什么?”失敗是面試過程中經(jīng)�；乇艿脑掝}，但像這樣的一個(gè)問題可以幫助 面試官了解面試者應(yīng)對失敗的方法(畢竟失敗是一生中不可避免的事)。它可以幫助你了解面試者是否具有謙虛精神，幫助你了解導(dǎo)致該失敗的設(shè)計(jì)過程。這個(gè)看似 淺薄的問題，卻能告訴關(guān)于應(yīng)聘者的大量信息。
Justin Cooke 的問題是：“這個(gè)月，你在互聯(lián)網(wǎng)上看到的最驚訝的事是什么?”這是一個(gè)非常棒的問題。通過它，你可以了解該應(yīng)聘者是否像他們自己說的那樣富有激情。(他們 是否關(guān)注業(yè)界發(fā)展趨勢?)你也可以了解到應(yīng)聘者對什么事情感興趣。這個(gè)問題說不定還會揭示該應(yīng)聘者是否適合加入公司團(tuán)隊(duì)及公司現(xiàn)在所做的項(xiàng)目。
“每天，你起床的動(dòng)力是什么?你喜歡做這方面的工作嗎?”是 peter Merholz 必問的問題。
作為面試官，你一定想了解正和你對話的人的動(dòng)機(jī)。畢竟，動(dòng)機(jī)是讓員工愉悅、高效工作的關(guān)鍵。如果你直接問他們的工作動(dòng)力是什么，他們可能會用常用的面試語 來搪塞你，諸如“出色完成一項(xiàng)工作后的成就感”之類。詢問應(yīng)聘者每天早上促使他們起床的事是什么，是對同樣問題的間接問法。該問法可以讓應(yīng)聘者在不經(jīng)意間 說出更真實(shí)的回答。
Tom Wood 更喜歡詢問應(yīng)聘者關(guān)于志向的問題，“以此判斷應(yīng)聘者是否具有努力進(jìn)取的精神，促進(jìn)個(gè)人及公司的發(fā)展�！边@也是一個(gè)極好的問題，可以幫助你判斷該應(yīng)聘者是否對個(gè)人的職業(yè)生涯進(jìn)行了短期、長期的規(guī)劃。
問題六、評估應(yīng)聘者，你有什么特別的方法嗎?
評估應(yīng)聘者是否適合當(dāng)前工作崗位是招聘過程中最富有挑戰(zhàn)的方面，了解業(yè)界中在這方面做得最好的人的做法是大有幫助的。
有些人很喜歡走實(shí)踐路線，他們會在面試過程中給應(yīng)聘者安排一個(gè)任務(wù)，以此作為評估根據(jù)。Justin Cooke 說：“沒有任何方法能比安排一個(gè)任務(wù)更有效了，也總能收到滿意的結(jié)果。”
Kara pernice 通常會讓應(yīng)聘者多說，并讓他們模擬執(zhí)行一些任務(wù)，“比如，給出一個(gè)簡短的描述，提供一段相關(guān)視頻。雖然這并不能真實(shí)地反應(yīng)他們將如何做，但它卻是一個(gè)開 始。有時(shí)我們可以先讓應(yīng)聘者作為公司的外包人員或?qū)嵙?xí)生。如果最終我們對他仍十分滿意，那么我們就可以雇傭他�！�
peter Merholz、Martin Belam、Stu 和 Odette 都認(rèn)為，這過程很簡單，可以根據(jù)應(yīng)聘者的文憑、個(gè)性來評估。peter Merhol 表示，“簡單明了：他們是否具有相關(guān)職業(yè)證書?他們是否具有合適的個(gè)性，并能適應(yīng)企業(yè)文化?”Martin Belam 對此進(jìn)行了補(bǔ)充，他希望從事 UX 的所有人在網(wǎng)上都有一定的曝光率。對于正在尋找 UX 相關(guān)職業(yè)的人來說，高曝光率肯定是一個(gè)加分條件。
七、工作年限、成就、專業(yè)證書，會作為招聘的重要參考因素嗎?
我對該問題所得到的結(jié)果十分驚訝。我認(rèn)為在每次面試中，證書的多少將起著重要的作用，但事實(shí)卻非如此。
Tom Wood 表示，他最喜歡有經(jīng)驗(yàn)的人，原因很簡單，他們通過項(xiàng)目實(shí)踐、積累工作成果而獲得成長(畢竟，經(jīng)歷過很多失敗后才能成功。)“我們十分強(qiáng)調(diào)與客戶和最終用戶 進(jìn)行面對面的工作交流，UX 設(shè)計(jì)人員要想在這樣的團(tuán)隊(duì)中愜意地工作，生活經(jīng)驗(yàn)是很關(guān)鍵的，且無法取代�！�
而 Stu 和 Odette 均認(rèn)為，“你可以招聘一個(gè)有十年工齡的員工，但不見得他能設(shè)計(jì)出好的作品來�！�
peter Merholz 補(bǔ)充到，他的公司一般很喜歡有專業(yè)證書的人，但“如果我們正為一個(gè)更資深職位招聘，應(yīng)聘者需具備客戶管理等相關(guān)職業(yè)技能，這時(shí)經(jīng)驗(yàn)便顯得更加重要了�！�
Martin Belam 也補(bǔ)充到，“我認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)中需要有綜合素養(yǎng)(技能+經(jīng)驗(yàn))的員工。我更喜歡給人以指導(dǎo)，引導(dǎo)年輕人進(jìn)入該行業(yè)。我更關(guān)注他有能力完成什么任務(wù)及他如何完成，而不是工作年限及證書�！�
而 Justin Cooke 提出了一個(gè)完全不同的觀點(diǎn)，他認(rèn)為，工作年齡及專業(yè)證書可以作為參考因素，但應(yīng)聘者對面試問題的回答及對布置任務(wù)的完成情況是他們更加關(guān)注的。
八、如何留住這些人才?
在 UX 行業(yè)，人才競爭異常激烈，招聘機(jī)構(gòu)對 UX 人才異常關(guān)注、挖角嚴(yán)重。下面列出了留住 UX 人才的幾個(gè)關(guān)鍵因素：
● 機(jī)會
Kara pernice: “我們會努力為員工提供他們感興趣的機(jī)會�！�
● 幫助他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值
Tom Wood 每天都會思考什么會激發(fā)員工的潛力，以保證公司所做的每一件事都能幫助他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)及雄心。有時(shí)啤酒也可以起到作用。
● 自主性
peter Merholz 提出，Adaptive path 公司所提倡的自主與自由，是所有 UX 咨詢公司所不允許的。“員工可以通過撰寫、演講、培訓(xùn)來分享自己的觀點(diǎn)，這也是我們公司團(tuán)隊(duì)無與倫比，最吸引人的地方�！�
● 職業(yè)發(fā)展與世界級別培訓(xùn)
“不要拒絕任何一個(gè)培訓(xùn)要求;雇傭才華橫溢的領(lǐng)導(dǎo)者;聽取每個(gè)員工的意見;持續(xù)溝通改進(jìn)工作方式;每天上午 10:00開始工作;跟蹤市場，確保員工的工資待遇始終處于該行業(yè)的最高水平;要了解每個(gè)員工的職業(yè)目標(biāo)，并制定計(jì)劃幫助該目標(biāo)成為現(xiàn)實(shí)�！盝ustin Cooke 給出了自己的做法。
● 預(yù)留休息時(shí)間
Stu 和 Odette 都表示，“我們愉快地工作，僅專注于一定數(shù)目的項(xiàng)目，以免員工過度緊張勞累。否則，將影響工作質(zhì)量�！�
問題九、你在嘗試營造一種怎樣的企業(yè)文化氛圍?
該問題緊跟問題八，因?yàn)槠髽I(yè)文化氛圍是留住人才的關(guān)鍵因素。此問題的答案可能會與問題八有很明顯的交叉。
“群星比‘明星’個(gè)體更加有誘惑力�！比盒欠諊� Tom Wood 一直希望營造的團(tuán)隊(duì)文化。
Justin Cooke 表示，“我們致力于培養(yǎng)一個(gè)富有激情的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)關(guān)心每一位成員，并全心身地投入到提高數(shù)字世界，以使真實(shí)世界更美好的偉大抱負(fù)中。”
Kara pernice 則更關(guān)注于個(gè)人，她正努力營造更加自主的團(tuán)隊(duì)，專業(yè)人員會通過高質(zhì)量、嚴(yán)格的工作來提高用戶設(shè)計(jì)。
問題十、你希望更多的 UX 設(shè)計(jì)師具有哪些技巧?
這可能是大部 UX 設(shè)計(jì)師最關(guān)心的問題。它可以幫助找工作的人有針對性的磨練自己的技術(shù)。大部分專家對這個(gè)問題的回答比較偏重于整體素質(zhì)——全面要比專門的設(shè)計(jì)技巧更珍貴。
● 與客戶相處的技巧
Tom Wood 認(rèn)為企業(yè)更需要那些這樣一類 UX 設(shè)計(jì)師，他們與客戶相處一室時(shí)，仍能輕松、自由的思考。
● 戰(zhàn)略統(tǒng)籌的思維
Justin Cooke 一直在尋找這樣的人才，他們有著更強(qiáng)的思考能力，能很好地把握用戶整體的想法;他們有理想去提高整體的服務(wù)，而不僅僅是體驗(yàn);他們有超強(qiáng)的口才。
對此，Stu 和 Odette 補(bǔ)充道：“對產(chǎn)品進(jìn)行實(shí)用性設(shè)計(jì)的能力，而不是口頭談?wù)撚脩趔w驗(yàn)的能力。UX 行業(yè)有大多的空談?wù)�，而缺少足夠的�?shí)踐者。”
● 鉆研的能力
Martin Belam 希望大家可以大量廣泛地閱讀，多關(guān)注一些傳統(tǒng)設(shè)計(jì)技巧。
● 協(xié)調(diào)能力
peter Merholz 認(rèn)為“協(xié)調(diào)能力”在我們的工作中越來越重要，它能引導(dǎo)、促進(jìn)跨部門間的協(xié)作，并獲得最佳工作效果。
總結(jié)
UX 是一門很難傳授的學(xué)科。沒有正規(guī)的證書要求，沒有其他的職業(yè)路可以選擇，工作內(nèi)容十分相似。事實(shí)上，也很難描述清 UX 到底是一個(gè)怎樣的工作。對于不同人可能代表不同的事情。有些 UX 設(shè)計(jì)師職位要求圖形設(shè)計(jì)技巧，而有些主要是策劃與搭建框架。但大部分要求具有設(shè)計(jì)、策劃、協(xié)調(diào)、沖突管理、客觀、領(lǐng)導(dǎo)、開放等綜合能力�？傊�，一個(gè)好的 UX 設(shè)計(jì)師必須要有自然審美能力，要不斷吸取新的觀點(diǎn)和方法，探索周圍商業(yè)環(huán)境中人們的各個(gè)方面。
招聘和雇傭 UX 設(shè)計(jì)人才是一件充滿挑戰(zhàn)與樂趣的事情。不過有一件事是肯定的：公司對 UX 設(shè)計(jì)人才有著很高的需求，但現(xiàn)狀卻是人才短缺。企業(yè)需要投入更多精力來吸引和留住該領(lǐng)域中的佼佼者。
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