應(yīng)聘UX設(shè)計師的十大面試問題
應(yīng)聘UX設(shè)計師的十大面試問題
Web 正進(jìn)入以用戶為中心的時代。企業(yè)要想吸引新客戶并留住老客戶，就必須設(shè)計一個網(wǎng)站和應(yīng)用，隨時發(fā)布直觀、定制化的服務(wù)體驗。無論你是一個在線運營商，還是一個非盈利的社區(qū)網(wǎng)站，用戶體驗對企業(yè)的發(fā)展都起著至關(guān)重要的作用。
可以說，企業(yè)對杰出的 UX 設(shè)計師有很大的需求，他們可以幫助實現(xiàn)很多設(shè)想。那么企業(yè)怎樣吸引、招聘、留住他們呢?
你一定很想了解業(yè)界中的知名企業(yè)和牛人是如何做的吧。為此我們邀請到了 UX 界的幾位大師人物(請見下面列表)，請他們分享一下他們觀點和經(jīng)驗。他們對 UX 都有著獨特的看法，在工作中整日與 UX 打著交道。
● Kara Pernice，Nielsen Norman Group 總裁
● Peter Merholz，Adaptive Path 聯(lián)合創(chuàng)始人簡董事長
● Martin Belam，Guardian 公司的用戶體驗設(shè)計主管、信息架構(gòu)師
● Stu Collett，Super User Studio 聯(lián)合創(chuàng)始人&設(shè)計主管、UX Jobs Board 聯(lián)合創(chuàng)始人;
Odette Colyer，Super User Studio 聯(lián)合創(chuàng)始人&總監(jiān)
● Tom Wood，F(xiàn)oolproof 聯(lián)合創(chuàng)始人
● Justin Cooke (@justincooke)，F(xiàn)ortune Cookie CEO、BIMA 主席
我們分別向這幾位專家提出十個問題。他們的回答可以幫助你對各自企業(yè)的招聘策略有一個 360°、全方位的了解。
下面首先列出這十個問題：
1. 你是如何“學(xué)習(xí)”招聘的?
2. 你是依靠大腦的邏輯分析來招聘呢?還是跟著內(nèi)心的感覺來招聘呢?
3. 請用一句話表述，怎樣才算優(yōu)秀的 UX 設(shè)計師?
4. 貴公司是如何宣傳 UX 各職位的?
5. 對于每個應(yīng)聘者，你必問的一個問題是什么?
6. 評估應(yīng)聘者，你有什么特別的方法嗎?
7. 工作年限、成就、專業(yè)證書，會作為招聘的重要參考因素嗎?
8. 如何留住這些人才?
9. 你在嘗試營造一種怎樣的企業(yè)文化氛圍?
10. 你希望更多的 UX 設(shè)計師具有哪些技巧?
問題一、你是如何“學(xué)習(xí)”招聘的?
很少有人會說，“我曾‘學(xué)過’如何招聘”，這也暗示了他們已經(jīng)停止了這方面的學(xué)習(xí)。曾與我有過交流的專家都表示他們一直在不斷地開拓和增強(qiáng)招聘技巧，他們的建議主要遵循三個原則。
● 尋找一位榜樣人物
Tom Wood 表示：“我的榜樣人物是 David Ogilvy。應(yīng)該招聘具有什么特征的員工，他有一個清晰、公開的觀點。他有一句名言：“如果招聘的員工能力低于我們，公司就會變成一個矮子公司;如果高 于我們，公司就會成長為一個巨人公司。”這句名言為崗位的每個人提出了一個要求：向一個目標(biāo)邁進(jìn)，通過招聘者的能力來挑戰(zhàn)自己。”
Martin Belam 作為資深面試官，曾參加過無數(shù)場面試。他表示曾從 Mags Hanley、 Lorna Leddon 和 Karen Loasby 等人那里學(xué)了很多面試技巧。
● 吸收他人的經(jīng)驗教訓(xùn)
對該原則，Justin Cooke 表示，“我們不停地改進(jìn)招聘過程。我們不斷總結(jié)教訓(xùn)，吸取他人經(jīng)驗，聽取招聘機(jī)構(gòu)和應(yīng)聘者的建議，以使我們的招聘工作更加出色。”
● 尋找適合自己的路
最后，你需要開辟自己的招聘之路，并跟著直覺走。正如 Kara Pernice 強(qiáng)調(diào)的那樣，“向有成功招聘經(jīng)驗的人征求建議是很有必要的，但卻無法完全照搬這些經(jīng)驗。”Peter Merholz 也表示，“我在很大程度上依賴于自己的直覺，事實證明這也很成功。”
問題二、你是依靠大腦的邏輯分析來招聘呢?還是跟著內(nèi)心的感覺來招聘呢?
邏輯思維和本能直覺在招聘過程中都起著重要的作用。做出一個決定，不僅要依靠大腦的邏輯思維能力，還要依靠內(nèi)心直覺感受。
首先，你要通過大腦來判斷該應(yīng)聘者是否具有所必須的技能、經(jīng)驗以及特征，然后你要根據(jù)自己的內(nèi)心和直覺來決定應(yīng)聘者是否有能力適應(yīng)公司的企業(yè)文化。
很多專家證實了這一觀點。Justin Cooke 表示：“招聘的第一個階段，我們要理性地分析問題，但最終會根據(jù)內(nèi)心情感來做出最終決定。”Peter Merholz 也認(rèn)為，大腦是考核的第一關(guān)，如果沒有適當(dāng)?shù)睦碛�，就必須放棄該�?yīng)聘者。而一旦大腦做出了決定，內(nèi)心才開始發(fā)揮作用，尤其在判斷應(yīng)聘者的‘軟素質(zhì)’方面， 比如個性，對企業(yè)文化的適應(yīng)能力。
但最終的決定還是來自你的大腦(邏輯思維)， 原因正如 Tom Wood 解釋的那樣，“在小型或中型的企業(yè)中，如果你招錯了人，就會給自己帶來很多實際性的問題。”
問題三、請用一句話表述，怎樣才算優(yōu)秀的 UX 設(shè)計師?
如果你不知道正在尋找什么，那你將永遠(yuǎn)無法找到它。招聘者不僅要知道優(yōu)秀 UX 設(shè)計師的標(biāo)準(zhǔn)，還要明確需要什么類型的人才。
當(dāng)然，“怎樣才算優(yōu)秀的 UX 設(shè)計師?”是個見仁見智的問題。但無論答案是什么，其背后都有一個共同點，用 Martin Belam 的話來說，就是“做出好東西，使東西更好”。優(yōu)秀的 UX 設(shè)計師必須具有表達(dá)能力、能與用戶產(chǎn)生共鳴，及簡化設(shè)計過程、執(zhí)行設(shè)計方案的能力。
Peter Merholz 認(rèn)為，優(yōu)秀的 UX 設(shè)計師要能設(shè)身處地為用戶著想，并具有把用戶的設(shè)想轉(zhuǎn)換成系統(tǒng)設(shè)計方案的能力。“他們可以使復(fù)雜的問題簡單化，且更加完美、更加有趣。”這是 Justin Cooke 眼中的優(yōu)秀 UX 設(shè)計師。
“要具有激情和好奇心，并不斷研究學(xué)習(xí)人類是如何與數(shù)字產(chǎn)品交互的。”、“渴望創(chuàng)新，樂意收集潛在用戶的信息，對自己設(shè)計的作品始終保持著謙虛的態(tài) 度。”、“在設(shè)計過程中，十分愿意與最終用戶及商業(yè)客戶協(xié)作。”分別是 Stu、Odette、Kara Pernice 和 Tom Wood 眼中優(yōu)秀 UX 設(shè)計師。
問題四、貴公司是如何宣傳 UX 各職位的?
伴隨著 Web 社交屬性的增強(qiáng)，UX 各職位的宣傳方法也有了明顯的轉(zhuǎn)變。專家們又是如何填補(bǔ) UX 職位空缺的呢?
Tom Wood、Peter Merholz、Justin Cooke、Martin Belam 這幾位專家均表示他們會借助于 Twitter 和 LinkedIn 等各種網(wǎng)絡(luò)資源來擴(kuò)大網(wǎng)站的影響力，吸引應(yīng)聘者。同時 Justin Cooke 還表示公司也十分鼓勵員工推薦，所推薦的人錄用后，員工可以獲得公司的獎勵。而 Kara Pernice 所在公司 Nielsen Norman Group 則有一把招聘利器：老板寫給 UX 專業(yè)人士的一封信。他們會把這封信發(fā)給所有應(yīng)聘者。通過這封信，應(yīng)聘者可以對該公司有一個全面的了解。
有趣的是，Stu 和 Odette 靠 UX Jobs Board 及專業(yè)的招聘機(jī)構(gòu)成功招聘到很多優(yōu)秀 UX 設(shè)計師。
編者注：可以看出社交網(wǎng)絡(luò)已成為企業(yè)招聘與宣傳的重要平臺。
問題五、對于每個應(yīng)聘者，你必問的一個問題是什么?
大家普遍認(rèn)為，面試永遠(yuǎn)沒有所謂的“正確”的方法。我之所以在這里問各位專家這個問題，主要是希望從中找出面試的一些共性來。
Martin Belam 會問的問題是“請向我描述一個你覺得做得很遭的項目，它為什么很糟糕?你從中學(xué)到了什么?”失敗是面試過程中經(jīng)�；乇艿脑掝}，但像這樣的一個問題可以幫助 面試官了解面試者應(yīng)對失敗的方法(畢竟失敗是一生中不可避免的事)。它可以幫助你了解面試者是否具有謙虛精神，幫助你了解導(dǎo)致該失敗的設(shè)計過程。這個看似 淺薄的問題，卻能告訴關(guān)于應(yīng)聘者的大量信息。
Justin Cooke 的問題是：“這個月，你在互聯(lián)網(wǎng)上看到的最驚訝的事是什么?”這是一個非常棒的問題。通過它，你可以了解該應(yīng)聘者是否像他們自己說的那樣富有激情。(他們 是否關(guān)注業(yè)界發(fā)展趨勢?)你也可以了解到應(yīng)聘者對什么事情感興趣。這個問題說不定還會揭示該應(yīng)聘者是否適合加入公司團(tuán)隊及公司現(xiàn)在所做的項目。
“每天，你起床的動力是什么?你喜歡做這方面的工作嗎?”是 Peter Merholz 必問的問題。
作為面試官，你一定想了解正和你對話的人的動機(jī)。畢竟，動機(jī)是讓員工愉悅、高效工作的關(guān)鍵。如果你直接問他們的工作動力是什么，他們可能會用常用的面試語 來搪塞你，諸如“出色完成一項工作后的成就感”之類。詢問應(yīng)聘者每天早上促使他們起床的事是什么，是對同樣問題的間接問法。該問法可以讓應(yīng)聘者在不經(jīng)意間 說出更真實的回答。
Tom Wood 更喜歡詢問應(yīng)聘者關(guān)于志向的問題，“以此判斷應(yīng)聘者是否具有努力進(jìn)取的精神，促進(jìn)個人及公司的發(fā)展。”這也是一個極好的問題，可以幫助你判斷該應(yīng)聘者是否對個人的職業(yè)生涯進(jìn)行了短期、長期的規(guī)劃。
問題六、評估應(yīng)聘者，你有什么特別的方法嗎?
評估應(yīng)聘者是否適合當(dāng)前工作崗位是招聘過程中最富有挑戰(zhàn)的方面，了解業(yè)界中在這方面做得最好的人的做法是大有幫助的。
有些人很喜歡走實踐路線，他們會在面試過程中給應(yīng)聘者安排一個任務(wù)，以此作為評估根據(jù)。Justin Cooke 說：“沒有任何方法能比安排一個任務(wù)更有效了，也總能收到滿意的結(jié)果。”
Kara Pernice 通常會讓應(yīng)聘者多說，并讓他們模擬執(zhí)行一些任務(wù)，“比如，給出一個簡短的描述，提供一段相關(guān)視頻。雖然這并不能真實地反應(yīng)他們將如何做，但它卻是一個開 始。有時我們可以先讓應(yīng)聘者作為公司的外包人員或?qū)嵙?xí)生。如果最終我們對他仍十分滿意，那么我們就可以雇傭他。”
Peter Merholz、Martin Belam、Stu 和 Odette 都認(rèn)為，這過程很簡單，可以根據(jù)應(yīng)聘者的文憑、個性來評估。Peter Merhol 表示，“簡單明了：他們是否具有相關(guān)職業(yè)證書?他們是否具有合適的個性，并能適應(yīng)企業(yè)文化?”Martin Belam 對此進(jìn)行了補(bǔ)充，他希望從事 UX 的所有人在網(wǎng)上都有一定的`曝光率。對于正在尋找 UX 相關(guān)職業(yè)的人來說，高曝光率肯定是一個加分條件。
七、工作年限、成就、專業(yè)證書，會作為招聘的重要參考因素嗎?
我對該問題所得到的結(jié)果十分驚訝。我認(rèn)為在每次面試中，證書的多少將起著重要的作用，但事實卻非如此。
Tom Wood 表示，他最喜歡有經(jīng)驗的人，原因很簡單，他們通過項目實踐、積累工作成果而獲得成長(畢竟，經(jīng)歷過很多失敗后才能成功。)“我們十分強(qiáng)調(diào)與客戶和最終用戶 進(jìn)行面對面的工作交流，UX 設(shè)計人員要想在這樣的團(tuán)隊中愜意地工作，生活經(jīng)驗是很關(guān)鍵的，且無法取代。”
而 Stu 和 Odette 均認(rèn)為，“你可以招聘一個有十年工齡的員工，但不見得他能設(shè)計出好的作品來。”
Peter Merholz 補(bǔ)充到，他的公司一般很喜歡有專業(yè)證書的人，但“如果我們正為一個更資深職位招聘，應(yīng)聘者需具備客戶管理等相關(guān)職業(yè)技能，這時經(jīng)驗便顯得更加重要了。”
Martin Belam 也補(bǔ)充到，“我認(rèn)為，團(tuán)隊中需要有綜合素養(yǎng)(技能+經(jīng)驗)的員工。我更喜歡給人以指導(dǎo)，引導(dǎo)年輕人進(jìn)入該行業(yè)。我更關(guān)注他有能力完成什么任務(wù)及他如何完成，而不是工作年限及證書。”
而 Justin Cooke 提出了一個完全不同的觀點，他認(rèn)為，工作年齡及專業(yè)證書可以作為參考因素，但應(yīng)聘者對面試問題的回答及對布置任務(wù)的完成情況是他們更加關(guān)注的。
八、如何留住這些人才?
在 UX 行業(yè)，人才競爭異常激烈，招聘機(jī)構(gòu)對 UX 人才異常關(guān)注、挖角嚴(yán)重。下面列出了留住 UX 人才的幾個關(guān)鍵因素：
● 機(jī)會
Kara Pernice: “我們會努力為員工提供他們感興趣的機(jī)會。”
● 幫助他們實現(xiàn)自我價值
Tom Wood 每天都會思考什么會激發(fā)員工的潛力，以保證公司所做的每一件事都能幫助他們實現(xiàn)個人的目標(biāo)及雄心。有時啤酒也可以起到作用。
● 自主性
Peter Merholz 提出，Adaptive Path 公司所提倡的自主與自由，是所有 UX 咨詢公司所不允許的。“員工可以通過撰寫、演講、培訓(xùn)來分享自己的觀點，這也是我們公司團(tuán)隊無與倫比，最吸引人的地方。”
● 職業(yè)發(fā)展與世界級別培訓(xùn)
“不要拒絕任何一個培訓(xùn)要求;雇傭才華橫溢的領(lǐng)導(dǎo)者;聽取每個員工的意見;持續(xù)溝通改進(jìn)工作方式;每天上午 10:00開始工作;跟蹤市場，確保員工的工資待遇始終處于該行業(yè)的最高水平;要了解每個員工的職業(yè)目標(biāo)，并制定計劃幫助該目標(biāo)成為現(xiàn)實。”Justin Cooke 給出了自己的做法。
● 預(yù)留休息時間
Stu 和 Odette 都表示，“我們愉快地工作，僅專注于一定數(shù)目的項目，以免員工過度緊張勞累。否則，將影響工作質(zhì)量。”
問題九、你在嘗試營造一種怎樣的企業(yè)文化氛圍?
該問題緊跟問題八，因為企業(yè)文化氛圍是留住人才的關(guān)鍵因素。此問題的答案可能會與問題八有很明顯的交叉。
“群星比‘明星’個體更加有誘惑力。”群星氛圍是 Tom Wood 一直希望營造的團(tuán)隊文化。
Justin Cooke 表示，“我們致力于培養(yǎng)一個富有激情的團(tuán)隊，團(tuán)隊關(guān)心每一位成員，并全心身地投入到提高數(shù)字世界，以使真實世界更美好的偉大抱負(fù)中。”
Kara Pernice 則更關(guān)注于個人，她正努力營造更加自主的團(tuán)隊，專業(yè)人員會通過高質(zhì)量、嚴(yán)格的工作來提高用戶設(shè)計。
問題十、你希望更多的 UX 設(shè)計師具有哪些技巧?
這可能是大部 UX 設(shè)計師最關(guān)心的問題。它可以幫助找工作的人有針對性的磨練自己的技術(shù)。大部分專家對這個問題的回答比較偏重于整體素質(zhì)——全面要比專門的設(shè)計技巧更珍貴。
● 與客戶相處的技巧
Tom Wood 認(rèn)為企業(yè)更需要那些這樣一類 UX 設(shè)計師，他們與客戶相處一室時，仍能輕松、自由的思考。
● 戰(zhàn)略統(tǒng)籌的思維
Justin Cooke 一直在尋找這樣的人才，他們有著更強(qiáng)的思考能力，能很好地把握用戶整體的想法;他們有理想去提高整體的服務(wù)，而不僅僅是體驗;他們有超強(qiáng)的口才。
對此，Stu 和 Odette 補(bǔ)充道：“對產(chǎn)品進(jìn)行實用性設(shè)計的能力，而不是口頭談?wù)撚脩趔w驗的能力。UX 行業(yè)有大多的空談?wù)撸鄙僮銐虻膶嵺`者。”
● 鉆研的能力
Martin Belam 希望大家可以大量廣泛地閱讀，多關(guān)注一些傳統(tǒng)設(shè)計技巧。
● 協(xié)調(diào)能力
Peter Merholz 認(rèn)為“協(xié)調(diào)能力”在我們的工作中越來越重要，它能引導(dǎo)、促進(jìn)跨部門間的協(xié)作，并獲得最佳工作效果。
總結(jié)
UX 是一門很難傳授的學(xué)科。沒有正規(guī)的證書要求，沒有其他的職業(yè)路可以選擇，工作內(nèi)容十分相似。事實上，也很難描述清 UX 到底是一個怎樣的工作。對于不同人可能代表不同的事情。有些 UX 設(shè)計師職位要求圖形設(shè)計技巧，而有些主要是策劃與搭建框架。但大部分要求具有設(shè)計、策劃、協(xié)調(diào)、沖突管理、客觀、領(lǐng)導(dǎo)、開放等綜合能力�？傊�，一個好的 UX 設(shè)計師必須要有自然審美能力，要不斷吸取新的觀點和方法，探索周圍商業(yè)環(huán)境中人們的各個方面。
招聘和雇傭 UX 設(shè)計人才是一件充滿挑戰(zhàn)與樂趣的事情。不過有一件事是肯定的：公司對 UX 設(shè)計人才有著很高的需求，但現(xiàn)狀卻是人才短缺。企業(yè)需要投入更多精力來吸引和留住該領(lǐng)域中的佼佼者。
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