應(yīng)付“閃離”公司變被動為主動

應(yīng)付“閃離”公司變被動為主動

的確，企業(yè)不得不承擔員工特別是公司骨干突然離職之后所帶來的風險，譬如帶走大批客戶、泄露公司機密等負面影響，這些不利因素給企業(yè)帶來的陣痛有時甚至讓企業(yè)因此一蹶不振。

然而，面對越來越頻繁出現(xiàn)的員工“閃離”，企業(yè)的HR和高層領(lǐng)導并沒有消極應(yīng)對，而是從多個層面加以防范，把“閃離”員工帶來的負面影響盡量降到最低。

在人才招聘會現(xiàn)場，有多年招聘經(jīng)驗的HR經(jīng)理馮娟說：“如果應(yīng)聘者曾經(jīng)在超過3家以上的單位工作過，那么我可能不會對他留下好印象。”雖說工作經(jīng)驗豐富是應(yīng)聘者的一種優(yōu)勢，但過于頻繁的跳槽也說明他對企業(yè)的忠誠度不夠，因此HR會將心比心地認為：你在別的單位每次都干不長久，在我這里能保證長期待下去嗎？

有多年人力資源管理經(jīng)驗的馮娟還總結(jié)出了應(yīng)付員工“閃離”的一套方法。除了招聘時把好關(guān)之外，新員工的試用期也應(yīng)該控制好人力成本等隱性成本，由于試用期新員工的跳槽率較高，使企業(yè)的一部分招聘費用投入后沒有帶來相應(yīng)的產(chǎn)出，造成一定的損失，所以對新員工的培訓時間可以縮短，不需過多進行技能培訓而只需進行基礎(chǔ)企業(yè)文化和制度規(guī)范培訓，從而控制好這一部分的隱性成本。

對于“閃離”的員工，企業(yè)不應(yīng)苛刻對待，姑且放他一馬并時不時與他保持一定的聯(lián)系，在和離職員工建立良好關(guān)系的基礎(chǔ)上，樹立起自己在業(yè)內(nèi)的形象和口碑。

頻繁“閃離”誘發(fā)心理疾病

記者采訪發(fā)現(xiàn)，大部分頻繁“閃離”的職場人士，會比其他人有更多的煩惱和焦慮，他們會只把眼光盯在單位、領(lǐng)導或同事身上，卻很少看到自身存在的問題。于是，他們會頻繁抱怨公司環(huán)境不好、同事關(guān)系差勁、領(lǐng)導不公正待遇等外界客觀問題，久而久之就會產(chǎn)生潛在的心理疾病。

鄒先生對記者談了他身邊的一位好朋友的故事：那位朋友畢業(yè)五年來前后換過不下十個工作，尤其是剛畢業(yè)那會兒經(jīng)常不到半年，就已經(jīng)一連換了兩三個工作了。每次和朋友聚會的時候，他都會把公司里發(fā)生的種種煩心事對鄒先生“訴苦”，并且越到后來情況越糟糕，他在工作中只要是稍微遇到一些不順心的事情就想“閃人”。如今該朋友的處境并沒有因為頻繁“閃離”而越來越好，相反，新的工作會讓他產(chǎn)生更多抱怨，至今只是公司基層的一名職員。

職場專家認為，那些自身情商有缺失的求職者，他們的意志力比較薄弱，遇到問題和困難不是選擇“激流勇進”而是選擇逃避。因此，職場專家建議，在如今就業(yè)市場異常嚴峻的情況下，求職者更應(yīng)該珍惜眼下寶貴的工作機會，每份工作至少做兩年以上的時候才能夠慢慢體現(xiàn)自身的價值，所以最重要的是要改變心態(tài)去努力適應(yīng)職場，而不是幻想讓職場來適應(yīng)自己。

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