- 相關推薦
【求職技巧】有能力不如有潛力？
在不見硝煙的職場之中，我們走的每一步都步履維艱，因為比你優(yōu)秀的人太多太多，即便他們現(xiàn)在不如你，可是每一個人都在迎頭趕上，你逃避不了，只能努力的向前奔跑。
企業(yè)不會注重你付出了多少，只在意你貢獻了多少，而企業(yè)在選撥人才的時候應以候選人的潛力為重。
如何選到最合適的人才，似乎是老生常談的話題，無非是能力、資歷、學歷和經(jīng)驗這一套，尤其是能力一向被企業(yè)看重。但在環(huán)境波譎云詭、風云變幻的今天，這種選拔標準已經(jīng)過時。
Egon Zehnder的研究表明：企業(yè)應以候選人的潛力為重，潛力是指有能力適應瞬息萬變的環(huán)境、并能持續(xù)成長和不斷挑戰(zhàn)新角色，它比智力、經(jīng)驗和能力都重要。
管理者必須以五大關鍵指標衡量候選人是否具有潛力：正確動機、好奇心、洞見、參與和決心。
許多公司在招聘員工時，都有一套流程，先看學歷，再看資歷，然后再評估能力，但依此招聘到的人才有些由于無法適應技術、競爭和法規(guī)方面出現(xiàn)的巨變，不得不離開公司。
招聘失敗的原因何在?最大的原因是沒有重視被招聘者的潛力，即具有成長為復合型人才和適應復雜多變環(huán)境的能力。
當下商海變幻莫測，國際市場對精英人才的爭奪越來越激烈，企業(yè)及其領導者必須進入識別人才的全新時代。
我們對人才的評價標準已由體力、智力、經(jīng)驗和能力，轉變?yōu)闈摿Α?/p>
潛力成為識人新標準
人才識別經(jīng)過了不同階段，最早選拔的標準多與體能相關。后來，智力、經(jīng)驗和業(yè)績成為標準。20世紀80年代，人才識別的新標準變?yōu)槟芰�，直到今天依舊盛行。
如今，我們剛進入識別人才的第四個時代，潛力成為重中之重。如今的商業(yè)環(huán)境酷似戰(zhàn)場，復雜、多變、模糊且充滿不確定性，以能力來評估和任免人才顯然已經(jīng)不夠。
同一個人，目前成功擔任某一職務，并不意味著他在新職務上也能成功，因為競爭環(huán)境、公司戰(zhàn)略、合作對象和團隊成員都會發(fā)生變化。
評估高潛力人才的指標
最重要的一步是選對人。正如亞馬遜CEO貝索斯在1998年所說：“制定人才聘用高標準，現(xiàn)在是、將來也是公司成功最關鍵的要素�！�
作為發(fā)展和晉升有為管理者的“綠色通道”，很多公司都有比較成熟的“潛力培養(yǎng)”項目。但其中大多數(shù)只能叫做“以前優(yōu)秀”項目，參加者多因業(yè)績好而被認定為未來表現(xiàn)佳。
高潛力者不僅有上進心，希望個人能有所建樹，也心存高遠集體目標，他們往往十分謙遜，努力做到更好。
潛力候選人四種特質
好奇心：渴望獲得新體驗、新知識以及別人反饋，以開放心態(tài)學習和改進。
洞見：收集并準確理解新信息的能力。
參與：善于運用感情和邏輯進行溝通，能夠說服他人并與他人建立聯(lián)系。
決心：面臨挑戰(zhàn)或在逆境中受挫時，依舊能為目標不懈努力。
那么如何一眼辨別出應聘者或員工的潛力?我們可詳細梳理其生活和職業(yè)經(jīng)歷。
通過深入的談話，討論其職業(yè)經(jīng)歷，做詳盡的背景調(diào)查，挖掘出候選人的很多故事，進而判斷其是否具有或缺乏這些特質。
比如，不能直接問“你有好奇心嗎?”而應該尋找種種跡象，判斷他是否愿意自我提高、喜歡學習，以及能否在失敗中吸取教訓。
比較恰當?shù)奶釂柗绞剑?/strong>
如果有人頂撞你，你會作何反應?
如何讓團隊中其他成員發(fā)表意見?
如何拓展思維、增加經(jīng)驗和進行個人發(fā)展?
如何建立學習型組織?
如何了解未知的領域?
提問題時，應要求對方回答具體事例，深入了解動機、洞見、參與和決心。還要與了解他的經(jīng)理、同事和直接領導詳談。
另外，重視招聘過程準確度的企業(yè)能大幅提高成功選拔人才的概率。
留住高潛力人才
一旦從外部招聘到或在內(nèi)部發(fā)現(xiàn)真正有潛力的人才，下一步就是留住他們。
丹尼爾·平克(Daniel H. Pink)在他的《動力》(Drive)一書中所述，我們大多數(shù)人，尤其是知識型員工的源動力有三：
自主權——掌控自我人生之自由;
一技之長——在專業(yè)上追求卓越;
目標——渴望為自我之外更大的事業(yè)服務。
當然，經(jīng)濟回報也很重要。所有員工，特別是潛力股員工，都期望回報與努力、貢獻成正比，以便和從事類似工作的其他人區(qū)分開。
組織需要提供公道的薪資，最好能比平均水平高些，但也要在四個方面賦予自主權：任務(要做的事)、時間(何時做事)、團隊(和誰一起做事)，以及技術(如何做事)。
組織設立有難度但依舊可以完成的挑戰(zhàn)，減少分心的雜務，能讓有潛力員工在專業(yè)上有所建樹。
企業(yè)最后的任務是，為高潛力人才提供發(fā)展機會，讓他們走出自己的舒適地帶，發(fā)揮潛能。
將潛力人才簡單粗暴地推上更高的職位，讓他們控制更大筆的預算和管理更大的團隊，這樣的直線上升確實能有助其發(fā)展，但無法加速他們成才。
地緣政治、商業(yè)、產(chǎn)業(yè)和就業(yè)變化如此之快，讓我們根本無法預測短短幾年后什么樣的能力才能成功。因此，識別和培養(yǎng)潛力人才至關重要。
為人謙虛，把集體放在個人之上;充滿好奇，永不滿足地探索新思想和新途徑，能看到別人看不到的種種關聯(lián);積極參與工作并與他人互動;以及具有克服挫折和障礙的決心。但這并不意味著忽略智力、經(jīng)驗、表現(xiàn)以及特定能力等因素，尤其是與領導力有關的因素。
總之，無論在組織的哪一層級，現(xiàn)在最重要的是，找到、任用高潛力人才、留住人才，發(fā)揮他們的潛力。
還有一點就是要培養(yǎng)人才，一個企業(yè)只有不斷的培養(yǎng)人才，才能促進企業(yè)的發(fā)展。
【求職技巧有能力不如有潛力？】相關文章：
網(wǎng)上求職有技巧11-11
求職面試的技巧有哪些07-03
求職英語：猜詞義有技巧11-13
你有躋身金領潛力么？11-07
提升職場能力的技巧12-07
畢業(yè)生套用求職技巧有喜有悲11-11
求職面試的技巧11-09
應聘求職的技巧11-11