工齡工資的意義

　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，管理制度不斷完善，如何組合基于績(jī)效、職位、能力等各種不同因素的薪酬計(jì)發(fā)方式是全面薪酬理論和實(shí)踐的重要問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究，則進(jìn)行了對(duì)于工齡是否能夠真正帶來(lái)收入的增長(zhǎng)、具體哪一類工齡能夠真正帶來(lái)收入增長(zhǎng)等一系列問(wèn)題的檢驗(yàn)和探討，并對(duì)不同性別、年齡和地區(qū)的情況進(jìn)行了具體分析。

　　在西方，對(duì)于工齡工資問(wèn)題的研究起步早，相對(duì)較為深入和全面，但未形成一致的意見(jiàn)。同時(shí)，從當(dāng)前國(guó)內(nèi)的相關(guān)論文看，相關(guān)研究較少且遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于實(shí)踐的發(fā)展。因此，從人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，尤其是薪酬安排與設(shè)計(jì)的角度，有必要回顧工齡對(duì)于收入影響的研究，系統(tǒng)地分析、總結(jié)研究現(xiàn)狀，把握這一研究領(lǐng)域的趨勢(shì)和走向。因此，本文通過(guò)回顧西方的經(jīng)典文獻(xiàn)，整理和總結(jié)經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域中這一問(wèn)題的研究體系和理論成果，以期為工齡工資問(wèn)題研究以及管理實(shí)踐提供基礎(chǔ)和借鑒。

　　一、工齡工資概念的提出與意義

　　1.概念提出

　　工齡與收入的關(guān)系是經(jīng)濟(jì)學(xué)的重要研究領(lǐng)域。關(guān)于這一問(wèn)題，主要存在兩種假設(shè)理論：其一，是Becker(1964)提出的人力資本理論。其二，是Lazear(1979)提出的延期支付理論：為了解決委托-代理關(guān)系所帶來(lái)的問(wèn)題，企業(yè)會(huì)通過(guò)將薪酬給付延遲至合同結(jié)束時(shí)期來(lái)減少失職和瀆職的現(xiàn)象，這使得工資增長(zhǎng)快于邊際生產(chǎn)率增長(zhǎng)。(Hutchens，1987)

　　此后，研究者不斷拓展和深入對(duì)于工齡(年齡)對(duì)收入的影響機(jī)制和作用的研究，并具體區(qū)分社會(huì)工齡、部門工齡和企業(yè)工齡的不同效應(yīng)，討論在不同地區(qū)、行業(yè)、工會(huì)化水平和其他環(huán)境條件作用下的工齡工資水平。

　　2.研究意義

　　作為薪酬設(shè)計(jì)的重要方式之一，工齡工資對(duì)于企業(yè)雇傭行為、激勵(lì)機(jī)制與培訓(xùn)安排、勞動(dòng)力市場(chǎng)配置與政策措施、個(gè)人就業(yè)決策和職業(yè)生涯發(fā)展等方方面面都具有重要影響。首先，工齡工資對(duì)于企業(yè)人力資源管理模式產(chǎn)生影響：源于企業(yè)內(nèi)部的延期支付會(huì)增大雇傭關(guān)系中的固定成本，影響企業(yè)和雇員的雇傭決策;(Hutchens， 1986)源于企業(yè)間的工齡工資影響人才流動(dòng)，因此導(dǎo)致薪酬競(jìng)爭(zhēng)。其次，整體勞動(dòng)力市場(chǎng)安排中，延期支付使得新的就業(yè)機(jī)會(huì)更多出現(xiàn)在不著重企業(yè)工齡工資的經(jīng)濟(jì)部門及年齡較輕的勞動(dòng)者中。(Hutchens， 1986)鑒于以上配置不合理的情況，需要政府進(jìn)行調(diào)節(jié)。最后，個(gè)人的`就業(yè)機(jī)會(huì)和職業(yè)決策也將相應(yīng)改變。在離職機(jī)會(huì)成本加大的情況下，雇員將通過(guò)良好的工作表現(xiàn)、減少跳槽等降低被解雇的幾率;(Lazear，1981)在工齡工資源于企業(yè)外部的情況下，雇員將更多地進(jìn)行市場(chǎng)搜尋以實(shí)現(xiàn)收入增長(zhǎng)。(Altonji，Shakotko，1987)此外，這一現(xiàn)象的識(shí)別和研究，對(duì)普通在職培訓(xùn)、勞動(dòng)力需求的影響等勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域研究及實(shí)踐具有重要意義。(Hutchens，1987)

　　因此，為進(jìn)一步豐富和改進(jìn)薪酬激勵(lì)制度，提高企業(yè)和政府的管理效率，需要對(duì)工齡工資問(wèn)題進(jìn)行更加深入的探討。

　　二、工齡工資效應(yīng)的檢驗(yàn)

　　關(guān)于工齡工資問(wèn)題的研究，也就是關(guān)于隨著工齡增長(zhǎng)，工資(收入)曲線的變化趨勢(shì)的研究。在不同的人群、行業(yè)和地區(qū)中，具體的影響效應(yīng)是不同的。

　　1.工齡對(duì)于收入的影響

　　在經(jīng)濟(jì)學(xué)的討論當(dāng)中，一部分研究者(如Topel)認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部工齡工資確實(shí)帶來(lái)收入增長(zhǎng);另一部分研究者(如Altonji 和Shakotko)則提出工作/匹配異質(zhì)性理論，說(shuō)明工齡工資來(lái)源于企業(yè)之間。(Barth，1997)

　　總的來(lái)說(shuō)，一部分研究強(qiáng)調(diào)企業(yè)工齡對(duì)于收入增長(zhǎng)的積極作用，認(rèn)為個(gè)人能夠通過(guò)延期支付機(jī)制獲益。20世紀(jì)70年代的典型研究中，Lazear、Medoff等人關(guān)于企業(yè)及個(gè)體戶的實(shí)證研究支持了年齡帶來(lái)收入的更快增長(zhǎng)這一觀點(diǎn)。到了90年代，Topel(1991)的研究表明：在美國(guó)，不可觀測(cè)的個(gè)人特質(zhì)并不影響收入，任期通過(guò)反映工作績(jī)效而影響收入，支持了企業(yè)工齡確實(shí)帶來(lái)工資增長(zhǎng)這一論點(diǎn)。

　　但是，企業(yè)特有人力資本投資成本和工作努力程度激勵(lì)兩種說(shuō)法均無(wú)法完全解釋工齡和收入之間的正相關(guān)關(guān)系以及控制總體勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)后任期帶來(lái)的正收益。(Abraham，1987)因此，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部工齡的作用的強(qiáng)調(diào)之外，另一部分研究關(guān)注總體勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)的作用，認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)中各企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)搜尋和人崗匹配才是工齡工資的來(lái)源。其中：Abraham和Farber(1987)發(fā)現(xiàn)工作任期所帶來(lái)的收益均值并不比總體勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)大很多;延期支付對(duì)于藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)勞動(dòng)力的影響都沒(méi)有一般認(rèn)識(shí)中那么重要。Altonji和Shakotko(1987)研究結(jié)果表明，企業(yè)工齡并不對(duì)收入結(jié)構(gòu)產(chǎn)生重要影響，總體勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)是收入增長(zhǎng)的主要原因。Barth(1997)在驗(yàn)證延期支付的代理機(jī)制時(shí)，表明計(jì)件工人沒(méi)有獲得企業(yè)工齡所帶來(lái)的收益。到了2005年，Altonji和Williams對(duì)Topel和Altonji、Shakotko的模型進(jìn)行了再次評(píng)估，并根據(jù)新的PSID數(shù)據(jù)進(jìn)行了新的估算。研究得出的主要結(jié)論是：與Altonji、Shakotko及Altonjiji、Farber結(jié)論相似，工齡的收益是較少的;OLS不適用于任期收益的測(cè)量當(dāng)中。

　　2.不同群體中的工齡工資安排

　　不同文化背景下，雇主品牌建設(shè)理念和員工忠誠(chéng)度等存在差異;在不同經(jīng)濟(jì)部門和行業(yè)中，由于工會(huì)化程度、勞動(dòng)力需求及結(jié)構(gòu)各異;而在不同規(guī)模及類型的企業(yè)當(dāng)中，雇傭及激勵(lì)機(jī)制不盡相同;針對(duì)不同年齡段和性別的勞動(dòng)力，各個(gè)企業(yè)的招聘政策不同。因此，工齡對(duì)于工資收入的影響依據(jù)不同地區(qū)和組織、不同勞動(dòng)力群體的不同情景而產(chǎn)生變化。 　　在東西方的不同文化及社會(huì)環(huán)境中，Hashimoto(1985)通過(guò)對(duì)70年代末數(shù)據(jù)的跨文化研究，發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)期雇傭在日本更加突出;在組織規(guī)模對(duì)任期的影響方面：在兩國(guó)中大企業(yè)均更傾向于長(zhǎng)期雇傭關(guān)系;由于家族制企業(yè)等影響，日本的很多小企業(yè)也采用長(zhǎng)期雇傭。因而，在日本，總體工齡對(duì)于工齡工資產(chǎn)生不利影響，而在美國(guó)則相反。在歐洲，Dustmann(2005)的研究結(jié)論是：總體勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)即轉(zhuǎn)移技能對(duì)于技術(shù)性工人更為重要，而非技術(shù)性工人則能夠從提升企業(yè)工齡中獲益。此外，Zwick(2012)利用1997～2004年德國(guó)的相關(guān)數(shù)據(jù)(LIAB)進(jìn)行檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)工齡工資的措施及影響因年齡、性別而異，在年輕勞動(dòng)力中更偏好男性，但在年齡更大的員工中無(wú)明顯區(qū)別。

　　關(guān)于工齡工資的大多數(shù)研究重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)工人，但同時(shí)，也有研究關(guān)注學(xué)術(shù)領(lǐng)域工作人員的相關(guān)問(wèn)題，并得出不同的結(jié)論。部分研究提出，大學(xué)教員中出現(xiàn)負(fù)的工齡工資， 與“工齡應(yīng)與人崗匹配正相關(guān)并預(yù)示著高收入”這一認(rèn)識(shí)相悖，其原因之一為：隨著工齡增長(zhǎng)，教員的研究效率下降。Gordon，Morton和Braden(1974)，Hoffman(1976)，Ransom(1993)以及Bratsberg(2003)的實(shí)證研究均證明了這一點(diǎn)。

　　三、未來(lái)的研究方向

　　基于以上的成果，研究者提出了進(jìn)一步完善和深入的研究方向：首先， Lazear延期支付合同理論、由雇主支付的特殊培訓(xùn)理論等均能幫助解釋實(shí)證現(xiàn)象，因此未來(lái)研究應(yīng)該重視其他的相關(guān)理論解釋。(Hutchens，1987)其次，來(lái)研究需要通過(guò)工作任期的決定因素與收入間關(guān)系的探討，來(lái)進(jìn)一步了解長(zhǎng)期雇傭關(guān)系。(Abraham，1987)再次，在數(shù)據(jù)樣本的選擇與模型的建構(gòu)上，需對(duì)其他企業(yè)內(nèi)的工資決定因素(企業(yè)的工資額度與其工會(huì)化、員工自治程度等)進(jìn)行分析。(Barth，1997)同時(shí)，應(yīng)基于不同樣本以分析勞動(dòng)力市場(chǎng)的工齡工資問(wèn)題。此外，未來(lái)研究需通過(guò)收入模型、解雇模型和辭職模型的結(jié)合，優(yōu)化對(duì)于社會(huì)工齡影響的評(píng)估。最后，勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象的研究應(yīng)當(dāng)為政府及企業(yè)的管理政策提供理論借鑒和依據(jù)。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　通過(guò)本次對(duì)國(guó)外相關(guān)文獻(xiàn)的收集、整理和分析，得出主要結(jié)論如下：(1)工齡工資概念發(fā)展的最初階段，研究者提出企業(yè)工齡能夠正向促進(jìn)工資收入的增長(zhǎng);隨著研究深入，其作用受到質(zhì)疑，部門工齡和社會(huì)工齡的影響受到關(guān)注和認(rèn)定。(2)實(shí)證分析出現(xiàn)分歧的原因包括樣本篩選標(biāo)準(zhǔn)、模型擬合方法、情景的不同。其中，研究大多采用大規(guī)模的社會(huì)調(diào)查樣本，利用輔助變量方法或最小二乘法進(jìn)行模型擬合。(3)當(dāng)前的研究中，樣本數(shù)據(jù)的來(lái)源均較大程度地滯后于研究時(shí)間，可能導(dǎo)致研究結(jié)果與現(xiàn)實(shí)不符。

　　在薪酬體系不斷發(fā)展完善的今天，理解認(rèn)識(shí)勞動(dòng)力工資的動(dòng)態(tài)機(jī)制對(duì)解釋勞動(dòng)力市場(chǎng)的行為以及評(píng)價(jià)勞動(dòng)力市場(chǎng)政策有效性有重要的意義。工齡工資的安排對(duì)于進(jìn)一步推動(dòng)員工激勵(lì)體系的完善與發(fā)展，對(duì)整體勞動(dòng)力市場(chǎng)管理、企業(yè)人力資源制度安排以及個(gè)人職業(yè)決策等均具有重要的影響。因此，對(duì)于這一薪酬給付現(xiàn)象的研究是非常有必要的。因此，在未來(lái)的學(xué)術(shù)研究及管理實(shí)踐中，應(yīng)該更深入和全面地對(duì)工齡工資問(wèn)題加以考察，并加強(qiáng)本土化的研究，充分發(fā)揮其激勵(lì)作用，控制其帶來(lái)的歧視等不良影響，以不斷完善員工的激勵(lì)體系。