職業(yè)素質測評的發(fā)展述評

　　摘 要：伴隨著20世紀20年代心理測驗運動的大力發(fā)展，職業(yè)素質測評便逐漸成為人力資源開發(fā)與管理的重要組成部分，在各類人才選拔和評價中發(fā)揮著重要的作用。作為一項核心內容，職業(yè)素質測評工具的研制得到了研究者們的高度重視，其從本質上包括綜合型和單項型兩類工具。未來職業(yè)素質測評發(fā)展應特別關注傳統(tǒng)編制思路的改革和關鍵技術問題的解決這兩個與工具研制有關的內容。

　　關鍵詞：職業(yè)素質測評;職業(yè)素質測評工具;心理測驗;勝任特質

　　一、職業(yè)素質測評的起源

　　在人力資源管理實踐中，“人盡其才”、“才盡其用”、“人與事適”、“事與人配”是管理者渴望實現的重要目標。為了達到這一目標，管理者越來越重視職業(yè)素質測評手段的發(fā)展和運用。職業(yè)素質測評，主要是通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)取向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|進行綜合的測量和評價，為人員的招聘、錄用、晉升和培訓等提供服務。

　　早期的職業(yè)素質測評主要體現為職業(yè)傾向測量，即測試個體適合從事何種職業(yè)。職業(yè)傾向測量的起步得益于心理測驗運動的興起，心理測驗首先來源于德國心理學家馮特創(chuàng)建的心理實驗室。19世紀末，高爾頓、卡特爾等人嘗試進行了多種大學生心理測驗，法國心理學家比奈則對此做出了劃時代貢獻——研制了世界上第一個智力量表，開創(chuàng)了現代心理測驗的先河。真正的職業(yè)傾向測量最早源于西方社會20世紀20年代，當時受第一次世界大戰(zhàn)的影響，心理測驗運動取得巨大發(fā)展。伴隨著用于測量官兵智力的陸軍甲種測驗和陸軍乙種測驗在美國社會的迅速應用，為各個階層、各類人群設計的智力測驗不斷出現。這時，有些心理學家根據工業(yè)部門對人才選拔和工作安置的需要，開始編制各種職業(yè)傾向測驗，其中早期主要包括音樂、文書、機械和藝術等方面的特殊能力傾向測驗，后來美國學者斯特朗(Strong,E·K.)在把職業(yè)選擇與個人特點相結合方面，做出了突出貢獻，他于1927年編制出版了世界上第一個職業(yè)興趣測驗“斯特朗職業(yè)興趣量表”(Strong Vocational Interest Blank,SVIB)，該量表至今仍然受到人們的重視。

　　二、職業(yè)素質測評的發(fā)展概況

　　職業(yè)素質測評產生以后，逐漸在政府機構及工商企業(yè)各界的人才選拔與評價中得到廣泛應用。如美國電報電話公司是最早將職業(yè)素質測評方法應用于管理人員選拔與評價的企業(yè)。經過10年的追蹤研究，其結果強有力地支持了職業(yè)素質測評方法的有效性和可靠性。其后，像國際商用機器公司、福特公司、標準石油公司等國際著名的公司都將職業(yè)素質測評方法用于其人事管理中，取得了很好的經濟效益。

　　近幾十年來，隨著西方社會職業(yè)素質測評工作的專業(yè)化發(fā)展，西方出現了許多專門提供職業(yè)素質測評服務的職業(yè)指導機構，他們把職業(yè)傾向測量技術應用于社會生活的各個方面，取得了非常好的效果�，F在西方國家的職業(yè)指導機構已相當完善，指導工作也相當規(guī)范。職業(yè)指導中心作為一個產業(yè)可以為企業(yè)和個人提供職業(yè)指導。職業(yè)指導中一個重要依據就是職業(yè)素質測評。職業(yè)素質測評中他們應用較多的是測驗法，現在已有多種國際通用的測驗量表。

　　我國的職業(yè)素質測評工作在20世紀80年代才開始興起，當時心理測驗工作開始復蘇，國外很多先進的測驗技術和測驗量表得到重視、引進和吸收。其中智力測驗方面，吳天敏于1982年修訂出版了“中國比奈測驗”，林傳鼎、張厚粲等修訂了韋氏兒童智力量表。而在人格測驗方面，宋維真等修訂了明尼蘇達多相人格問卷，陳仲庚、龔耀先等修訂了艾森克人格問卷。但這個時候只有少數心理學工作者和測評專家開始在社會經濟領域中進行職業(yè)素質的測評工作。如中國科學院心理所的徐聯倉修訂了測量領導行為的PM量表，并在企業(yè)管理人員的測評中加以應用，取得了較好的成效;再如原杭州大學心理系(現浙江大學心理系)受浙江省委組織部的委托，在機關干部中開展了人才素質測評的研究與應用，得到了政府有關部門的認可。1989年，中組部、國家人事部聯合下發(fā)了《關于國家行政機關補充工作人員實行考試辦法的通知》，要求縣以上國家行政機關補充非領導職務的工作人員時，要按照德才兼?zhèn)涞臉藴�，公開考試，嚴格考核，擇優(yōu)錄用。從此以后，所有想進入公務員行列的人必須經過客觀化考試，其中筆試部分就是行政能力傾向測試，這標志著國家機關用人制度中開始應用現代職業(yè)素質測評技術，同時這種職業(yè)素質測評技術在實踐中也取得了良好的效果，使得職業(yè)素質測評在社會上引起了人們的廣泛關注。

　　近幾年來，我國各地都普遍設立了人才市場和就業(yè)指導中心，這使得用人機構都有了相對靈活的用人自主權，個人也有了更多的擇業(yè)自由和機會。人才交流的日益普遍促進了現代職業(yè)素質測評技術的更快發(fā)展，同時對人才職業(yè)素質測評的應用需求也不斷擴大。當前我國人事部要求各級人事部門和人才市場都要設立測評部。職業(yè)素質測評已經廣泛用于人才交流、崗位配置和公務員、干部的招聘中，目前正在向產業(yè)化方向發(fā)展。

　　三、當前主要的職業(yè)素質測評工具

　　職業(yè)素質測評工具的研制，是職業(yè)素質測評的核心內容。自職業(yè)素質測評誕生以來，職業(yè)素質測評工具的研制一直得到研究者的廣泛關注。在職業(yè)素質測評工作中，研究者普遍使用的是心理測驗量表，最近幾年又有一些研究者把測驗量表改編為軟件的形式，更好地促進了職業(yè)素質測評的發(fā)展。縱觀當前國內外使用的職業(yè)素質測評量表，最有影響是美國勞工部就業(yè)保險局自1934年起花了10年時間編制而成的《一般能力傾向成套測驗》(General Aptitude Test Battery,簡稱GATB)。該測驗的技術路線分為兩個方面：一為工作分析，二為因素分析。為了進行工作分析，當時動用了很多人力分析了美國2萬個企業(yè)中7.5萬個職務。結果發(fā)現可以分為20個職業(yè)能力模式，選出了不可缺失的10種能力傾向。同時，研究人員又對當時應用于士兵選擇、招聘雇用等領域的50多種測驗進行因素分析，分析歸納確定了10種與職業(yè)關系密切并有代表性的能力因素。于是，通過上述兩類分析，確定測量與10種能力因素相應的測驗為15種，其中11種為紙筆測驗，4種為操作測驗�！兑话隳芰�傾向成套測驗》自產生以來，不但在美國經過多次修訂，而且也被世界上許多國家引進修訂。最新的一套《一般能力傾向成套測驗》是由美國就業(yè)服務處修訂的。這套測驗包括15個分測驗，其中有11個紙筆測驗，4個操作測驗，評定9種不同的職業(yè)能力傾向。我國戴忠恒等人最早對美國的《一般能力傾向成套測驗》進行了修訂，并初步建立了中國常模。修訂后的《一般能力傾向成套測驗》仍然包括15個分測驗，其中11個紙筆測驗分別為圓內打點測驗、記號記入測驗、形狀相配測驗、名稱比較測驗、圖案相配測驗、平面圖判斷測驗、計算測驗、詞義測驗、立體圖形判斷測驗、句子完成測驗、算術應用測驗，4個操作測驗分別為插入測驗、轉動測驗、組裝測驗、拆卸測驗。評定的9種職業(yè)能力因素分別是智力、言語舶力、數理能力、書寫知覺、空間判斷能力、形狀知覺、運動協(xié)調、手指靈巧度、手腕靈巧度。最近方俐洛、凌文輇等人又對美國的《一般能力傾向成套測驗》重新進行了修訂，形成了一般能力傾向成套測驗中國城市版，并建立了常模。

　　《一般能力傾向成套測驗》主要是從能力方面評價一個人的職業(yè)傾向，而國際上流行的《霍蘭德職業(yè)興趣量表》則從興趣方面評價一個人的職業(yè)傾向。美國心理學家霍蘭德(Holland)提出了著名的職業(yè)興趣理論，將職業(yè)人群分為實際型(Realistic,n)、研究型(Investigative,I)、藝術型(Artistic,A)、社會型(Social,S)、企業(yè)型(Emerprising,E)和事務型(Conventional,C)6種類型，簡稱RIASEC類型。根據這一理論，霍蘭德編制了職業(yè)興趣量表，用以測量人們的職業(yè)興趣，從而評價人們的職業(yè)傾向，為其職業(yè)選擇提供指導�！痘籼m德職業(yè)興趣量表》產生以后，在國際上產生了非常大的影響，許多國家對這個量表進行了修訂。

　　總體上看，當前編制的職業(yè)素質測評工具主要有兩大類：

　　第一類是綜合型職業(yè)素質測評工具，如《一般能力傾向成套測驗》和《霍蘭德職業(yè)興趣量表)，可以用來進行多種職業(yè)的素質評定，這類量表適用面廣，更適合當前職業(yè)素質測評與人員選拔的需要，因此，我國目前關于職業(yè)素質測評工具的編制，也主要集中在對這類綜合性的職業(yè)素質測評量表的修訂和編制上。除了對《一般能力傾向成套測驗》和《霍蘭德職業(yè)興趣量表》等國際上通用的職業(yè)傾向測量量表進行修渺卜還有不少人根據這類綜合性職業(yè)量表的編制思路，進一步改造和擴充而編制了類似的綜合性職業(yè)量表，目前許多人才市場使用的職業(yè)量表或測評工具，基本上就屬于這類綜合性的職業(yè)素質測評工具。目前還有人把很多著名的人格測驗量表(如ItPF、EPQ等)轉變?yōu)槁殬I(yè)傾向測量，并編制出測量軟件，根據受測者的人格特點確定其適合的職業(yè)類型。這類也屬于綜合型的職業(yè)素質測評工具。

　　第二類是單項的職業(yè)素質測評工具，如國內編制的《一般行政能力傾向測驗(簡稱GAAT)》和(企業(yè)管理傾向測驗《簡稱MAT)》，就是屬于這一類型。《一般行政能力傾向測驗》主要用于國家公務員的選拔，《企業(yè)管理傾向測驗》主要用于企業(yè)管理人員的選拔，它們主要考察受測者是否具備了從事某類職業(yè)所需要的基本素質(稱為勝任特質)�！兑话阈姓�能力傾向測驗》主要測量行政人員4種職業(yè)素質：數量關系、言語理解、判斷推理和資料分析。《企業(yè)管理傾向測驗(簡稱MAT)》主要測量企業(yè)管理人員5種職業(yè)素質：言語理解、數量關系、邏輯推理、資料分析和思維策略。除了這兩種職業(yè)素質量表之外，還有一些職業(yè)素質量表也屬于此列。

　　四、職業(yè)素質測評的未來展望

　　通過概述職業(yè)素質測評的發(fā)展簡史，特別是介紹當前職業(yè)素質測評工具的研制狀況，可以看出，職業(yè)素質測評的發(fā)展，對于人員的合理安排與使用起到了越來越重要的作用，并且市場需求日增，開發(fā)潛力巨大，前景廣闊。但是;應該承認，由于各種原因，目前職業(yè)素質測評的發(fā)展還不夠完善，特別是職業(yè)素質測評工具的研制目前還可以說是處在不成熟階段，表現出很多問題。例如，有的職業(yè)素質量表的題目沒有經過科學的篩選，也沒有相應的信度和效度檢驗;有的職業(yè)素質量表沒有經過標準化測試建立常模，尤其國內的修訂量表，普遍是將國外的常模直接搬用，或者直接使用原始分進行評定;傳統(tǒng)的職業(yè)傾向測量一般是提供受測者最適合從事的職業(yè)類型的評定信息，有利于人們進行職業(yè)選擇以及單位對人員的選拔與安排，但卻沒有提供人們是否具備從事某種職業(yè)的評定信息，因此無法發(fā)揮其對已經從事或者準備從事某類職業(yè)的人的培訓與提高;等等。針對當前職業(yè)素質測評領域的一些問題，進一步開展相應的理論與應用研究，研制出更科學的職業(yè)素質測評工具，確實是勢在必行。

　　鑒于職業(yè)素質測評工具的研究是職業(yè)素質測評的核心內容，我們認為，在職業(yè)素質測評的未來發(fā)展中，我們應特別關注兩個與職業(yè)素質測評工具的編制有關的內容：一是改革傳統(tǒng)的編制思路，二是解決關鍵的技術問題。

　　(一)改革傳統(tǒng)的編制思路。綜合型職業(yè)素質測評工具包含測評多種職業(yè)素質的量表，也就是說，綜合型職業(yè)素質測評工具內部可以通過不同的組合形成若干單項職業(yè)素質量表，因此其涵蓋面廣，使用靈活，編制成本低。目前，除了某些非常特殊的職業(yè)或部門需要專門編制單項的職業(yè)素質測評工具之外，大多數職業(yè)素質測評工具都是綜合型的，只不過其涵蓋面不同而已。綜合型職業(yè)素質測評工具的編制，首先要確定量表內部如何構成，并且如何組合以對各種(單項)職業(yè)素質進行測評，也就是說首先要形成量表內部構成的思路。

　　當前國內外編制的各種綜合型職業(yè)素質測評工具普遍采用的是傳統(tǒng)的編制思路，編制者首先認為，存在著若干個基本素質(一般是10個左右)，這些素質的不同組合，就是不同職業(yè)所需要的特質構成;根據這種思路，整個量表包括若干個測驗，測評這些基本素質，然后，對被測者進行測試，并按照某種職業(yè)的素質要求對他們這些測驗的成績進行組合，就可以對其適合哪種職業(yè)做出評定。例如，前面所談到的美國的《一般能力傾向成套測驗》包括15個測驗(11個紙筆測驗，4個操作測驗)，評定9種能力，這9種能力的不同組合，就組成了對13類職業(yè)(含數十種職業(yè))的能力傾向。我們認為，這種傳統(tǒng)的編制思路的科學性是值得質疑的。因為，用10個左右的基本特質來組合成許多職業(yè)的特殊素質，實際上在這10幾種基本特質中，至少有相當一部分是屬于各種職業(yè)都需要的，也就是說，有一部分(常常是大部分)特質在各種組合都是不變的。因此，各種職業(yè)的特質組合，實際上只有剩下為數不多的幾種特質在發(fā)生變動，這些變動所形成的各種組合到底有多大的差異，確實是值得懷疑的，這些差異很小的職業(yè)特質組合，與其說是各種職業(yè)的勝任特質(充分條件)，不如說只是各種職業(yè)的必要條件。還是以美國的(一般能力傾向成套測驗》為例，它只測定9種能力素質，這9種能力素質變動形成的各種組合就要充當所測定的13類職業(yè)(含數十種具體職業(yè))的勝任特質，這樣構成的各種職業(yè)素質量表，同質性就相當大，變異性比較小，而在現實中許多職業(yè)之間差異很大，這樣構成了明顯的反差。由此可見，這種傳統(tǒng)的編制思路是值得商榷的。

　　我們認為，在未來的職業(yè)素質測評發(fā)展中，可以考慮新的編制思路，比如，可以建立各種職業(yè)所需要的特質的測驗庫，測驗庫中包括各種各樣的職業(yè)特質，當我們需要進行某種職業(yè)的素質測評時，可以按照該職業(yè)的特質組合從測驗庫中取出相應特質的測驗，組成該職業(yè)的素質量表。目前已經有研究者在這方面進行了嘗試。

　　(二)解決關鍵的技術問題。在研制職業(yè)素質測評工具時，必須解決兩項關鍵性的技術問題：一是如何確定量表所考察的特質;二是如何確定各種職業(yè)的勝任特質組合，即確定從事各種職業(yè)所需要的特質。我們認為，對于這兩項問題，可以以工作分析為基本依據。所謂工作分析，是指對某項工作(或職業(yè))的性質、任務、進行過程進行微觀層面的分析，根據分析結果進行各種決策的過程�；�于工作分析，我們不僅可以進行特質的選取，而且也可以確定各種職業(yè)的勝任特質。

　　首先，我們可以聘請專業(yè)人員按照工作分析的要求分別獨立地對當前存在的職業(yè)類型進行工作分析，根據各種職業(yè)的具體要求與實際需要，選取與這些職業(yè)有關的特質。只要是職業(yè)的實際需要，都可以入選，入選的職業(yè)特質一定要多。然后，總結所有專業(yè)人員的選擇結果，經過充分討論，確定入選特質，并可以進行一些類型的劃分，比如可以從能力素質、人格素質和社會素質3個方面進行歸類。

　　從事某類職業(yè)最需要的職業(yè)特質，研究者一般稱之為勝任特質，具體的某類職業(yè)應該包括哪些勝任特質，這一直是研究熱點。國內外學者對管理人員職業(yè)素質曾進行了大量研究，美國的包莫爾提出管理人員必須具備10個條件，即是合作精神、決策才能、組織能力、精于授權、善于應變、勇于負責、勇于求新、敢擔風險、尊重他人、品德超人。日本企業(yè)對管理人員提出具備10種品德和10種能力的要求，10項品德是使命感、信賴感、誠實、忍耐、熱情、責任感、積極性、進取心、公平、勇氣;10項能力是思維決策、規(guī)劃、判斷、創(chuàng)造、洞察、勸說、對人的理解、解決問題、培養(yǎng)下級、調動積極性。前蘇聯對管理人員的個性品質研究指出，管理人員必須具備一定的思想覺悟、人際關系能力和業(yè)務能力，具體的說是責任感、工作能力、意志和勇氣、知識經驗和智慧、交際風度;感情。我國學者的研究指出管理人員必須具備政治、品德、能力3個素質，能力素質包括技術、管理、協(xié)同人際關系3種能力。這些對勝任特質的分析多數依據經驗判斷，或者依據因素分析等，這些確定職業(yè)的勝任特質的做法，雖然也有一定的依據與合理性，但整體來看，其科學性、準確性是值得討論的。我們認為，可以依據對職業(yè)的工作分析來確定不同職業(yè)的勝任特質，一種比較好的方法是編制職業(yè)素質調查問卷，問卷中給出各種職業(yè)類型以及每種職業(yè)可供選擇的職業(yè)特質;然后選取相關職業(yè)群體中負責人事選拔和管理的領導以及勝任該職業(yè)的專家，讓他們按照要求對自己熟悉的職業(yè)進行工作分析，按照分析結果從備擇特質中選擇對每類職業(yè)來說最重要的5—7種特質;最后對調查數據進行統(tǒng)計分析，根據每類職業(yè)中每一項特質被選擇的頻數從高到低排出順序，并結合專家建議，在廣泛查閱有關文獻資料的基礎上最終確定每類職業(yè)的勝任特質。

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