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績效考勤的管理制度

時間:2021-12-15 08:35:59 制度 我要投稿

績效考勤的管理制度范本(精選5篇)

  在社會一步步向前發(fā)展的今天,很多場合都離不了制度,制度是維護公平、公正的有效手段,是我們做事的底線要求。大家知道制度的格式嗎?下面是小編為大家收集的績效考勤的管理制度范本(精選5篇),僅供參考,歡迎大家閱讀。

績效考勤的管理制度范本(精選5篇)

  績效考勤的管理制度1

  為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項管理規(guī)章制度,加強管理,增強以客戶為中心、全員的市場意識,培育績效導向的企業(yè)文化,體現(xiàn)厚德、學習、速度、效率的新經濟之時代特征,建立和完善團隊精神,建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制,體現(xiàn)“以人為本,發(fā)現(xiàn)、任用、留住關鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略,進一步提高全員素質、服務質量和工作效率,真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣,提高全員的工作積極性和主動性,人力資源部結合公司實際情況,特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。

  一、績效考核的目的、用途和方式

  1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率,發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才,創(chuàng)建精英團隊,更好地服務于客戶,以達到公司的經營目標和發(fā)展目標,提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感,公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。

  2、考核的結果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進。

  3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。

  二、考核原則

  客觀性:績效考核要客觀的反映員工的實際情況,考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實及日常工作紀錄為依據(jù),只對該員工本人工作情況進行客觀評價,對事不對人,保證考核評價結果客觀、公正、合理,避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差。

  公平性:考核者必須公正無私,嚴禁營私舞弊,對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。

  公開性:全體成員知道自己的詳細績效考核結果。

  考核標準:以“員工績效考核標準表”為標準。

  考核依據(jù):崗位職責書、任務目標下達書、工作質量要求、員工考核表和客戶滿意調查表。

  三、考核內容、考核對象、考核標準

  考核內容分五部分,并對具體內容確定核準,說明考核辦法。

  工作業(yè)績:根據(jù)崗位職責中描述的工作內容,對工作計劃的制定落實,工作任務完成情況,工作效率的高低,上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。

  工作態(tài)度和行為:對在工作中的服從領導,團結協(xié)作,組織紀律,學習、培訓,盡職盡責,吃苦耐勞方面等進行考核。

  客戶服務滿意度:分外部客戶和內部客戶。

  外部客戶:主要考核對象為技術工程部和技術支持部。對工作中所涉及的服務質量進行考核,并由反饋信息確定滿意度,由市場部負責收集和調查。

  內部客戶:主要考核對為財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦公室、技術工程部、技術開發(fā)部、技術支持部。對工作中的相互配合,相互協(xié)作,信息溝通,成本控制進行考核,由人力資源部進行收集和調查。

  組織管理能力

  管理能力主要對象為工程業(yè)務區(qū)經理、市場大區(qū)經理、工程項目經理、部門經理、副總經理、總經理。對資源信息共享與溝通,組織與協(xié)調,工作計劃、規(guī)章制度和會議決議的落實、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進行考核,由直接領導和管理者進行考核。

  扣分原則

  為在工作中避免重大失誤,建立必要的監(jiān)督管理機制,對在工作中造成責任事故者,在培訓中考試不及格者,在檢查復檢中不負責任者進行必要的處罰。

  對于上述所扣罰分數(shù)將在總分中扣除。

  具體內容和分數(shù)見績效考核表。

  2.考核對象

  根據(jù)崗位不同,考核對象分三類,每一類對象的考核項目不同,涉及的分數(shù)亦不同。

  內、外部客戶相關人員:技術工程部和技術支持部的經理以下人員,考核項目為:工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;客戶服務滿意度,滿分22分;共計85分。

  內部客戶相關人員:財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦、工程技術部、技術開發(fā)部、經理以下人員?己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;內部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;共計75分。

  C.管理人員:工程業(yè)務區(qū)經理、工程項目經理、TEAM負責人、市場大區(qū)經理、部門經理、副總經理、總經理?己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;外部客戶滿意度,滿分10分;內部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;管理能力,滿分20分;共計105分。

  3.考核標準

  根據(jù)崗位職務,確定考核標準,具體標準見員工績效考核標準表。

  四、考核成績

  根據(jù)考核結果的不同,考核成績分:杰出(Outstanding),較好(Verygood),合格(Good),需要改進(Improvementneeded),不做評價(Notrated)。詳細內容見得分和考評對照表。

  考核成績=(直接上級考評分數(shù)*60%+管理者考評分數(shù)*40%)

  五、考核辦法和考核時間

  每月22~25日之間,員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶滿意度調查結果交人力資源部。每月25~28日,完成管理者考評,考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構成,直接上級考評占考評成績的60%,管理者考評占考評成績的40%,管理者考評由公司高層匯同相關部門經理共同做出,以上結果,按分數(shù)填寫在員工考核表上,交人力資源部。

  次月1~5日,直接上級和被考評者進行管理溝通,提出績效改善建議和指導,對有異議的結果交高層領導審核。

  六、申述

  如果有異議,可填寫考核申述表,向隔級領導提出申述申請;有關人員在接到考核申述后,必須在次日作出復核意見,交人力資源部修改備案。

  具體申訴形式:見考核申述表。

  年度績效考核:

  每一財政年度終了,由人力資源部提供績效考核表,被考核人填寫全年工作總結和自我評價,上交直接上級。

  直接上級根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料,填寫上級評價,并簽署晉級、降級或原級建議,匯總至人力資源部。

  人力資源部綜合績效考核成績,擬制員工定級方案,上報總經理批準。

  績效考核結束時,考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝通。

  七、保密

  績效考核結果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、(副)總經理。

  績效考核結果及考核文件交由人力資源部存檔。

  任何人不得將績效考核結果告訴無關人員。

  八、其他事項

  公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責;考核負責人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(由人力資源部組織)。

  2、《員工手冊》中的獎罰條例和規(guī)定,作為公司日常運行規(guī)范和管理辦法依然有效。

  3、本制度自公布之日起試行。

  績效考勤的管理制度2

  第一章總則

  第一條目的

  為了建立和完善酒店員工績效管理系統(tǒng),使員工的績效得到認可,提高員工的工作積極性,使酒店得到可持續(xù)發(fā)展,特制定本規(guī)程。

  第二條解釋

  績效管理是根據(jù)酒店核心價值、評價理念與標準,依據(jù)一定的程序和方法,對員工的工作技能與貢獻進行制度性的管理。

  第三條定位

  績效管理是酒店的資源管理的基礎,績效評估的結果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲、人事決策的客觀依據(jù),同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。

  第四條酒店績效管理規(guī)程的基本目的

  1、通過績效管理系統(tǒng),實施目標管理保證酒店整體目標的實現(xiàn),提高在市場競爭環(huán)境中的整體動作能力與核心競爭力。

  2、通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力,建立適應酒店發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

  3、在績效管理過程中,促進管理者與員工之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動溝通的酒店文化,增強酒店的凝聚力。

  第五條基本原則

  1、公開性原則:管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜使績效管理有透明度。

  2、客觀性原則:績效管理要做到以事實為依據(jù),對被管理者的任何評價都應有事實根據(jù),避免主觀臆斷和個人感情色彩。

  3、開放溝通原則:在整個績效管理過程中,管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流,評估結果要及時反饋給被管理者,指出不足,并提出今后應努力改進的方向,發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。

  4、差別性原則:對不同部門、不同崗位進行績效評估時,要根據(jù)不同的工作內容,制定不同的衡量標準,評估的結果要適當拉開距離,不搞平均主義。

  5、常規(guī)性原則:績效管理是各級管理者的日常工作職責,對下屬作出正確的評估是管理者重要的管理工作內容,績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

  6、發(fā)展性原則:績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展,因此管理者和被管理者都應將通過績效管理提高績效作為首要目標,任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。

  第六條績效管理依據(jù)

  績效管理的依據(jù)是員工在績效期內工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結果,員工工作過程之外地言行均不作管理依據(jù)。

  第七條管理者(評估者)

  各管理者(評估者)必須把績效管理作為管理過程中的重要組成部分,有效的利用績效管理、提高自己的管理水準與管理效果,在績效管理過程中,各級管理者有責任指導,幫助激勵和約束下屬,使下屬盡快成長起來,下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級管理者績效的重要體現(xiàn)。

  第八條被管理者(被評估者)

  被管理者(被評估者)只有通過自身的長期不懈的努力,才能得到績效管理規(guī)程的高度評價,進而享受到酒店的高級待遇。

  被管理者(被評估者)有權力了解個人的績效管理依據(jù)與績效評估結果,有權依據(jù)制度規(guī)定的程序對不公正的績效管理進行申訴。

  第九條績效評估方式

  績效評估實行自我評估與直接評估相結合,以雙方溝通達成一致的結果,結合其它部門對工作產出的滿意評估進行全方位的績效評估。

  辦公室負責全酒店績效評估工作的組織實施、調整和監(jiān)控,以及制度的解釋和處理有關評估申訴。

  第十條評估的時間

  績效評估每月進行一次,酒店各部門每次月1日—5日前將本部門員工的績效考評結果上報酒店辦公室,匯審后轉交財務部,績效成績將在工資中具體體現(xiàn)。

  第十一條評分標準

  評分標準采用3分制,具體標準如下:

  3分:優(yōu)秀(績效成績在100分以上)

  工作績效經常超出本職位常規(guī)的標準要求,有較高的酒店意識,通常具有下列表現(xiàn):嚴格按照規(guī)定時間要求完成任務,并經常提前完成任務,在時間、數(shù)量、質量上超出規(guī)定的標準,得到上級和顧客的滿意。

  2分:優(yōu)良(績效成績在80——100分)

  工作績效經常能夠按本職位常規(guī)標準的要求,具有酒店意識,通常具有下列表現(xiàn):能按規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準完成,沒有不滿意現(xiàn)象。

  1分:需改進(績效成績在80分以下)

  工作績效顯著低于常規(guī)本職位工作標準的要求,酒店意識不足,通常有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)較多失誤,或在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準,經常突擊完成任務,偶爾有不滿意的投訴。

  第十二條申訴

  各類評估結束后,被評估者有權利了解自己的評估結果,評估者有向被評估者反饋和解釋的職責。

  被評估者如對評估結果存有異議,應首先通過溝通方式解決,解決不了時,員工有權向辦公室提出申訴,申訴時需提交(績效評估申訴表)及相關說明材料。

  辦公室需在5個工作日內對員工的申訴作出答復。

  如員工的申訴成立,必須改正申訴者的評估結果,同時評估者個人的評估結果將因此受到影響。

  第二章自我評估

  第一條解釋

  自我評估是指在績效管理期間結束時,由被評估者按照預先設定關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行評估。自我評估是酒店績效管理制度中有機組成部分,它是利用被評估者對自己工作所做的反思,總結檢查和評估來激勵被評估者不斷的改進工作方法,端正工作態(tài)度,提高工作能力,提高工作績效。

  第二條自我評估的基本原則

  自我評估制度進行的基本原則:

  1、被評估者必須以對個人負責,對工作負責和對酒店負責的態(tài)度,認真進行自我評估。

  2、在自我評估過程中,被評估者必須嚴格自律、客觀、公正地對自己的工作做出正確的評估。

  第三條自我評估的依據(jù)

  被評估者自我評估的依據(jù)是行業(yè)行為規(guī)范和酒店相關規(guī)章制度,單純的與其它人比較而得出的自我評估結果,將得不到本制度的認可。

  第四條自我評估程序

  1、工作績效評估

  在績效管理期末時,被評估者根據(jù)事先確定行規(guī)為衡量標準對個人的工作目標完成情況進行自我評估。

  2、制定自我發(fā)展計劃

  被評估者根據(jù)自己的工作績效中有待改進的地方提出自我改進與提高計劃,并提出自己未來職業(yè)發(fā)展的興趣點。

  第三章主管評估

  第一條解釋

  主管評估是指在績效管理期間結束時,由被評估者自我評估之后由被評估者的直接主管對被評估者的工作目標完成情況進行評估,主管評估是酒店績效管理制度的有機組成部分,它是實現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑,同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高工作能力,提高工作績效。

  第二條主管評估的基本原則

  主管評估制度運行的具體原則:

  1、評估者必須對工作負責和對酒店負責的態(tài)度,認真進行評估,評估應該以事實為依據(jù)。

  2、主管評估針對的是被評估者的工作情況,而不是對被評估者的個性特征進行評估。

  3、主管人員對下屬的評估應以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標,不得以個人的好惡進行評估。

  第三條主管評估的依據(jù)

  主管評估的依據(jù)主要是:預先設定的被評估的關鍵績效指標和衡量標準,單純性的被評估個人與其它人進行比較而得出的評估結果將得不到本制度的承認。

  第四條主管評估程序

  1、工作績效評估

  在績效管理期末時,評估者根據(jù)預先確定的被評估的工作產出和衡量標準,對被評估者的個人工作目標完成情況進行評估,評分標準另定。

  2、提出工作期限

  評估者對被評估者的主要優(yōu)缺點進行總結并根據(jù)被評估者在工作績效中有待改進的地方提出改進與提高的期望。

  第五條評估結果反饋

  直接主管和被評估根據(jù)評比結果進行績效反饋面談,根據(jù)被評估者自我評估和主管者評估共同達成對該員工的最終評估結果,共同制定提高績效方案,評估者與被評估者在評估表上簽名,并將此表上交給上級主管,由上級主管審核評比結果。

  第五章相關部門的滿意評估

  第一條解釋

  部門間的滿意評估是指由接受其部門服務的相關部門對該部門提供的服務進行評估,主要體現(xiàn)在對該部門提供的服務的滿意程度,相關部門的滿意度是部門績效的重要組成部分,并且與該部門員工的個人績效評估最終結果有關。

  第二條適用范圍

  每一個為其他部門提供服務的部門,都應接受其服務對象的評估,每一個接受其他部門服務的部門都有責任對服務的提供者進行認真客觀的評估,幫助其他部門提供工作績效。

  第三條評估關系的確定

  在進行滿意度的評估時,評估關系按照工作產出的方向來確定,被評估部門的某項工作產出是提供給出哪些部門的,對該項工作產出的滿意度就由哪些部門來評估,作為評估部門,只對自己所接觸的被評估部門的工作產出進行評估,不對被評估部門做全面的評估。

  第四條評估時間和頻率

  部門的滿意度評估為每年的3月、6月、9月、12月四次評估。

  第五條滿意度評估的實施

  辦公室是滿意度評估工作的組織者和協(xié)調者。

  每年年初,辦公室向各部門發(fā)放《部門間滿意評估表》。

  各部門的主管組織本部門員工認真填寫接受其他部門服務的內容、時間,對該項服務的滿意程度。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該服務時的一些主要表現(xiàn),與評估部門的需求的差異等。

  每年的3月、6月、9月、12月,辦公室向部門發(fā)出回收《部門間滿意度評估表》的通知,評估部門根據(jù)幾個月來對被評估部門所提供的服務記錄,對被評估部門的總體滿意程度做出評價,同時給出被評估部門工作改進的建議。

  第六條滿意度評估的等級說明

  部門間滿意評估按以下等級標準進行

  5分:非常滿意。提供的服務始終超越接受服務部門的`常規(guī)標準要求,通常具有下列表現(xiàn):在規(guī)定的時間之前完成任務,完成任務的數(shù)量、質量等明顯超出規(guī)定的標準,能夠主動積極的為接受服務部門著想,積極主動溝通、態(tài)度熱情,給接受服務部門的工作帶來極大的方便。

  4分:比較滿意。提供的服務經常超越接受服務部門的常規(guī)標準要求,通常具有下列表現(xiàn):嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經常提前完成任務,經常在數(shù)量、質量上超出規(guī)定的標準,能夠了解接受服務部門的要求、態(tài)度比較熱情,給接受服務部門的工作帶來方便。

  3分:可接受。提供的服務維持或偶爾達到接受服務部門的常規(guī)標準要求,通常具有下列表現(xiàn):基本上達到規(guī)定的時間、質量、數(shù)量等工作標準,不影響接受服務單位的正常工作。

  2分:不夠滿意。提供的服務基本維持或偶爾達到接受部門的常規(guī)標準要求,通常具有以下表現(xiàn):偶爾有小的疏漏,有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準,或有時服務態(tài)度不好,有時影響接受服務部門的正常工作。

  1分:非常不滿意。提供的服務顯著低于接受服務部門的常規(guī)工作標準要求,通常具有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)大的失誤,或在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準,經常突擊完成任務,服務態(tài)度不好,嚴重影響接受服務部門的正常工作。

  第六章評估結果的運用

  第一條解釋

  評估結果的應用是指將依據(jù)對被評估者的評估結果,實施相應的人力資源管理措施,將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。

  績效評估結果,主要應用于以下幾個方面:

  1、作出績效改進與制定培訓計劃的重要依據(jù)。

  2、作為薪酬調整和績效符合分配的直接依據(jù),與薪酬制度接軌。

  3、作為職位等級晉升(降)和崗位調配的依據(jù)。

  4、記入員工發(fā)展檔案,為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。

  第二條績效改進計劃

  各級評估者和被評估者應及時針對評估中未達到績效標準的項目分析原因,制定相應的改進措施。評估者有責任為被評估者實施績效改進計劃提供指導,幫助以及必要的培訓。

  第三條薪資調整

  依據(jù)績效評估結果,依照一定的程序和方法改變崗位薪資等級,從而激勵員工在更好地做好本職工作的基礎上,享受酒店更好的人事待遇,更高的職位薪資等級。

  職位薪資級別晉(降)級級數(shù)與年度評估檔次直接對應,具體標準每次績效評估結束后另行制定。

  第四條員工發(fā)展檔案

  各部門管理者應將員工每次評估結果記入員工發(fā)展檔案,作為員工培訓發(fā)展的依據(jù)。

  辦公室有責任依據(jù)酒店目前的員工狀況制定有針對性的培訓計劃,安排組織各部門員工參加培訓,員工的崗位輪換調動也應以評估結果為依據(jù)。

  第五條免職

  對于績效評估結果為“1分”的員工,除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外,還應酌情給予調離原工作崗位,參加辦公室組織的脫崗培訓,經培訓考試合格后方可重新上崗,否則按辭退處理。

  對于管理人員評估結果為“1分”的管理者,除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外,還應在其綜合能力進行全面的評估的基礎上由辦公室向酒店領導提出免職或降職處理的建議。

  績效考勤的管理制度3

  1、用人所長

  員工績效不好,經理常常從員工身上找原因,其實,還應該反省一下自己在人員的使用上是不是存在問題,有沒有用其所長,發(fā)揮員工的特長。如果用人不善,很難取得好的績效。要取得好績效,用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹,然后又去責怪它爬得不好,因為狗并不擅長爬樹,即便是一條優(yōu)秀的狗,也很難把樹爬得很好,而應該檢討我們自己是否應該安排一只普通的貓去爬樹。

  2、加強培訓

  通過培訓可以改善員工的績效,進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是,并不是當公司出現(xiàn)問題的時候才安排培訓,也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓;蛘呦笥行┕灸菢又粚(yōu)秀的員工才培訓。其實,公司的培訓應該是依據(jù)企業(yè)需求長期的、持續(xù)的、有計劃的進行。

  3、明確目標

  我們有沒有清楚地告訴員工,他們的工作應該是銷量第一?還是服務第一?還是利潤優(yōu)先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標,那么通常會比較迷惑、彷徨,沒有方向感,當然工作效率會受到影響,同時,由于員工沒有得到明確的目標指引,員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。

  4、建立績效標準

  清晰的績效標準可以讓高績效的員工有成就感,知道自己已經達到或者超出了公司的要求,這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯。清晰的績效標準可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標,知道自己同其他人的差距,從而激發(fā)工作干勁,努力完成工作指標。注意:清晰的績效標準,必須成為公司薪酬發(fā)放的依據(jù),才能保證激勵的有效。

  5、及時監(jiān)控績效考評

  考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是,監(jiān)控應該是隨時隨地進行的。監(jiān)控不及時,當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生,使“聰明人”鉆空子,考評不公平。

  6、及時反饋考評結果

  在績效考評剛剛出結果的時候,正是員工對績效問題最關心的時候,也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高,員工比較投入,效果好,并且利于對一些出現(xiàn)的問題進行及時改進。如果過了這個時期,考評者和被考評者都已經把考評的事放在一邊了,效率一定降低;同時,員工會對公司的考評產生不良印象,會認為公司也不重視考評。由于其他工作已經展開,考評反饋也會占用工作時間,對其他工作難免會帶來不良影響。

  7、幫助下屬找到改進績效的方法

  當發(fā)現(xiàn)您的下屬的績效不好時,僅僅告訴他/她“你的績效不夠理想”是不夠的,重要的是您還應該要指出他/她績效不好的原因是什么?改進的方法有哪些?

  業(yè)績不好的下屬一般自己也很著急,但是,苦于找不到原因,也不知道如何改進。問自己的同事?lián)膭e人認為自己無知、沒面子。請教經理又害怕由于業(yè)績不好挨批評。

  這時候,做經理的應該主動找到他/她們,同他/她們分析業(yè)績不佳的原因,并且?guī)椭?她們找到改善的方法,同時,如果有可能得話,最好提供相應改善的機會和一定資源支持。經理人能夠成功,重要的一點是他/她能指導下屬,能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工,員工怎么服她呢?這種情況下,員工多半不會非常努力,業(yè)績自然不會好。

  績效考勤的管理制度4

  當前,醫(yī)院績效工資管理中的不足問題尤為凸顯,例如管理人員對績效工資并不重視、績效考核制度不夠完善、績效工資管理人員整體素質不佳等,嚴重影響到醫(yī)院工作的正常開展。所以,醫(yī)院必須進行績效工資管理工作的改革,總結工作中的實際不足以及存在的問題,提出績效考核完善措施。

  一、醫(yī)院績效工資管理問題分析

 。ㄒ唬┕芾韺訉冃ЧべY問題不重視

  就醫(yī)院工作開展情況來看,多數(shù)管理層都將工作的主要內容側重在保障醫(yī)院經營活動健康運行之中,但是對于影響工作者經濟收入的績效工資問題并未加以重視。就我國醫(yī)療行業(yè)發(fā)展情況來看,多數(shù)的醫(yī)院均為公立性質,在公立醫(yī)院中績效考核工作并沒有實質性價值,所以導致績效工資管理流于形式的情況。在醫(yī)院中的工作組成情況分析,人力資源部門在醫(yī)院工作開展中具有明顯的從屬性特點,單就這一問題就直接影響到了績效工資管理工作的開展和價值實現(xiàn)。另外,在醫(yī)院管理工作中對于績效指標缺乏明確的規(guī)定,也就是并未將工作人員的業(yè)務水平、能力和總體薪資進行掛鉤,所以降低了醫(yī)務工作人員工作過程中的積極性,也導致部分醫(yī)務工作人員的濫竽充數(shù)情況,不但造成了其他工作人員的不滿,還影響了醫(yī)院工作的執(zhí)行效果。

 。ǘ┛冃Э己、工資制度不完善

  就醫(yī)院工作的開展情況來看,部分醫(yī)院中的績效考核和績效工資制度均存在明顯的不完善問題。具體問題表現(xiàn)在幾個方面:首先,缺乏完善的績效工資考核體系。醫(yī)院工作中財務管理人員或者管理層人員其更為重視的是醫(yī)院的總體收入問題,而績效工資的管理存在著明顯的混亂特點,不但涉及到基礎工資,還涉及到獎金提成等,所以無法有效的進行科學性管理。其次,醫(yī)院并未認識到績效評價的重要性。因為對于績效管理工作認識的不足,所以導致工作開展中主觀因素影響明顯的問題,例如考核中考慮到上下級觀念、關系的親疏遠近等,所以導致績效評價的結果缺乏科學性。最后,績效考核制度不完善?冃Э己酥袥]有對醫(yī)務工作人員的工作內容、職位情況進行明顯劃分,所以導致績效考核和工作人員的工作價值存在差異,最終導致績效工資制度執(zhí)行不科學或者流于表面的情況。

 。ㄈ┛冃ЧべY管理人員素質明顯不足

  在醫(yī)院工作中,部分從事績效管理的人員均不是專業(yè)對口人才,所以這些非專業(yè)人員在執(zhí)行工作的過程中,經常出現(xiàn)不科學、不專業(yè)的問題。另外,醫(yī)院中從事人力資源工作的相關人員并未重視自己所擔任的工作職責以及對于醫(yī)院工作的影響,所以由于責任意識的缺乏,導致了績效管理問題突出的不良局面。

 。ㄋ模┤狈ΡO(jiān)督反饋機制

  缺乏監(jiān)督反饋機制,是醫(yī)院績效工資管理工作中最為明顯的問題。具體表現(xiàn)問題:首先,醫(yī)院工作中并未對績效考核工作內容進行明確劃分,另外也缺乏了具體的流程,所以導致管理人員在執(zhí)行的過程中無法與相關工作人員進行有效溝通,最終工資分配與實際不相符。其次,缺乏績效工資考核指標。醫(yī)院績效工資的管理中并未公開具體的考核方法以及標準,所以存在明顯的不公平問題,也會影響到醫(yī)護工作人員工作的執(zhí)行意識和積極性。最后,缺乏完善的反饋機制。由于績效考核中并未有完善的反饋機制,所以考核工作中發(fā)生的問題并未及時進行糾正,影響到考核工作開展的價值。

  二、完善醫(yī)院績效工資管理工作對策

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  醫(yī)院管理層更為重視的是醫(yī)院工作開展情況以及經濟、社會效益的實現(xiàn)情況。但是,為了調動員工工作的積極性,必須進行績效工資的有效管理,這就要求管理層對此問題加以重視。醫(yī)院管理層需要加大對績效工資管理的力度,將績效工資管理工作落到實處,讓每一個醫(yī)務工作人員都感受到自己的主人翁地位和責任感意識,更好的保證工作的開展。

 。ǘ┛冃Э己藢崿F(xiàn)公平合理

  績效考核中涉及到的內容較多,其中包括醫(yī)務工作人員的行為、能力以及職業(yè)道德素養(yǎng)等。在考核過程中,必須秉持公平公正的原則,排除個人主觀見解,綜合醫(yī)務工作人員的實際工作執(zhí)行情況完成績效考核工作。另外,為了調動醫(yī)務人員工作的積極性,醫(yī)院要把自身的總體戰(zhàn)略目標劃分為個人績效目標。

  (三)增強考評人員的專業(yè)水平

  增強考評人員的專業(yè)水平,可以采取三個方法執(zhí)行。首先,強化考核執(zhí)行人員專業(yè)能力的培養(yǎng),根據(jù)醫(yī)院條件也可以外聘專業(yè)人員進行指導和審核。其次,建立完善的考核制度,制定科學的考核方案,保證績效考核的真實性和有效性。最后,醫(yī)院引進專業(yè)素養(yǎng)的管理人才,從整體上最大限度的提升績效工資的管理效率。

 。ㄋ模┙⒖冃Х答仚C制

  建立績效反饋機制,需要從三個方面開展。首先,建立完善的監(jiān)督機制和績效考核評價制度。對于績效考核工作中發(fā)生的不公平問題進行整頓和治理,在保證考核公平公正的基礎上警示他人。其次,完善分配制度。將績效考核中的分配方案告知工作人員,提高工作人員的工作積極性,順利完成工作中的考核。最后,選擇符合醫(yī)院工作的績效工資考核指標。保證每一位工作人員都能計算績效工資,另外建立交流反饋的平臺,對于考核中發(fā)現(xiàn)的問題,可以及時進行平臺反饋。

  三、結束語

  績效工資管理工作是醫(yī)院工作開展中的主要內容之一,但是由于績效工資管理工作具有明顯的復雜性特點,所以必須完善醫(yī)院績效工資管理工作;诒疚难芯績热輥砜,當前醫(yī)院的績效工資管理工作存在明顯的不足,在剖析問題的基礎上,醫(yī)院績效工資管理工作需要建立醫(yī)院績效反饋機制、強化考核人員專業(yè)水平、強化管理層重視,為醫(yī)院工作的開展奠定基礎。

  績效考勤的管理制度5

  一、指導思想:

  探索新形勢下行之有效的德育方法與途徑,同時加強對德育工作的管理和考核,建立過程(平時)考核與終結(期中或期末)評議相結合,重在平時考核的考核評估機制,努力使德育工作科學化、規(guī)范化、正;。

  二、考核領導組

  組長:陳曉波

  副組長:萬德良、倪濤

  成員:楊宗勝、繆國梅、陳智明、劉禮奎、郭平、黃建。

  領導組下設工作組,工作組由學校行政人員、后勤人員、值周組、值周班級、值周學生組成,主要職責是:負責情況收集整理、考核評估等具體工作。

  三、考核對象:

  班主任、下班教師(補充職責及其考核辦法附后)

  四、考核內容及辦法

  1、學月考核

  考核內容:班隊紀律、環(huán)境衛(wèi)生、安全工作、黑板報、表冊資料、學生活動。(具體操作附后)

  2、學期考核

  考核內容:常規(guī)工作(15分)班級建設(15分)、體育衛(wèi)生(30分)紀律(20分)、學生活動(25分)。(考核細則附后)

  五、 考核結果及使用

  1、學月考核結果作為當月班級工作考核質量獎。

  2、根據(jù)學期考核結果設班級評估一等獎6名;其余均為二等獎。

  3、學期考核得分在85分以上的班級才能被評為校文明班;各級先進班隊集體的推薦只能在學期考核前6名的班級中推薦;各級優(yōu)秀班主任、輔導員只能在學期考核前6名的教師中推薦。

  4、各班主任負責該班的班級考核結果,直接與當年的年度考核、增資、晉級掛鉤。

  六、班級常規(guī)管理考核未盡事宜由考核領導組負責解釋。

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